Методы работы руководителей предприятий в военный период

Великая Отечественная война стала тяжелым испытанием для нашей страны. Трудно переоценить тот ратный и трудовой подвиг, который совершил в те нелегкие годы советский народ. Тема данной работы актуальна, так как на плечи руководителей предприятий в военное время ложилась огромная ответственность за организацию работы людей и обеспечение бесперебойного снабжения армии.

Цель исследования: проанализировать на основе исторических источников методы, которыми руководствовались директора заводов при управлении производством и рабочими, а также стиль их работы в условиях мобилизационной экономики.

Для достижения поставленной цели автором ставятся следующие задачи: выявить методы работы руководителей производств и определить стиль управления предприятиями.

Уже в первые годы существования советской власти, национализировавшей промышленность, был поставлен вопрос о том, каким образом теперь управлять предприятиями и производствами, на каких принципах должно основываться их руководство. На вооружение были приняты ленинские принципы управления: руководство основывалось на единоначалии, жесткой дисциплине, власти и ответственности, подчинении частных интересов общим, централизации и мотивации труда [ 1, с. 121]. Большое значение Ленин придавал формам и методам мотивации труда, его стимулированию. В качестве формы оплаты труда он видел оплату по труду в соответствии с его количеством и качеством, а как дополнительные меры по стимулированию труда им предлагались применение премий, сочетание материальных и моральных стимулов к труду, введение пакетов социальных льгот (например, сокращение рабочего дня, предоставление культурных и эстетических благ и ценностей). Все это нашло отражение в политике государства в области трудовой деятельности.

Руководить производственным коллективом по-советски означало четко определить его цели и задачи как на текущий период, так и на перспективу; обеспечить подбор и расстановку кадров в соответствии с производственно-экономическими и социально-психологическими требованиями; создать благоприятные условия для эффективного труда; постоянно вести воспитательную работу с членами коллектива для повышения их идейно-политического уровня, развития инициативы и творческой активности, совершенствования социальных отношений; регулярно контролировать ход работы, объективно оценивать деятельность коллектива и каждого работника, применять соответствующие меры материального и морального поощрения [2, с. 209-210]. Методы руководства понимались как способы воздействия субъекта управления (то есть руководите- ля коллектива) на управляемый объект (коллектив) для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения стоящих перед ними задач. Способами воздействия на коллектив в советской науке управления были принуждение (когда объекта заставляют работать) и побуждение (когда объект выполняет все, что от него требуется сам). На этой основе выделялись методы регламентирующие (они же организационноадминистративные методы или директивные и правовые) и методы стимулирующие (состоят из двух групп - экономических и социально-психологических методов). Сущность организационноадминистративных методов заключалась в прямом волевом воздействии руководящих работников на подчиненных с целью обеспечения неукоснительного соблюдения законов и постановлений, а также выполнения распоряжений, указаний и приказов руководителей. Экономические методы руководства подразумевали материальное стимулирование работников, чаще всего выражающееся в премиях. Эти методы основывались на сочетании директивных заданий центральных органов с использованием экономических рычагов воздействия. При этом исходили из общности, неразрывного единства государственных, коллективных и личных экономических интересов [2, с. 211]. Сущностью же социально-психологических методов состояла в воздействии на работников с помощью логических и психологических приемов в целях превращения задания в осознанный долг и внутреннюю потребность. Наиболее эффективным признавалось использование регламентирующих и стимулирующих методов в сочетании друг с другом.

Огромное внимание уделялось стилю работы руководителя, определяющейся как совокупность правил, характеризующих его подход к руководству коллективом и линию поведения в возникающих при этом ситуациях [2, с. 219]. Примером для всех должен был служить Ленин и его стиль руководства. Быть хорошим руководителем означало следовать ленинскому стилю, который предполагал высокую идейность руководителя, его коммунистическую убежденность, использование им политического, партийного подхода (к решению любых вопросов руководитель обязан подходить с партийных позиций, учитывая прежде всего государственные интересы, решения должны соответствовать директивам партии, перспективам и текущим задачам коммунистического строительства). Ленинский стиль требовал научности руководства, «знания науки управления» [3, с. 222]. Настоящий руководитель должен отличаться такими качествами, как деловитость, организованность, дисциплинированность, чувство нового, умение видеть перспективу, инициативность, личная скромность и простота, знание своих подчиненных и проявление к ним внимания. Всеми этими чертами должен был обладать руководитель независимо от индивидуальных особенностей и занимаемой должности.

