Методы повышения эффективности найма персонала

На данный момент в нашем развитом мире, в найме персонала не возникает никакого труда, так как большинство организаций(компаний) знают и понимают , что нужно предпринять для эффективного и быстрого найма на должность. Но все же рассмотрим как повысить эффективность поиска и отбора персонала. Актуальность данной статьи заключается в том, чтобы рассмотреть и проанализировать методы повышения эффективности найма персонала на практике. Для этого необходимо, в начале обратиться к уже имеющимся методам и технологиям отбора персонала и возможности их реализации. Поэтому в данной статье будут рассмотрены процесс найма в поэтапном аспекте.

В каждой организации работа кадровых служб и состава руководителей непосредственно связаны с острой необходимостью поиска персонала. Отбор кандидатов является основной функцией управления, поскольку именно рабочие обеспечивают грамотную работу организации. Именно от них зависят экономические результаты и показатели компании. Работники являются главным звеном в организации. Довольно часто руководители не обращают внимания людям, которые обеспечивают работу организации, а основное внимание акцентируют на сбыте продукции, показателях и.т.д.

Проблема именно профессионального отбора является главной проблемой в наши дни. Во время отбора кандидатов обычно оцениваются достижения, заработанные ранее так же характер работника, его адаптация в коллективе и данной должности.

Основными факторами, определяющими эффективность найма персонала является:

• •      четкая постановка целей организации

• •      проработка               эффективной

организационной структуры

Методы отбора персонала могут быть как пассивными, так и активными, а источники привлечения внутренними и внешними. Активные методы подбора это когда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. А к пассивным наоборот, когда предложение рабочей силы на рынке превышает спрос.

Средства внешнего подбора персонала:

• •      рекламные объявления

• •      агентства занятости

• •      выезд сотрудников организации в

учебные заведения

Преимуществом внутреннего отбора персонала является его дешевизна. Следует обратить внимание на людей, которые хорошо знают организацию, это повышает вероятность качественной и успешной работы в новой должности. Такая политика стимулирует сотрудников к большей отдаче в работе. В то же время внутренний отбор может быть ограничен количеством сотрудников – это пожалуй главный недостаток данного отбора. В целом можно отметить пять основных факторов современных подходов к отбору персонала.

• •      отбор требует комплексного подхода

• •      выбор      необходимого      метода

(собеседование, тестирование)

• •      выбор    оптимальных    технологий

используемых при подборе, т.е точно определить насколько данный кандидат подходит к предлагаемой должности

• •      должны учитываться цели данной

организации, сложившуюся политику управления

• •      определение источников – внутренних

или внешних

Зачастую прием на работу мало чем отличается от лотереи. Не секрет что в рыночной конкурентной борьбе выживание организации зависит от удержания хорошего, профессионального персонала. Сегодня на рынке кадров сложилась хорошая тенденция – использовать новейшие достижения как классические, так и проверенные. Сведение этих оценочных разработок дает хорошую помощь специалистам по персоналу.

Часто решающую роль в отборе квалифицированного персонала имеет оценка кадров. Для многих специалистов начинающих свою деятельность в кадровой структуре одной из проблем является наработка методов и определения адекватных методик для оценки кадров на ту или иную должность.

Процедура отбора состоит из нескольких этапов:

• •    выявление потребностей заказчика

• •    установка регламентов для принятия того или иного решения.

• •    определение специалистов на каждую позицию

• •    разработка процедур оценки и отбора, их окупаемость

• •    коррекция методик оценки

•

«За последнее время в обиходе специалистов появились понятия «личная компетентность»,    «профессиональная компетентность»,

«компетенции». Многие десятилетия специалисты по кадрам и психологи применяли такие термины как знания, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач. Современный же термин «компетенции» означает совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех человека на данной профессиональной позиции. Оценить кандидата по компетенциям гораздо сложнее, чем отдельно его знания, навыки, способности, черты личности, особенно, если речь идет о топ персонале. Оценка такого уровня специалистов, прежде всего, привязана к стратегии развития компании и формулируется в терминах управленческих компетенций7».

Любой метод оценки должен обладать важнейшими характеристиками – валидностью и надежностью.

“Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

0,1 - 0,2 -- традиционное интервью

0,2 - 0,3 -- рекомендации

0,3 - 0,45 -- профессиональные тесты

0,5 - 0,6 -- структурированное интервью, интервью по компетенциям

0,5 - 0,7 -- когнитивные и личностные тесты

0,6 - 0, 7 – ассессмент-центр8”

Подход к выбору методов оценки персонала подчиняется поставленным бизнес задачам. Данная информация должна минимизировать риски в принятии решений возврат на инвестиции. Следовательно стоимость методов должна соответствовать поставленным задачам.

На основании данной статьи можно сформулировать следующие выводы:

При отборе персонала должна соблюдаться последовательность действий, анализ анкет, изучение характеристик, рекомендаций, если они есть, собеседование с претендентами и использование различных методов для отбора. Важным фактором в любой организации является отбор кандидатов, которые смогут реализовать идею организации и работать по ее правилам. Поэтому системы отбора, является важнейшей составляющей работы предприятия.

"Экономика и социум" №2(11)