Методы исследования организационной культуры

Организационная культура выступает в качестве инструмента, обеспечивающего благоприятный или неблагоприятный психологический климат в коллективе, мотивацию персонала на высокую производительность и качество работы. Формирование и поддержание высокоразвитой организационной культуры, которая способствует повышению эффективности и конкурентоспособности – это одна из важнейших задач каждого коммерческого предприятия.

Диагностика организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей.

Качественные методы включают анализ документов организации, глубинное интервью и включённое монографическое наблюдение, с помощью которых можно изучить следующие аспекты организационной культуры: профессионализм, традиции, обычаи; основные документы организации; практику управления в организации. [1].

Анализ документов организации заключается в изучении действующих нормативно-методических документов; документов, регулирующих систему отношений и обмена информацией между различными уровнями организации; отчетности, а также характерной черты языка этих документов. По анализу приказов, распоряжений можно узнать о премировании и наказаниях работников, а как следствие, выявить стиль управления, систему мотивации, увидеть проблемные зоны в организации при многократном повторении приказов по одному и тому же.

Достоинствами метода анализ документов организации является ясность определения ценностей и норм, установок, направленных на поддержание перспективной организационной стратегии; определение ценностей, которые будут способствовать или мешать осуществлению стратегических целей; помощь в выявлении разрыва между прописанной организационной культурой и реальной, сложившейся на предприятии.

Недостатками данного метода является то, что не всегда анализ документов может помочь определить те или иные аспекты организационной культуры. Например, начальник может поощрять сотрудников компании морально или материально за какие-либо достижения, но в документах это никак не отразится. Такой анализ занимает большое количество времени на сбор, изучение и анализ документаций. Но при этом несомненным плюсом может стать решение трех задач: - ясно прописать ведущие ценности, нормы, [1].

Глубинное интервью - метод маркетингового исследования, направленного на получение более глубокой и личной информации. При проведении глубинного интервью можно выяснить мнение сотрудников об организации, о трудностях в развитии, уровень мотивации и стимулирования; мнение по совершенствованию работы, наличие внутренних конфликтов, неформальные связи. Данную информацию невозможно получить из документов или при помощи стандартного анкетирования [ Ошибка! Источник ссылки не найден. ]. Преимуществами данного метода является подробное исследование организационной культуры глазами работника. Недостатками являются высоки денежные и временные затраты, сложность подбора профессионального маркетолога, страх работника выразить истинное мнение.

Суть метода монографического наблюдения заключается в том, что исследователь глубоко погружается в ее культуру и действует в ней как причастный наблюдатель, консультант, член коллектива. Он использует полевые методы - записывает результаты наблюдения в бланк регистрации, диктофон, камеру. Метод позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ценности, установки, героев организации, ее события, традиции, правила, ритуалы, рассказы, узнать о личностях организации [3].

Достоинством метода монографического наблюдения является изучение организационной культуры именно на практике, получение информации не на бумаге, а в реальной жизни организации. К достоинствам также можно отнести сравнительно небольшие затраты времени и средств. Недостатки метода являются также как и в методе глубинного интервью -сложность подбора профессионального маркетолога, от которого зависит эффективность исследования.

Наиболее эффективным качественным методом является монографическое наблюдение, т.к. позволяет наиболее полно описать организационную культуру. Глубинное интервью носит более глубокий характер исследования, но требует более высоких финансовых и временных затрат. Менее эффективным является анализ документов, т.к. не всегда написанное в документах действует в реальности и такой способ может отразить лишь малую часть организационной культуры.

Для количественных методов характерно использование различных опросников. Среди количественных методов можно выделить анкетирование, тестирование, метод OCAI К. Камерона и Р. Куинна.

Опрос – метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной форме респонденту. Выделяют два основных вида опроса: анкетирование и интервью, при этом каждый имеет свои разновидности. Опрос также подразделяется на сплошной и выборочный. Сплошной – непосредственный опрос всех членов организации. Выборочный – только определенных сотрудников. По частоте проведения опрос бывает одноразовым и панельным (проведения периодических опросов у одной и той же группы работников для выявления изменений, происходящих в организационной культуре) [Ошибка! Источник ссылки не найден.].

Анкетирование – методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации по теме исследования, оформленное в виде набора вопросов и самостоятельно заполняемое опрашиваемым по указанным в нем правилам [4]. Как правило, опросники разрабатываются специально под конкретные задачи организации. Так, например, если организация постоянно сталкивается с фактом нелояльности своих сотрудников, можно в данном случае использовать специальный целевой опрос, помогающий распознать слабые моменты организации и недочеты в сфере управления персоналом. Достоинством данного метода является его дешевизна, легкость, независимость от личности интервьюера, большой охват опрашиваемых. Недостатком – нежелание сотрудников отвечать честно или заполнение «для галочки», отсутствие возможности разъяснить вопросы, следить за поведением заполняющего.

Одной из разновидностей анкетных методик является методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна, которая зарекомендовала себя как ресурсосберегающая, целостная и наглядная [1]. Ответы на вопросы помогают изобразить два четырехугольника: «сейчас» и «хотелось бы». Различия в четырехугольниках показывают, насколько должны пройти изменения в компании (рисунок). Данный инструмент необходим для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики организации; стиль руководства; управление наемными работниками; сущность организации; стратегические цели организации; критерии успеха (рисунок 1).

Рисунок 1. – Типы и основные ценности корпоративной культуры

Преимуществом методики является отражение реальных дел организации с точки зрения разных уровней членов коллектива; определение основных потребностей персонала, формулирования перечня организационных вопросов, они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Но такое следование не может дать достоверного и целостного представления о том, какие меры должны предпринимать руководители с целью повышения эффективности культуры. Для того чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо правильно строить вопросы таким образом, чтобы они могли отразить основные ценностные установки сотрудников (т.е. саму культуру), а не вторичное их отношение к явлениям (например, социальный климат в коллективе).

Тестирование необходимо для выявления мотивации, характера, личностных, а также деловых характеристик работника, стиль руководства, уровень формализации контактов, отношение к труду. Тестирование проводится для оценки сложных свойств и качеств, которые не поддаются прямому наблюдению. Однако все они просматриваются в косвенном приложении через систему динамических факторов, где особо важны: отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту; внутрифирменная социальная коммуникация; управленческая культура предприятия; господствующие на предприятии мотивация и мораль [5]. Плюсами тестов являются их независимость от респондента, экономичность, оптимальная трудность, надежность, возможность компьютеризации. Недостатками – некорректная постановка вопросов, невозможность разъяснения, сложность расчета, невозможность наблюдения за поведением респондента, отсутствие индивидуального подхода.

Соответственно, основное отличие количественных методик в том, что их можно распространить на большое количество сотрудников, выявить общую тенденцию мнения об организационной культуре. Наиболее распространенным и эффективным является анкетирование, так как при помощи него можно наиболее полно узнать необходимую информацию. Но проблемой для российских организаций является то, что они не могут применять анализ данных анкет на практике или применять, но не полностью, что не дает полной отдачи от исследования [1].

Можно выделить два наиболее использующихся метода: анкетирование и наблюдение. Остальные способы встречаются реже, они используются для решения более конкретных проблем и требуют достаточного количества времени и финансовых затрат. Полученные результаты при диагностике позволят увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры окупятся и будут способствовать сохранению и процветанию организации в условиях конкуренции [6].

Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней среды и т.д.; знание уровня – возможность принять решение о ее совершенствовании [7].