Методология совершенствования управления оплатой труда как основы механизма устойчивого развития горнодобывающих предприятий

Вывод экономики страны на рельсы устойчивого развития связан, прежде всего, с развитием производства. Решение этой проблемы зависит от уровня заинтересованности работника в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и достижения макроэкономических показателей.

Низкий уровень заработной платы стал одним из наиболее сильных и постоянно действующих факторов дестабилизации социально -экономической ситуации в стране.

Произошедшие в нашей стране в 90-е годы экономические преобразования привели к либерализации социально-трудовых отношений. Управление заработной платой на государственном уровне фактически не осуществляется, а ее рыночные регуляторы не вступили в полную силу.

Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер, заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции, все больше играя роль социального пособия и отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений.

Снижение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы связано со снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы.

Падение реальной заработной платы происходит одновременно с расширением платных услуг в области образования, здравоохранения и культуры. Все, что ранее работник получал за счет общественных фондов потребления, теперь приходится оплачивать за счет заработной платы.

В конечном итоге это является одним из ограничителей для экономического роста промышленности, инновационного процесса: резко снижен спрос населения и соответственно наличие неудовлетворительной структуры потребления, отсутствует мотивация к труду, повешению квалификации.

Размер минимальной оплаты труда и значительная дифференциация в заработной плате между отраслями экономики свидетельствует о том, что государство практически не воздействует на систему организации заработной платы.

Очевидно, что в экономической литературе, научных исследованиях и особенно в публикациях последних лет преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования доходов работника. В условиях перехода к рынку и его развития чаще заостряют и критикуют лишь одну сторону этого сложного вопроса — низкий уровень доходов населения. При этом приводятся соответствующие сопоставления с индустриально развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, доходы работника — это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. Но с другой — это и средство развития производства, которое «работает» за счет тесной взаимосвязи размеров доходов работников с количеством и качеством их труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике — значит сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом общественного прогресса.

Пока в организации материального стимулирования не удается решить эту проблему. Размеры так называемых традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм собственности, современных методов хозяйствования и с переходом к рыночным отношениям (доходов от собственности, дивидендов от акций, пособий, выплат, компенсаций и т.д.), слабо зависят от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности общественного производства.

В частности, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы – в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связанны с производственными показателями.

Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности.

Дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может и должна стать интеграция распределения по труду и собственности. Однако неотработанность в настоящее время механизма распределения по собственности ведет к деформации структуры общего дохода работника. В значительной мере падает стимулирующая роль доходов работников и в результате негативных последствий, связанных с недостатками в организации финансово-кредитной и особенно налоговой системы.

Все это требует научного поиска и обоснований современных методологических подходов к формированию и реализации новой политики доходов работников, в обеспечении взаимозависимости заработной платы и личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства.

В условиях расширения в Российской Федерации разгосударствления собственности и приватизации желательно развивать инициативу работодателей по созданию разнообразных и гибких систем заработной платы. При этом в России по-прежнему остро стоит проблема совершенствования централизованного правового регулирования, которое должно учитывать права и интересы работников как более слабой стороны в трудовых отношениях по сравнению с работодателем.

К настоящему времени в обществе достигнуто понимание необходимости развязать сложный узел проблем оплаты труда. Политика в области заработной платы является неотъемлемым и одним из важнейших элементов социально-экономической политики государства, важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду, а, следовательно, и устойчивому развитию производства.

Целевой функцией работы любой организации (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух составляющих дохода работодатели и наемные работники заинтересованы по-разному. Общеизвестно, что в условиях рыночных отношений работодатель старается меньшую часть полученного дохода истратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего развития организации. В свою очередь, наемные работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у работодателя.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров.

Расчет тарифной системы организации (ТСО) производится в два этапа. На первом - разрабатывается макет по данным ранее утвержденной системы, а на втором - этот макет приспосабливается к современным условиям и специфике данной организации. При этом нужно иметь в виду, что в настоящее время организации имеют все права по выбору систем оплаты и стимулирования труда, на горных предприятиях для расчета заработной платы в основном применяется тарифная система с плавающим тарифом.

Для облегчения управления заработной платой разработан широкий ряд программных продуктов: для расчета коэффициентов квалификационного уровня часто используются программа «РАСЧЕТ Ki», программа «БЕСТАР», для дифференциации окладов руководителей и специалистов - программы: «ОКЛАД», «РАСПР-Ф-1», «РАСПР-Ф-2».

Анализ отчетов по труду показывает, что горные предприятия не полностью обеспечены трудовыми ресурсами по всем категориям трудящихся, коэффициенты по приему и выбытию имеют высокие значения, что свидетельствует о непостоянстве кадрового состава и неэффективном управлении кадрами. Об этом же говорят и меняющиеся от года к году значения оборота по выбытию, оборота по приёму и коэффициента текучести кадров. Если в 2008-2009г.г. фонд оплаты труда значительно отставал от роста выработки от среднесписочной численности, то в 2010-2011г.г. начинает увеличиваться, причём увеличение фонда происходит более высокими темпами, чем рост среднесписочной численности и как следствие растет уровень заработной платы, темпы увеличения фонда оплаты труда начинают превышать аналогичный показатель по выработке.

Организация заработной платы представляет собой систему взаимосвязанных элементов, которая позволяет реализовывать на практике принципы распределения по труду и одновременно активно влиять на ход производственного процесса. Она является важным рычагом управления и развития горного предприятия и призвана обеспечить применение наиболее эффективных форм организации и стимулирования труда.

Основная функция организации заработной платы - установление меры оплаты труда в соответствии с мерой затраченного труда. Мера труда, как известно, устанавливается на основе разработки норм труда. Эффективность организации оплаты труда на горном предприятии во многом зависит от того, насколько правильно установлена зависимость меры труда от количества затраченного труда, а система учета и анализа использования заработной платы призвана обеспечить контроль над функционированием всей системы ее организации.

Кроме того, в современных условиях хозяйствования возможность организации нормирования и учета затрат труда как обязательное условие применения сдельной формы оплаты труда становится все более необходимой и при повременной форме, поэтому разработка научно обоснованных норм и нормативов по труду не только для сдельных, но повременно оплачиваемых рабочих - важный фактор повышения эффективности горного производства.

Исследования показывают, что организации и нормированию труда в горной промышленности, да и в других отраслях в последнее время не уделялось должного внимания. Таким образом, при формировании механизма устойчивого развития горнодобывающих предприятий необходимо, прежде всего совершенствование управления оплатой труда на основе научной организации и нормирования труда работников.