Методы мотивации повышения эффективности труда работников предприятия

Одной из главных задач предприятий и организаций всех форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация [2].

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1].

Анализируя существующие понятия мотивации, рассмотренные в разных научных трудах, мы пришли к выводу, что наиболее точно охарактеризовать понятие мотивации можно как совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. При этом суть мотивации состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, что они больше всего хотят получить от работы и чем полнее руководитель сможет удовлетворить их желания, тем больше у него шансов улучшить производительность и качество работы сотрудников.

К причинам, заставляющим сотрудников работать более эффективно, постоянно увеличивая свою производительность, на наш взгляд, можно отнести как внутренние, так и внешние стимулы, вызываемые различными потребностями.

Стоит отметить, что сегодня все современные работодатели прекрасно понимают, что ни одна организация не может функционировать с максимальной эффективностью без мотивированных и квалифицированных сотрудников, знания, опыт и умения которых являются одним из основных приоритетов в процветании организации [4].

Мотивацию в системе методов управления сотрудниками принято разделять три вида в зависимости от способов, которые используются для влияния на персонал в целях управления:

• 1.    Вынужденная или принудительная мотивация - такая мотивация основывается на использовании механизмов власти в компании и осуществляется на основе использования управляющим субъектом методов административного принуждения и воздействия.

• 2.    Стимулирование - основывается на положениях теории подкрепления и реализуется на базе применения управляющим субъектом различных стимулов к трудовой деятельности.

• 3.    Социально-психологическая мотивация - взывает к наивысшим потребностям человека в признании, общении, самореализации и уважении, осуществляется на базе применения таким методов влияния на сотрудников, как демонстрация собственного примера, убеждение, воздействие через участие и т. п., включая мотивацию трудовой деятельностью, подразумевающую хорошее вознаграждение за выполненную работу. Каждый из вышеперечисленных видов мотивации находит своё отражение в своих специфических типах организационной культуры, которая обеспечивает и согласует коллективные и индивидуальные интересы и ценности персонала [3].

Мотивацию труда принято классифицировать в зависимости от субъектов, которые являются объектами воздействия управления:

• 1.    Индивидуальная мотивация - направлена на конкретного сотрудника.

• 2.    Коллективная мотивация – направлена на общий субъект труда.

Данная классификация показывает, что если рассматривать систему мотивации труда в системе управления сотрудниками, затрагивая при этом такие составляющие, как методы управления, то культура организации будет соотноситься с теми из них, которые обладают своей социальной природой и направлены на усиление и развитие коллективности мотивации к трудовой деятельности [2].

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов, представленные в таблице 1 [4].

Таблица 1 - Характеристика методов мотивации персонала

Название	Характеристика
Экономические мотивы	Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. От понимания коллективом принципов системы, признания ее справедливым, осознания возможного наказания зависит успешность их воздействия.
Управление по целям	Данная система применяется в США. Для личности или группы устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается уровень заработной платы или другой формы поощрения.
Обогащение труда	Данная система относится к нематериальным методам и заключается в предоставлении работнику более содержательной и интересной работы, самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса.
Система участия	Существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в решении важнейших вопросов и проблем производства(Япония) до соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных условиях(США, Англия)

Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

Для выбора методов, которые могут быть использованы в решении задач анализа потребностей и мотивации работников, может быть рекомендован следующий подход:

• 1.    Постановка цели.

• 2.    Уточнение круга решаемых задач.

• 3.    Формулировка ожидаемых результатов.

• 4.    Обоснование изучаемых показателей, их сущности, методики расчета и взаимосвязей.

• 5.    Решение проблемы сбора и обработки информации. 6. Оценка полученных результатов.

Специфика изучаемых показателей и имеющаяся информация предопределяют выбор метода статистического анализа. Обоснованность принимаемых управленческих решений чрезвычайно важна, так как степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, повлияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Так как, люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности. Поэтому менеджеры компании должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Знание менеджерами по персоналу истинных мотивов поведения работников позволит сохранять хороших специалистов и предупреждать конфликты в коллективе.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями [3]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации. В настоящее время применяются и другие сочетания методов [2].

