Методы управления карьерой инженерных кадров сферы машиностроения

Изучение опыта успешных компаний показывает, что организации, уделяющие внимание поиску более эффективных методов управления карьерой имеют возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации. Система управления карьерой, по мнению большинства отечественных и зарубежных авторов, должна основываться на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста персонала. Теоретические и практические аспекты управления карьерой инженерных кадров сферы машиностроения исследованы фрагментарно. Широко дискутируются вопросы укрепления имиджа инженерных профессий в стране с целью привлечения и закрепления молодых инженерных кадров.

В практике кадрового менеджмента применяются такие методы управления карьерой, как планирование, ротация кадров, обучение, кадровый резерв.

Планирование карьеры - это длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их. [1, С.453] При планировании карьеры основное внимание следует уделить соотнесению личных целей с теми возможностями, которых можно реально достичь. В определенных случаях при планировании карьеры следует сосредоточиться на достижении тех вершин, которые, возможно, не приведут к непосредственному продвижению по службе.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

В случае эффективного планирования карьеры сотрудников можно ожидать следующих результатов:

• 1.    Эффективное использование работников, занятие в организации должностей в соответствии с трудовым потенциалом, компетенцией и мотивацией. Плановое замещение должностей на основе заранее определенных критериев и процедур сокращает вероятность ошибки, позволяет лучше подготовить человека к будущей должности.

• 2.    Повышение мотивации сотрудников. Карьерная мотивация – одно из ведущих направлений стимулирования. Карьерные стимулы действуют на протяжении многих лет, часто до конца профессиональной деятельности. Кроме того, карьерная мотивация многоканальна, то есть действует по ряду направлений, побуждая человека не только добросовестно работать, но и быть дисциплинированным, лояльным к руководству и компании.

• 3.    Рост организационной идентификации сотрудников, приверженности компании, стабилизация и укрепление корпоративной культуры. Работник, включенный в карьерные планы, более уверен в стабильности работы, склонен воспринимать организацию как свою, связывать с ней свое будущее, разделять ее цели и ценности.

Ротация кадров – система переводов и перемещения персонала в подразделении или компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Программа ротации кадров должна быть частью выстроенной системы мотивации персонала. Только в этом случае эффект от ее внедрения будет ярко выражен. Планирование системы ротации может включать: оценку работы персонала в целом, оценку работы новых сотрудников, доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, ротация – исходя из полученных результатов. Существуют следующие основные виды ротации:

• 1.    Вертикальная – повышение по службе в рамках одного вида деятельности, вследствие чего освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника;

• 2.    Горизонтальная – переход работника в другое подразделение и изменение при этом направления деятельности.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, наставников и руководителей.

Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. [2, С. 79] Кадровый резерв является элементом системы карьерного развития и направлен на работу с ключевыми должностями организации. По определению Долженко Р.А. «ключевые должности - должности, которые максимально влияют на достижение стратегических целей бизнеса компании». [3, С. 82]

Наличие обученного резерва позволяет заранее, на плановой, научно обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях управления в компании. Формирование кадрового резерва основывается на принципах: актуальности резерва; соответствия кандидата должности и типу резерва; перспективности кандидата.

Тактический резерв (дублеры) - представляет собой кандидатов на ключевые позиции, которые уже готовы к работе либо будут готовы к ней в ближайшем будущем. Дублеров готовят под конкретную должность. Оперативный резерв - предназначен для временного замещения отсутствующих руководителей и специалистов и формируется в соответствии с существующей иерархией предприятия.

Нормой профессиональной карьеры считается непрерывность совершенствования профессионализма специалиста-инженера, то есть постоянное воспроизводство компетенций (конкурентных преимуществ). Если фактическая периодичность обновления компетенций составляет каждые три года, то следует говорить о нормальной карьере. Если обновление компетенций происходит чаще, чем раз в три года - это ускоренная карьера; если реже, чем раз в три года - застойная карьера.

В управлении карьерой и служебным продвижением инженерных кадров ключевое место отводится оценке карьерного развития. Данный вопрос не имеет глубокой разработки и поэтому мы опирались на общие методологические подходы, представленные в кадровом менеджменте.

Остановимся на некоторых показателях:

Показатель профессиональной подготовки. Рассчитывается по формуле: А=В/С х 100%, где:  В - число сотрудников, прошедших профессиональную подготовку;

С - число сотрудников, подлежавших обучению по плану.

