Методы подбора персонала в общей системе маркетинга персонала

Прежде чем раскрыть сущность данной статьи, напомним само понятие маркетинга персонала. Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. Причём, предполагается определение потребности как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

В механистических организациях процесс определения потребности в персонале происходит согласно штатному расписанию. В органистических же структурах, учитывающих постоянные изменения внешней среды, нет универсальной методики определения потребности в персонале.

Мы, в свою очередь, предлагаем выявить потребность в персонале через коэффициент рентабельности управления про производительности труда. Согласно данному методу, категория определения потребности в персонале расширяется и звучит как «определение потребности в количественном увеличении или качественном улучшении персонала». Этот метод распространяется на выявление потребности либо в рабочем, либо в управленческом персонале.

Перейдём непосредственно к алгоритму применения данного метода. Для начала необходимо найти производительность труда рабочих Пт(раб):

Объём выпущенной продукции

Пт(раб) =

Фонд оплаты труда рабочих

Затем найти совместную производительность труда Пт(сов): П т(раб)

Объём реализованной продукции

Фонд оплаты труда рабочих + Расходы на содержание управленческого персонала

Теперь найдём коэффициент рентабельности управления Кру:

П т(сов)

^{ру =} П т(раб)

Значение коэффициента рентабельности управления может варьироваться в отрезке от 0 до 1, не включая концы.

Если Кру < 0,5, то следует найти долю выпущенной нереализованной

Объём реализованной продукции продукции от общего объёма выпуска (1 -                       ), а

Объём выпущенной продукции также отношение затрат на содержание управленческого персонала к ФОТ рабочих. Если первое окажется значительно выше второго, то следует сделать вывод о потребности в количественном увеличении управленческого персонала, т.е. о найме компетентных руководителей. Если второе будет значительно выше первого, то следует принять решение о количественном увеличении рабочего персонала и/или сокращении расходов на содержание управленческого персонала. Если значения окажутся приблизительно равными (т.е. и объём нереализованной продукции, и управленческие расходы будут значительными), то следует принять решение о качественном улучшении управленческого штата.

В случае, когда Кру > 0,5, возможны две ситуации:

• -    позитивная ситуация, при которой в организации эффективно используется управленческий ресурс;

• -    негативная ситуация, при которой основной причиной высокого коэффициента    рентабельности    управления    является    низкая

производительность труда рабочих.

Для того чтобы определить, какую именно ситуацию показывает данный коэффициент, мы рекомендуем сравнить утроенную долю реализованной продукции в общем выпуске продукции сравнить о значение производительности труда.

Объём реализованной продукции

≤ Пт, то мы можем

Если условие 3 ∗

Объём выпущенной продукции говорить о позитивной ситуации на предприятии. В противном случае мы можем сделать вывод о низкой производительности труда и о необходимости качественных изменений в рабочем персонале.

Стоит подчеркнуть, что подбор персонала на организационную вакансию базируется на двух основных организационных действиях: наборе, представляющем поиск и привлечение кандидатов, и отборе, заключающемся в определении лучших из числа привлечённых соответствующим требованиям организации. В связи с этим мы предлагаем ещё один метод, позволяющий определить какую тактику лучше всего применить организации, в зависимости от уровня безработицы, привлекательности вакансии и условий подбора персонала.

В основе данного метода лежит коэффициент рекрутинговой конкуренции Крк и коэффициент корпоративной привлекательности компании Ккп. Первый вычисляется по формуле:

Крк =

Количество кандидатов на вакансии после отбора Количество кандидатов на вакансии после набора

Коэффициент рекрутинговой конкуренции может варьироваться в промежутке от 0 до 1. Чем ближе этот коэффициент к единице, тем проще привлечённым кандидатам получить желаемую вакансию в данной организации.

Коэффициент корпоративной привлекательности компании, определённый промежутком от единицы до бесконечности, находится по формуле:

Ккп =

Количество подавших заявление на имеющиеся вакансии

Уровень безработицы

Данный коэффициент предполагает, что при высоком уровне безработицы, количество заявок о приёме на работу возрастает также и у конкурентов, при этом большинство людей руководствуются желанием срочного трудоустройства, а не конкурентными преимуществами компаний. Оценку о том, высоким или низким является данный коэффициент, определяет сама организация с учётом особенностей её функционирования и внешней среды. В результате получаем следующую матрицу, которая показывает, какую тактику в области найма сотрудников на вакансии организация должна применить.

Таблица 1 - Тактика по поиску и привлечению персонала.

_^        Ккп Крк	Высокий	Низкий
(0,5;1]	Использование конкурентного преимущества, связанного с высокой        гарантией трудоустройства.	Позиционирование предприятия,          как организации,      активно проводящей политику по борьбе с безработицей.
(0,25;0,5]	Снижение  риска  найма сотрудников, психологически        не совместимых с вакансией.	Снижение риска найма профессионально       не подходящих сотрудников.
(0;0,25]	Использование возможности привлечения сотрудников,   способных значительно     увеличить конкурентоспособность организации.	Применение     политики совершенствования деловой репутации для повышения корпоративной привлекательности компании.

В заключении отметим, что представленные методы носят субъективный характер и не отражают всей полноты внешних и внутренних факторов, оказывающих воздействие на организацию и её поведение. И, тем не менее, они позволяют более гибко проводить маркетинговую политику в области персонала, эффективность которой, в свою очередь является залогом успеха компании в стратегической перспективе.

"Экономика и социум" №4(9) 2013