Методы оптимизации затрат на персонал



Вопрос оптимизации затрат на персонал рано или поздностановится одним из наиболее непростых вопросов, стоящих перед любым руководителем.     Руководитель     предприятия,     понимая,     что невозможнобесконечно увеличивать стоимость выпускаемой продукции для увеличения прибыли, начинает искать пути снижения затрат на производство продукции, так как рост прибыли можно обеспечить лишь двумя способами: повысить доходы либо снизить затраты.

Как показывает практика любого предприятия - без оптимизации затрат нет развития, поэтому, все затраты должны быть производительными и, самое главное, управляемыми, так как успешное управление затратами -самое большое конкурентное преимущество.

Оптимизация затрат на персонал прежде всего заключается в улучшении экономических результатов деятельности компании, которые бы опережали рост затрат на персонал [3, c. 141].

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: выявить основные направления расходов на персонал; определить возможные источники возмещения данных расходов, исходя из возможностей организации; установить наиболее экономически выгодные способы оптимизации затрат на персонал, подобранные в соответствии с влияниемна организацию внешних и внутренних факторов [2, c. 25].

В международной практике существуют традиционные и современные методы оптимизации затрат на персонал.

Традиционные методы применяются,в большинстве своем, при общем сокращении издержек производства в случае общепринятого привлечения работников на основе заключения трудового контракта или гражданско-правового договора (договора подряда). Наиболее популярными вариантами поведения организаций в ситуации экономического спада являются следующие: временное прекращение деятельности; предоставление всем желающим отпуска без сохранения заработной платы; снижение объемов производства с сокращением численности и (или) штата; уменьшение размеров оплаты труда, установленных работникам; временное прекращение выплаты заработной платы (задержка выплаты) [4, c. 55].

Однако, выбирая тот или иной вариант действий, руководитель должен понимать, что практически невозможно быстро и успешно минимизировать затраты на персонал без потерь для показателей экономического развития предприятия. Реализация представленных вариантов действия связана либо с расторжением трудовых контрактов, либо с внесением изменений в их условия, поэтому важно правильно оценить последствия, связанные с проведением этих мероприятий по оптимизации затрат на персонал.

Современные методы оптимизации затрат на персонал связаны, прежде всего, с использованием различных вариантов привлечения временного персонала. К таким методам относятся: staffleasing (лизинг персонала); temporarystaffing (подбор временного персонала); outstaffing (выведение персонала за штат); outsourcing (использование внешних услуг) [5, c. 223].

Staffleasing (лизинг персонала) –это найм сотрудников для выполнения заданного объема работ, в которых компания нуждается периодически. Важно, что при этом не происходит зачисления в штат новых специалистов, они формально остаются в прежней компании, однако выполняют работу для нового заказчика. Лизинг, аренда, заем, предоставление персонала в данном случае - понятия синонимичные. А суть явления заключается в том, что агентства по лизингу рабочей силы передают своих работников предприятиям-пользователям, как бы в аренду на определенное время.

Temporarystaffing (подбор временного персонала) - заключается в привлечении специалистов на короткий срок (обычно до 3-х месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Например, это может быть проект имеющий ряд специфических задач, для выполнения которых компании нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу. Также, данная услуга будет полезна клиентам, которым необходимо на время заменить собственного сотрудника по различным причинам.

Outstaffing (выведение персонала за штат) - компания выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании.

Использование аутстаффинга становится оправданным, если существуют: ограничения по допустимой штатной численности. Этот случай часто встречается в крупных холдинговых структурах, жестко планирующих и контролирующих численность дочерних организаций; необходимость сохранения объемов валовой прибыли при поставленной управляющей организацией задаче сокращения численности; необходимость реализации высокорисковых проектов. Могут существовать проекты, для выполнения которых требуется нанять разнообразный персонал, но в случае неудачи этот персонал необходимо либо уволить, либо обеспечить другой работой; необходимость повышения мобильности бизнеса; необходимость экономии накладных расходов на содержании большой кадровой службы и части бухгалтерии, занятой расчетом заработной платы; необходимость реализации в организации концепции «концентрации мозгов». Суть концепции следующая: в штате организации состоят только ключевые сотрудники – «золотой фонд», интеллект организации. Рабочий и вспомогательный персонал привлекается по аутстаффингу [1].

Наиболее привлекательным является совместное использование кадрового аутсорсинга и аутстаффинга, так как при таком «симбиозе» можно ожидать экономии на накладных расходах.

Outsourcing (использование внешних услуг) - это передача организацией, на основании договора, определённых задач или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг обычно передаются функции по профессиональной поддержке бесперебойной работы отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Если говорить о различиях аутсорсинга и аутстаффинга, то основное из них заключается в том, что при аутсорсинге заказчик платит за выполнение определенной функции, а при аутстаффинге заказчик платит за предоставленный персонал необходимой квалификации. Общей у данных форм привлечения персонала является возможность сокращать расходы на персонал, не неся потерь, связанных с уменьшением производительности труда и качества продукции.

В заключении необходимо подчеркнуть, что по тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности работы организации.