Методы эффективности деятельности специалистов по управлению персоналом

Ситуация, которая сложилась на современном этапе развития экономики, характеризуется обострением конкуренции на рынке, что в конечном итоге привело многих владельцев не только крупных, но и малых организаций к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшего элемента сложной системы. Управление персоналом становится одной из главных составляющей всей организационной стратегии и в большей степени влияет на эффективность деятельности процессов, происходящих в фирме.

Деятельность по управлению человеческими ресурсами – это сложный процесс, с наличием многих подводных камней. Весьма часто можно встретить мнения людей, которые характеризуют эту работу как «умение общаться с людьми» и «находить общий язык с персоналом». На самом деле все обстоит совсем иначе, а все общие убеждения превращаются в миф, сталкиваясь с суровой реальностью. К специалисту по персоналу предъявляются многие требования и обязанности, которые он должен исполнять. Необходимость постоянного развития в своей деятельности, совершенствования имеющихся в арсенале техник управления выступает главным критерием успешной деятельности [1, c. 74].

В связи с этим, а также ввиду других обстоятельств, которые могут быть вызваны самоуверенностью и желанием действовать лишь исходя из субъективных оценок, менеджер по кадрам может допустить большое количество опасных ошибок, которые сразу же или в будущем негативно скажутся как на трудовом коллективе, их взаимоотношениях, так и на эффективности всей организации.

Одной из таких ошибок является игнорирование процесса планирования карьеры сотрудников фирмы. Данная проблема связана с осуществлением подбора новых кадров за пределами фирмы, а не внутри, то есть реализуется деятельность внешнего рекрутмента. Этот процесс состоит в том, что новый персонал получает более высокие должности, только поступив на службу, и в связи с этим не происходит продвижение по службе человека, работавшего ранее.

К числу распространенных ошибок в деятельности специалиста по персоналу можно отнести также лояльное отношение к подбору новоиспеченного персонала. В этом случае принятие на работу новых кадров осуществляется не с какой-то определенной целью, не по каким-либо критериям, параметрам, а происходит лишь для прохождения нового персонала конкретного испытательного срока. В итоге последствиями могут стать неэффективно выплаченная зарплата и оплаченные льготы (при их наличии), потеря времени, сил, упущенные возможности, связанные с потерей клиентов, допуск к информации компании непроверенных людей.

Материальное вознаграждение – это достаточно мощный толчок в деятельности сотрудников, но не самый важный. Ориентируясь только на материальный фактор, руководство допускает большую ошибку, ведь с ростом профессионализма и повышением дохода сотрудник считает, что деньги не являются важным критерием сдерживания в данной компании и часто его это не останавливает сменить место работы.

Заблуждением также можно считать мысль, что лучший работник – всегда станет достойным руководителем. Существует определенные роли, выполнением которых занимается отдельный человек. Кому-то предназначено быть руководителем или управленцем в силу его способностей, навыков, возможностей и характера, а кому-то – подчиненным или управляемым. Исходя из этого, не стоит полагать, что если работник хорошо справляется со своей деятельностью в роли подчиненного, то он выполнит также хорошо деятельность в роли руководителя. Это может стать огромной ошибкой для организации, что в конечном счёте принесёт большие потери и утрату эффективности происходящих процессов внутри неё.

От специалиста по персоналу будет зависеть успех той или иной организации. Все люди индивидуальны и отличаются друг от друга различными характеристиками, что влечёт за собой многие проблемы в управлении, решением которых должны заниматься люди, обученные кадровому менеджменту. Социальная система достаточно неустойчива, динамична и тяжело управляема. Именно поэтому персонал является мало предсказуемым и часто может выражать своё сопротивление управленческому решению. Это объясняет высокие требования и знания своей специальности, предъявляемые управленцу.

Из вышеперечисленных ошибок, список которых не ограничивается рамками данной статьи, можно сделать вывод, что все они предотвратимы, если использовать правильный подход и распланированную тактику. Можно и нужно учиться на чужих примерах, а не на собственном опыте.

Чтобы предотвратить данные ошибки существуют некоторые методы, которые обеспечат эффективность процесса управления персоналом, заключающиеся в следующем:

• 1.    позиция высшего руководства должна быть ориентирована на проблемы, которые связаны с управлением персонала компании. Это должен быть одним из ключевых вопросов работы организации;

• 2.    при решении задач развития конкретных направлений менеджер по персоналу должен провести анализ сложившейся ситуации, а далее, решая данные задачи, соотнести полученные результаты с целями,

• 3.    специалист по персоналу должен использовать всю полноту человеческих ресурсов, которая зависит от следующих факторов:

которые стоят перед организацией, желательно используя весь потенциал сотрудников;

• -    степень пригодности работников (личностные качества, опыт, навыки, знания и готовность к обучению, обратной связи, возраст);

• -    удовлетворённость персонала:  работой, её содержанием,

условиями труда и психологическим климатом;

• -    трудовая мотивация персонала. Данный фактор является немаловажным, так как от этого зависит заинтересованность сотрудников работой, при этом будет происходить максимальная отдача для достижения целей организации;

• -    квалификация руководителей;

• -    условия труда, работы [2, c. 28-29].

Все эти условия окажут огромное влияние на работу как отдельных подразделений, так и всей организации. В заключении можно сделать вывод, что специалист по персоналу – это интересная, прибыльная и популярная профессия, в которой необходим творческий подход. Но вместе с этим данная профессия не так проста, как кажется и требует знаний, умений и навыков. Управленец должен быть человеком, обладающий стремлением к развитию не только своей квалификации, но и передачей своих навыков другим.