Методы управления человеческим капиталом в интересах повышения конкурентоспособности промышленного предприятия

Ключевые    слова:    конкурентоспособность    промышленного предприятия, человеческий капитал, система управления человеческим капиталом, методы оценки человеческого капитала.

Экономическое развитие и тесная взаимосвязь личных, корпоративных и общественных экономических интересов обусловливают необходимость ускоренного развития человеческого капитала как основного фактора развития современных производственных отношений. Наибольший вклад в конкурентоспособное развитие нашей страны вносят промышленные предприятия, в связи, с чем развитие человеческого капитала этих хозяйствующих субъектов приобретает особое значение. Современное производство характеризуется все большей интеллектуализацией, требующей наличия специфических качеств и свойств работников таких предприятий.

Человеческий капитал современных промышленных предприятий имеет двойственную структуру. С одной стороны, он выступает как накопленный запас знаний, умений, навыков и опыта, эффективно используемый для повышения конкурентоспособности. С другой стороны человеческий капитал представляет собой совокупность капитальных активов, созданных в результате применения отдельных элементов человеческого капитала индивидов (труда, интеллекта и т.п.). В целом, структуру человеческого капитала промышленного предприятия можно представить следующим образом, разделив его на два составных элемента – неотчуждаемые знания, умения, навыки и отчуждаемые активы (рис.1).

Такой подход к структурированию человеческого капитала позволяет учесть как индивидуальные особенности личности (индивидуальный человеческий капитал), так и признанные знания, составляющие реальные активы промышленного предприятия (корпоративный человеческий капитал), что является оптимальным в интересах конкурентоспособного развития предприятия.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Рисунок 1.- Структура человеческого капитала промышленного предприятия

В структуре человеческого капитала промышленного предприятия главную роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (профессиональные знания, авторские свидетельства, патенты, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (торговые марки, товарные знаки, коммерческие тайны и т.п.), организационный капитал (системы и способы управления фирмой), инфраструктурный капитал (набор внутренних бизнес-процессов), бренд-капитал (наличие и ценность партнерских связей) и социальный капитал (имидж и доверие общества к фирме) [1]. Процесс накопления указанных видов капитала во многом определяется сложившейся системой управления человеческим капиталом промышленного предприятия. Каждый из элементов системы управления человеческим капиталом работников является определяющим при моделировании процесса управления данным видом капитала предприятия (рис.2). При построении системы управления человеческим капиталом необходимо учитывать не только внутрипроизводственные процессы, но и результаты управления данным видом капитала. Так, в процессе деятельности предпринимательской структуры руководители, принятые из внешних и внутренних источников, повышают уровень квалификации, профессионализма, компетентности. Вырабатываются определенный стиль управления, методы и подходы к управлению человеческим капиталом, что, в свою очередь, способствует формированию корпоративной культуры, мотивации сотрудников, сплоченности коллектива, согласование с целями организации [2]. Все это в совокупности составляет переменные, или результаты управления человеческим капиталом.

Рисунок 2. – Модель управления человеческим капиталом промышленного предприятия

Особенностью модели управления человеческим капиталом является то, что на формирование отчуждаемого и неотчуждаемого человеческого капитала будут воздействовать не только внутрипроизводственные процессы, но и внешняя среда в совокупности инновационных преобразований в обществе, государственной политики, уровня конкурентоспособного развития производства и т.п. Грамотно построенная система управления человеческим капиталом позволит повысить отдачу от его использования в виде прироста рыночной стоимости предприятия за счет его нематериальных активов, что в конечном счете способствует его конкурентоспособного развитию. Поэтому важно провести точную оценку

человеческого капитала. В этих целях можно применять следующие методы [3]:

• -    оценка производственных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

• -    количественная оценка приобретенных человеком запаса знаний, навыков, способностей;

• -    профессиональные навыки (специфический человеческий капитал) -количественная оценка;

• -    по способу инвестирования в индивидуальный человеческий капитал (экономическая оценка);

• -    оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;

• -    интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

• -    матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

• -    ценовая оценка человеческого капитала по объему инвестиций и отражение суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия -экономическая оценка.

Все же у данного метода существуют недостатки, среди которых сложность разработки ключевых показателей оценки, возможность применения методики для оценки человеческого капитала персонала в целом, а не той его части, которая реально участвует в создании нематериальных активов предприятия, сложность в оценке будущего вклада работника в результате деятельности предприятия и др.

Решением проблемы формирования эффективной системы управления человеческим капиталом предприятия, на наш взгляд, является проведение своевременной качественной и полной его оценки и разработка рекомендаций по его расширенному    воспроизводству. В целом, необходимо отметить, что управление    человеческим капиталом промышленного предприятия будет эффективным только в том случае, когда все элементы системы управления будут согласованы между собой и подчинены     миссии     функционирования,     направленное     на конкурентоспособное развитие.