Методы отбора персонала и его особенности. Анализ американской и японской систем менеджмента персонала



С каждым годом организации всё чаще прибегают к проблеме подбора управления персонала, поэтому тема эффективного отбора и оценки персонала актуальна и важна.

По последним данным гарвардских психологов об успешной карьере, мы можем сказать лишь то, что на 85% личные качества человека играют большую роль в успехе карьеры, нежели его профессиональная подготовка. И это очевидно, ведь знания, умения, навыки могут приходить и уходить с годами, но индивидуальные качества, которые формируются с самого детства, никуда от нас не уйдут, а чтобы изменить кое-какие качества нужно очень постараться. В связи с этим руководство организации используют как традиционные методы отбора персонала, так и не традиционные. Самой распространенной считается методика традиционная, и не спроста. Сотни и тысячи компаний используют данный метод, из этого и следует её эффективность и качественность. Обычно, к традиционному методу принято относить:

• 1.    Собеседование – является наиболее часто используемой. С помощью данного метода работодатель получает всю необходимую информацию, ответы на интересующие вопросы, составить его психологический и профессиональный портрет. Также на собеседовании можно получить и невербальную информацию, что также не мало важно.

• 2.    Резюме – кратко изложенная информация о кандидате написанная для работодателя для получение интересующей должности.

• 3.    Тестирование – один из наиболее эффективных методов, так как работодатели получают общий уровень свойств, которые нужны и важны для данной работы.

• 4.    Анкетирование – очень удобный способ получения точной информации: имя, фамилия, отчество, адрес, паспортные данные, контактные данные,

• 5.    Профессиональное испытание – дает информацию о навыках, характере кандидата и о его способностях.

сведения о семейном положении, образование, сведения об профессиональных навыках.

Что же касается нетрадиционных методов отбора персонала? С каждым годом растёт число работодателей, которые намерены принять в свои ряды «стоящие» кадры. Они выбирают нетрадиционный метод отбора персонала, который отражает всю ту информацию, которую невозможно получить с помощью традиционного метода (собеседование, резюме, тестирование и тд.). Самыми распространёнными такими методами являются:

• 1.    Стрессовое или шоковое интервью – зачастую применяется для кандидатов на должность требующую стрессоустойчивость, сильный характер и хорошую психологическую подготовку. Работодатели проводят разные стрессовые ситуации, которые должен пройти кандидат, затем оценивают его поведение и действия в случившейся ситуации.

• 2.    Brainteaser – интервью – дословно, интервью, щекочущее мозг. Обычно применяется для кандидатов на должность, требующую креативность и оригинальный подход к работе. Работодатели задают вопрос, ставят задачи, на которые ждут оригинального, необычного ответа и решения.

• 3.    Графология – метод, основанный на детальном анализе почерка кандидата. Этот метод часто применятся во Франции, где работодатели на основании выводов по почерку принимают на должность того или иного претендента.

• 4.    Антропологический метод – на основании строения отдельных органов кандидата (черепа, надбровных дуг, положения губ, формы глаз и тд.), профессионал по набору персонала оценивает и делает выводы, от которых и зависит выбор претендента на должность.

• 5.    Анализ гороскопа – этот метод стал популярен в России в 1990-х годах, когда астрологические прогнозы стали открытыми и появился особый интерес к ним у большинства граждан. На данный момент, этот метод стал менее популярным, но всё же находится не мало работодателей, которые считают его приоритетным.

Рассмотрим теперь методы отбора персонала, наиболее часто используемые американскими и японскими работодателями и их отличительные черты на примере стран, с разными системами управления персоналом, США и Японии. Эталонными школами менеджмента персонала, как известно, являются школы США и Япония. Но для этого они используют разные методы и формы управления.

Американская система управления персоналом строится на принципе индивидуализма, который возник еще в XVII-XIX веках. Набор персонала происходит двумя способами, первый строится на притоке лиц извне – внешний и внутренний, который основан на собственных работниках. Отбор кадров происходит наиболее простым способом. Отбираются претенденты, которые в большей мере подходят на данную должность, в связи с этим американскими рекрутерами (профессионалами в сфере отбора персонала) используются такими методами, как собеседование, тестирование, также работодатели собирают информацию о предыдущих местах работы кандидата. Зачастую американские кадровые службы прибегают к поиску молодых специалистов, будучи учащихся еще в университетах на 2 или 3 курсе.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что американские работодатели в целом используют традиционные методы отбора персонала, что у них, как показывает практика, хорошо получается.

Что касается японской системы менеджмента, то она считается наиболее успешной в мире, так как построена в основном на умении правильно и тактично работать с людьми, именно этим и вызывает большой интерес у рекрутеров со всего мира. В связи с тем, что в японском законодательстве заложен пожизненный найм сотрудников, основным принципом отбора персонала является оценивание потенциала кандидата, его желание и способность к труду. Японские работодатели уделяют большее значение индивидуальным, человеческим качествам кандидата, нежели его формальным знаниям, поэтому прибегают к изучению биографии, анкетировании, рассмотрению резюме. Сбор информации о претенденте играет не маловажную роль. Работодатели даже беседуют с бывшими профессорами выпускника, которого рассматривают в качестве своего работника. Среди нетрадиционных методов отбора персонала в Японии распространены стрессовое или шоковое интервью и brainteaser – интервью, которые помогают оценить соответственно стрессоустойчивость и креативность кандидатов на ту или иную должность.

Делая выводы, можно указать, что японские работодатели используют в основном традиционные методы отбора персонала, но и нетрадиционные методы играют важную роль.

Сравнивая методику отбора персонала в Японии и США, приходим к выводу, что для американских работодателей важно в большей степени опыт и профессиональные знания, а для японских – личный потенциал, желание и способность к труду, качество образования, что объясняется принятием на длительный срок на ту или иную должность.