Методология системного подхода к анализу процессов формирования и развития кадрового потенциала организации

Развитию теории управления персоналом способствовали сложные экономические условия послевоенного периода. В США и Европе появились новые подходы к пониманию роли и значения персонала организации, а стратегическое управление стали рассматривать как управление, опирающееся на сотрудников как основу организации, ориентирующее производственную деятельность на запросы потребителя посредством гибких изменений в организации, неизбежно сопровождающихся изменениями персонала. Для определения персонала ввели новые термины – «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», которые рассматривались и как ресурсная категория и, в совместном движении с вещественными факторами производства, как форма личного участия. Термин «потенциал» был введен в научный оборот для обозначения «скрытых возможностей, мощности, сил», его следует рассматривать как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [1].

Трудовой потенциал формируется на разных стадиях «совокупного работника» и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы работника, коллектива, общества. Следовательно, являясь формой материализации человеческого фактора, трудовой потенциал выступает как персонифицированная (воплощенная в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и еще не реализованных в определенных организационно-технических и социальноэкономических условиях производства.

Кузьмина Наталья Михайловна, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой менеджмента

Трудовой потенциал, по утверждению Б.М. Генкина, характеризует совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменения в производстве, с другой стороны, и объединяет: ■ психофизиологический потенциал - способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

• ■    квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• ■    личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей [2].

Квалификационная составляющая трудового потенциала с одной стороны характеризует профессиональную готовность работника к выполнению постоянно усложняющихся функций, перемене труда, а с другой – формирует      от ношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Квалификационная составляющая характеризует уровень подготовки, творческие способности, стремление к повышению личностного потенциала, трудовую активность и мобильность, результативность труда. Личностная составляющая характеризует способность индивида к сотрудничеству, взаимодействию, его творческие и ценностно-мотивационные свойства.

Европейские менеджеры считают необходимым учитывать более широкий круг способностей индивида: логические, математические, гуманитарные, пространственного мышления, физические, эмоциональные и даже музыкальные. Б.М. Генкин в качестве основных компонентов трудового потенциала выделяет следующие: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [3]. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это та часть потенциала, которая формируется на основе природных данных, способностей, образования, воспитания и жизненного опыта.

По мнению авторов для характеристики совокупного потенциала сотрудников конкретной организации целесообразно использовать термин «кадровый потенциал», который следует рассматривать как целостную систему, стремящуюся к сохранению равновесного существования посредством непрерывного развития и, следовательно, все особенности и объективные законы существования сложных систем применимы к кадровому потенциалу. Кадровый потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития. Во-первых, он отражает прошлое, то есть характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения имеющихся способностей. В-третьих, ориентирован на развитие, поскольку в процессе трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. Существует возможность рассматривать кадровый потенциал организации как мультиагентную систему [4, 5]. Следует учитывать, что не реализуемые структурные элементы кадрового потенциала могут привести к его реальному количественному уменьшению. Профессиональные знания и навыки, не используемые в процессе труда, могут забываться и утрачиваться, и в этом смысле некий «избыточный» потенциал может стать величиной отрицательной, нарушающей баланс интересов организации и сотрудника. Но иногда некоторый «избыточный» запас знаний, навыков и способностей обеспечивает гибкость и маневренность развития организационной структуры в изменяющихся условиях, и становится величиной положительной.

Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, кадровый потенциал уже содержит в себе элементы, определяющие вектор и темпы будущего развития. Такое видение соответствует философским концепциям триединства прошлого, настоящего и будущего, отражает целостность процесса развития и демонстрирует проявление законов отрицания отрицания и перехода количества в качество. Кадровый потенциал представляет собой сложную систему персонифицированных трудовых потенциалов работников и их групп. Исходной структуроформирующей единицей кадрового потенциала организации является трудовой потенциал работника, который как системный микроуровень образует основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней – на мезоуровне – структурных подразделений, на макроуровне – трудового коллектива организации.

Все выше сказанное означает, что величина кадрового потенциала, так же как и трудового, не постоянна, изменяется во времени и пространстве. Например, личностные характеристики – некоторые психофизиологические данные, обусловленные наследственностью и заложенные при рождении (характер, темперамент, психотип), останутся величиной относительно неизменной, но особенности воспитания, накопленный объем знаний, приобретенные уровень образования и жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. Следует отметить интересный факт: у социально-адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшаются и количественно увеличиваются, а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения, как правило, это работающие люди вне зависимости от сферы приложения труда (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, услуги, информационное обеспечение, маркетинговая деятельность) и от формы собственности.

Закон целостности (эмерджентности) кадрового потенциала проявляется в возникновении новых интегративных качеств, не свойственных отдельным компонентам – трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Появление таких качеств имеет особое значение. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств составляющих его трудовых потенциалов работников (1). Становясь элементами кадрового потенциала, трудовые потенциалы привносят в него те свойства и качества, которые необходимы для осуществления организационных процессов. При этом некоторые свойства могут совсем не использоваться, например, способности к живописи во многих управленческих или производственных процессах не используются, хотя они определяют индивидуальные требования к оформлению рабочего места или сказываются на качестве презентационного материала данного сотрудника. Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей – трудовых потенциалов (2). Это указывает на взаимозависимость свойств кадрового потенциала и его составных частей: свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций.

n

КП .V ТП ,

- 1                           (1)

где КП – кадровый потенциал; ТП i – трудовой потенциал i-ого сотрудника.

КП = \ (Ul i )

Кадровый потенциал может находиться в любом состоянии между двумя крайними точками: состоянием позитивного взаимодействия подсистем – трудовых потенциалов (3) и негативного (4). Абсолютная аддитивность как переходное состояние (5) может проявиться на стадии формирования кадрового потенциала как системы в результате интеграции трудовых потенциалов сотрудников (на первом этапе жизненного цикла) или же, наоборот, на последней стадии жизненного цикла при «распаде» трудового коллектива. В этих случаях говорить о кадровом потенциале как о системе уже нельзя, но учитывать тенденции нарастания или убывания его целостности необходимо. При стремлении кадрового потенциала к уменьшению изолированности и полной самостоятельности отдельных элементов, то есть к большей целостности, можно говорить о прогрессирующей интеграции. При обратном процессе можно говорить о деструктивной индивидуализации (4).

КП = J (ТЦ ^ max КП = J (ТП. ) ^ min КП = Г Tn i i = 1

Кадровый потенциал – величина динамичная и не всегда точно предсказуемая. Это вполне естественно, ведь индивидуальные характеристики индивида меняются во времени и пространстве в зависимости от сложных внешних условий воздействия и внутреннего состояния носителя, а интегрирование индивидуальных трудовых потенциалов в системный кадровый не всегда влечет позитивный эффект. Следовательно, он отличен от суммарной величины трудовых потенциалов в силу проявления эффекта синергии и возникновения новых качеств, обусловленных организационным взаимодействием.

Выводы: потенциал представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему. Структура кадрового потенциала представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп и отдельных сотрудников и отношений между ними. Как системный объект он обладает упорядоченной устойчивой внутренней структурой и проявлением системных эффектов в виде новых свойств, возникающих в результате взаимодействия элементов в рамках целого. Как самоорганизующаяся система он адаптируется к изменяющимся внешним условиям и сигналам среды, постоянно обучается, то есть является наиболее сложной и высокоорганизованной системой.