В современных условиях успех бизнеса в наибольшей степени определяется тем, кто и как работает на определенных позициях в компании. Реагируя на эти изменения, кадровая политика стала гораздо более гибкой, и набор инструментов, которые могут использоваться для стимулирования эффективной работы и поощрения, важных для компании сотрудников, значительно вырос. Характеристика социальных мероприятий в системе мотивации персонала представлена в таблице 2 [1].

Таблица 2 - Характеристика социальных мероприятий в системе мотивации персонала

Цели мотивации	Факторы мотивации	Формы и методы деятельности	Предполагаемые социальные
Понимание и принятие миссии и корпоративных ценностей	Делать стоящую, интересную работу; быть лидером в профессиональном сообществе; иметь хорошие отношения с коллегами	Развитие корпоративной культуры	Согласование взаимных интересов, установка на сотрудничество, «командный дух»
Повышение трудовой активности	Иметь хорошие рабочие условия и социальную защищенность	Реализация социальных программ	Удовлетворенность условиями жизни в трудовом
Обеспечение удовлетворенности состоянием рабочего места	Иметь хорошие условия на рабочем месте	Оборудование рабочих мест с учетом эргономических и психологических элементов условий труда	Качественное выполнение работы
Удовлетворение потребности в самореализации в профессиональной деятельности	Иметь стабильную надежную работу, иметь возможность для профессионального роста и продвижения по служебной лестнице	Кадровые программы по обучению персонала, планированию карьеры, созданию резерва	Мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации
Удовлетворение потребности в уважении и признании	Быть по достоинству оцененным руководством	Введение системы деловой оценки персонала и трудовых достижений, совершенство -вание системы морального поощрения	Достижение высоких результатов труда, развитие личностного потенциала сотрудников

Таким образом, социальная активность организации по отношению к своим сотрудникам выражается в осуществлении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями таких программ являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

К сожалению сегодня, традиционные методы стимулирования сотрудников имеют существенный недостаток - привыкание. Например, сотрудник за свою хорошую работу имеет доход от прибыли, по истечению неопределенного количества времени он относится к этой дополнительной прибыли как к составляющей своей заработной платы, что приводит к потере интереса и потенциала в работе. В связи с чем, компания вынуждена внедрять инновационные методы мотивации.

Главной задачей инновационного подхода является выстраивание мотивационной системы так, чтобы она наиболее точно соответствовала реализации всего комплекса организационных целей. Под комплексом организационных целей понимается целевая структура компании: видение, миссия, «предметные цели», стратегии, программы [4].

Инновационный подход к мотивации персонала нацелен на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений.

Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на «командообразование», осуществлять программы, направленные на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации [1].

Данный подход имеет свои преимущества:

• -    отсутствие тотального управленческого контроля, то есть проблемы, возникающие при работе, решаются внутри команды без участия руководства;

• -    возможность создавать новые виды товаров и услуг;

• -    сокращение производственного цикла;

• -    партсипативный стиль управления благодаря интеграции рабочего процесса между членами команды.

В век информационной экономики особо перспективным подходом к мотивации является делегирование полномочий. Применение данного подхода позволяет не ограничивать персонал и иметь больше свободы в достижении целей организации. В результате работник получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения удовлетворения от работы.

Так же существует инновационный подход к мотивации персонала через оценку персонала, то есть объектом оценки является индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении; методами оценки являются управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент-центр [2].

Целью данного подхода является анализ на соответствие между предлагаемой работой и целью каждого сотрудника. По результатам оценки может определяться размер выплачиваемой премии, зарплаты, план развития и необходимость в повышении квалификации сотрудника. Универсального подхода к мотивации персонала в настоящее время не существует, так как каждое предприятие имеет свои цели и имеет индивидуальную среду существования. Система мотивации для каждого предприятия должна быть уникальной.

Каждый сотрудник имеет свою деятельность, события, людей и цели в своей жизни, которые индивид находит мотивирующим. Вследствие этого, рассматриваемый аспект существует в сознании и действиях каждого человека. Задача работодателей состоит в том, чтобы выяснить, как вдохновлять сотрудников на работе, учитывая все факторы. Мотивация сотрудников – это комбинация удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников от работы и факторов на рабочем месте [3].

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.