Ленинский стиль признавался основным для использования. Существование других стилей не отрицалось, но считалось, что они отражают, как правило, только одну сторону управления [2, с. 224].

В 1930-е годы на стиль руководства директоров советских предприятий всех уровней наложила отпечаток индустриализация. В работе руководителей стали преобладать по большей части директивные методы, что было связано с необходимостью повышения интенсивности и квалифицированности труда рабочих и служащий. Решению этой проблемы должно было помочь трудовое законодательство, суть которого состояла в том, что интересы предприятий, государства и общества были поставлены властью выше интересов отдельного человека.

СНК СССР 21 декабря 1938 года было принято постановление «О мероприятиях по упорядочиванию трудовой дисциплины, улучшению государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» [4, с. 1]. Позже, в условиях обострения международной обстановки и увеличения фактора внешней угрозы Президиумом Верховного Совета СССР принимается 26 июня 1940 года указ

«О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» [4, с.1]. 22 июня 1941 года Президиумом Верховного Совета СССР был издан указ о «Военном положении» [6], а 26 декабря 1941 года – указ «Об ответственности рабочих и служащих военной промышленности за самовольный уход с предприятий» [7]. Результатом принятых указов стало «безусловное» закрепление рабочих и служащих за предприятиями, на которых они работали, и их мобилизация до конца войны [8, с. 170].

Война, как и индустриализация, внесла свои коррективы в методы работы руководителей предприятий, в стиль их работы. Данные коррективы были связаны с огромной ответственностью за снабжение фронта, которая легла на всех тружеников тыла и, как следствие, еще с большой ответственностью, легшей на плечи руководителей, отвечавшие буквально своей жизнью за работу своих производств.

Рассмотрев архивные материалы Самарского областного государственного архива социально-политической истории и Центрального государственного архива Самарской области, мы увидели, что все действия руководителей предприятий согласовывались, находились под неусыпным контролем партийных организаций. Все вопросы, касающиеся работы предприятия, обсуждались на заседаниях партийного бюро и общих партсобраниях завода, зафиксированных в протоколах и хранящихся сейчас в СОГАСПИ и ЦГА-СО [9].

Руководители производств в отношении рабочих, своих подчиненных, применяли сочетание методов принуждения и побуждения (описанных выше), основываясь на партийном подходе и идейности.

За нарушение трудовой дисциплины в военное время следовало строгое, неотвратимое наказание. Если рабочий был кандидатом в партию или ее членом, то за небольшевистское поведение (драки, попойки, прогулы, самовольный уход с работы, оскорбления других рабочих и т.д.) он мог получить партийное взыскание или вовсе быть исключенным из партии. Так, решением партбюро Котельного завода г. Куйбышева товарищ Кудрин был исключен из партии за систематические пропуски военных занятий и нарушение трудовой дисциплины [10]. Именно партийные товарищи, находящиеся на руководящих участках производства, должны были мобилизовать вокруг себя беспартийных товарищей и стать их, так сказать, вдохновителями и примером для подражания. Поэтому неподобающее, «небольшевистское» поведение коммунистов пресекалось.

Активно поощрялось стахановское движение, социалистические соревнования и дача соцобязательств, которые публиковались в местных газетах. За перевыполнение планов рабочие награждались «ценными подарками», благодарностями, почетными грамотами, премиями, а также принятием в члены партии или в ее кандидаты. Например, товарищ Поправко Е.Е., работница Обозостроительного завода Дзержинского района города Куйбышева, за хорошую работу на заводе и активное участие во всех мероприятиях, по рекомендации Бюро Районного комитета комсомола и по решению партийного собрания завода, была принята кандидатом в члены ВКП(б) [11]. Товарищ Поправко во время эвакуации из зоны боев помогала женщинам и детям, по приезде в Куйбышев она поступила на завод и стала стахановкой, несмотря на то, что на производстве никогда не была [11]. Лучшие производственники завода имени Ворошилова были премированы в размере от 200 до 800 рублей за сверхплановый выпуск первого комсомольского звена самолетов в подарок 25-й годовщине «Ленинско-Сталинского комсомола» [12]. Молодой рабочий Яшин Алексей Михайлович, комсомолец, за образцовую работу слесарем паровозного депо станции Куйбышев без брака и аварий и за обучение своей профессии четырех подростков был награжден почетной грамотой [13]. Постановлением бюро обкома ВЛКСМ от 28 января 1945 года ценными подарками – именными часами и отрезом шерсти на костюм – награждались лучшие производственники промышленных предприятий и железнодорожного транспорта [14].