Показатель распределения по видам обучения (краткосрочные семинары, заочное, очное обучение и).

Формула расчета: А=В/С х 100%, где

В - число сотрудников, прошедших обучение по соответствующей форме,

С - общее число сотрудников, прошедших плановое обучение. Глубина подготовки тем значительнее, чем большее число работников охвачено длительными формами обучения.

Прямой карьерный результат. Может быть оценен по той же формуле: А=В/С х 100%, где: В - число сотрудников, которым повышен квалификационный разряд после прохождения профессиональной подготовки; С - общее число сотрудников, прошедших подготовку.

Влияние подготовки на должностное продвижение. Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается аналогичным способом: А=В/С х 100%, где: В - число работников, назначенных на вышестоящие должности из резерва, к общему числу лиц, состоявших в резерве (С).

Готовность резерва. Показатель указывает на степень развития системы кадрового резерва. Рассчитывается как отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников к общему числу ключевых должностей.

Нами рассмотрены особенности управления карьерой инженерных кадров на одном из предприятий города Саратова. Данное предприятие относится к сфере машиностроения. На предприятии действует система менеджмента качества. Стандарт предприятия «Система менеджмента бизнеса» устанавливает требования к процессу обеспечения человеческими ресурсами. Функционирование процесса направлено на осуществление деятельности по обеспечению предприятия компетентным и квалифицированным персоналом в системе менеджмента бизнеса. Критериями результативности данного процесса являются: удовлетворенность внутреннего потребителя; обеспечение плановой численности персонала; результативность обучения; улучшение процесса.

Согласно требованиям Системы менеджмента бизнеса на предприятии действует система установления индивидуальных целей, связанных с целями бизнеса и анализа индивидуальных достижений. Основными формами развития персонала являются: служебные командировки на родственные предприятия по обмену опытом; обучение и повышение квалификации в аккредитованных организациях; формирование резерва кадров.

Основой для вертикального развития инженерных кадров служит продвижение, обусловленное наличием определенной категории. Движение происходит поэтапно, снизу вверх, включая пять должностных позиций (ступеней). Нижняя ступень - «инженер-технолог» и «инженер – конструктор». Категория присваивается инженеру решением

Квалификационной комиссии. Основания для представления специалиста Квалификационной комиссии:

• 1.    Соответствие специалиста квалификационным требованиям по образованию и стажу работы по данной специальности.

• 2.    Соответствие выполняемых работ требованиям должностной инструкции.

На предприятии нормативно закреплен традиционный тип карьеры инженерных кадров, с поступательным движением по ступеням должностной иерархии.

В направлении развития и мотивации персонала в 2016 году продолжена работа по активизации    карьеры    и служебно - профессиональному продвижению: горизонтальному и вертикальному перемещению, которые способствуют развитию предприятия в целом и личности работника.

На сегодняшний день рост кадрового потенциала и развитие мотивационной составляющей лучшим образом осуществляются посредством включения работников в резерв на руководящие должности. В целях усиления мотивации карьерного и профессионального роста, обеспечения непрерывности и преемственности управления, сформирован и развивается кадровый резерв, куда включены высококвалифицированные специалисты из числа инженерных кадров. Они способны, благодаря профессионально-деловым     качествам,     после     краткосрочной дополнительной подготовки занять    более высокие должности.

Организация работы с резервом носит целевой характер и направлена на обеспечение качественной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на более высоком уровне. Резерв на замещение кадров подразделяется на оперативный и перспективный. Результаты действий по менеджменту знаний используются как входные данные для планирования подготовки кадрового резерва.

Перспективные инженерные кадры проходят стажировки и изучают «лучшие практики», что позитивно отражается на развитии их компетенций.

Изучение источников и лучших практик показывает, что только начинает складываться такое понятие, как «планирование развития карьеры». Кризис высокопрофессиональных инженерных кадров на рынке труда изменил ситуацию, заставив заново осмыслить ценность человеческого капитала, пересмотреть стратегии развития инженерных кадров. Многие современные специалисты как субъекты индивидуальной карьеры были вынуждены еще раз проанализировать собственную ценность на рынке труда, задуматься о своих компетенциях и путях развития карьеры. В арсенал современных методов управления карьерой инженерных кадров можно добавить такой метод, как управление собственной карьерой, куда входит постановка карьерных целей, оценка своих навыков и разработка путей их развития, анализ своих возможностей и ограничений, сильных и слабых сторон, определение ценности своего профессионального и управленческого капитала.