Среди всех руководителей предприятий в военный период хотелось бы выделить Жезлова Михаила Сергеевича, легендарного директора завода имени М.В. Фрунзе, руководившего им с 1941 года по 1950 год, крупного руководителя-хозяйственника, много лет возглавлявшего флагман отечественного авиамоторостроения, который действительно по-ленински отнесся к своим обязанностям как руководителя.

Жезлов стал первым директором на Бе-зымянской площадке г. Куйбышева. На его долю выпало трудное – руководить огромным заводом в военное время. Под его руководством проведена эвакуация завода №24 из Москвы, осуществлен огромный объем строительных работ: достраивались заводские корпуса, велись установка и запуск оборудования, организация производства и выпуска моторов для штурмовиков ИЛ-2, крайне необходимых фронту [15, с. 179]. Михаил Сергеевич обладал выдающимися организаторскими способностями и дальновидностью – он всегда старался заботься о простом трудовом человеке и знал по опыту работы, что особый подход к людям даст свои плоды.

Как руководитель, Жезлов не забывал о бытовых нуждах своих рабочих. Благодаря его усилиям, были построены «жезлов-ские» поселки и финские домики, о которых пожилые люди вспоминают до сих пор, появились новые скверики на Безы-мянке, высажены многочисленные деревья. При непосредственном участии Жез-лова на заводе был организован джазовый оркестр, создана футбольная команда «Крылья Советов», организована художественная самодеятельность [15, с. 179]. В 1944 году по его инициативе на заводе был открыт вечерний авиационный техникум. Ради обеспечения продуктами питания рабочих, по воспоминаниям секретаря парторганизации одного из цехов Ф.В. Райха, Жезлов нарушил срожайший запрет ГКО об использовании авиационного бензина не для производства. Он разрешил заправку автомобилей для доставки картофеля из района на завод. И только вмешательство ЦК партии отвело от Жезлова угрозу нака- зания прокуратуры. «Этот случай один из многих, в которых М.С. Жезлов в условиях войны брал на себя ответственность при возникновении нештатных ситуаций – писал Ф.В. Райх. – Он руководствовался при этом практической необходимостью и партийной совестью. Забота о людях была для него делом главным, а люди отвечали ему самоотверженным трудом» [15, с. 178]. Нельзя не привести еще один пример для полной характеристики Жезлова как настоящего руководителя и человека. Михаил Сергеевич всегда старался помогать в семейно-бытовых делах своих рабочих. Одному из них, расточнику Василию Васильевичу Графову, он помог с жильем и даже побывал на свадьбе: «Никто не смущался, что рядом с нами директор. Повеселились, попели песни. Это событие запомнилось мне на всю жизнь. Кто кроме Жезлова так поступил бы?» [15, с. 179].

По-иному выстраивались отношения рабочих завода №18 и их директора А.А. Белянского. По воспоминаниям рабочего этого завода Геннадия Шевченко, начавшим работать там еще до совершеннолетия, бытовым условиям работников уделялось мало внимания. Работали в открытых цехах, куда падал снег, в тридцатиградусный мороз. Одежды почти никакой не было. Кормили скудно и один раз в день. Жил Геннадий в недостроенном доме, где «три стены и потолок были покрыты инеем» [16, с. 294]. Некачественное питание привело к тому, что он заболел цингой. Тем не менее, после всех испытаний, Геннадию удалось добиться у Белянского специального разрешения переехать его матери из Казани в Куйбышев, так как отец Шевченко погиб под Сталинградом.

Главным побудительным мотивом стимулирования трудовой деятельности рабочих, помимо неотвратимости наказания за нарушение установленной железной дисциплины, выражающегося в репрессиях, был патриотизм советских людей, и их готовность пожертвовать всем ради победы над врагом.

Таким образом, методы руководства директоров советских предприятий в военное время носили как директивный, так побудительный характер. Не существовало отдельного «я», были только «мы», ковавшие победу на трудовом фронте. Интересы предприятия, государства и общества ставились выше интересов отдельного че ловека, в чем и заключается трагизм и ве личие трудового подвига работников тыла