Модель организационной культуры банка

Организационная культура банка – это интегральная характеристика кредитной организации, включающая в себя корпоративные ценности и образцы поведения, традиции, правила и нормы, способы осуществления и оценки деятельности, понятные и разделяемые всеми сотрудниками. Наличие организационной культуры подразумевает принятые нормы поведения, корпоративные ценности, систему отношений, сформировавшуюся внутри организации в ходе профессиональной деятельности. Основными свойствами организационной культуры являются коллективность, эмоциональность, историчность и динамичность.

Организационная культура банка может также быть представлена как идеологическая система, оказывающая непосредственное влияние на организацию управления и деятельность сотрудников [1]. Представленная 2

дефиниция позволяет выделить в системе организационной культуры три ключевых подсистемы: идеологическую подсистему, подсистему управления и подсистему персонала.

Идеологическая подсистема организационной культуры банка может быть определена как комплекс декларируемых и реализуемых принципов, заложенных в основу всей социально-экономической активности организации. В структуре исследуемой подсистемы выделяются системно взаимосвязанные между собой содержательный и аналитический компоненты.

Содержательный компонент идеологии представляет собой философскую концепцию банка, в том числе его миссию, ценности, нормы и традиции. Аналитический компонент объединяет в себе функции стратегии и интеграции. Стратегия банка реализуется через три уровня планирования: стратегическое, тактическое и индивидуальное, а также через фактическую динамику развития кредитной организации.

Интеграция в коммерческом банке представлена через систему следующих показателей:

• 1)    Психологический климат – является проявлением качественной стороны межличностных отношений в коллективе банка, которая проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудников [4]. Ключевыми признаками благоприятного психологического климата признаются:

• ■    доброжелательное отношение и доверие сотрудников друг к другу;

• ■    конструктивный диалог и адекватная деловая критика;

• ■    свободное выражение мнения всеми сотрудниками банка;

• ■    отсутствие давления руководства на подчиненных;

• ■    информированность сотрудников об общих целях и задачах;

• ■    высокая степень эмоциональной включенности сотрудников в общую деятельность в рамках кредитной организации.

• 2)    Вовлеченность - физическое, интеллектуальное и эмоциональное состояние, которое мотивирует сотрудников наилучшим образом исполнять их трудовые функции в банке. Вовлечённость можно также определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая ставится в один ряд с такими качествами как удовлетворенность и лояльность, и является наивысшей степенью их реализации.

• 3)    Клиентоориентированность - умение кредитной организации понимать клиента и эффективно удовлетворять его потребности, извлекая при этом свою прибыль. Клиентоориентированность персонала проявляется через соблюдение корпоративных установок, правил делового этикета, этических и эстетических норм, компетентном общении с клиентом и нацеленность на выстраивание долгосрочных партнерских отношений.

Влияние на клиентоориентированность банка оказывает также профессионализм сотрудников. Если раньше профессионализм сотрудников определялся их профессиональными навыками и умением выполнять определенное количество операций, то сегодня от банковских служащих требуется также умение общаться с клиентами и грамотно определять их потребности, базовое знание психологии и конфликтологии. В клиентоориентированном банке оптимизация бизнес-процессов происходит методом переноса на более низкий уровень части полномочий по анализу ситуации и принятию решений.

• 4)    Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) - ключевой показатель интегрированности организационной культуры банка, отражающий уровень совпадения позиций и оценок сотрудников по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для организации в целом [2].

Таким образом, идеологическая подсистема организационной культуры банка характеризует взглядов и идей, отражающих интересы развития кредитной организации и модели поведения ее сотрудников.

Ещё    одним    неотъемлемым    структурным    компонентом организационной культуры коммерческого банка является управленческая подсистема. Данная подсистема включает в себя три аспекта:

• ■    управленческая деятельность - обеспечивает реализацию ключевых управленческих функций (планирование, организация, мотивация и контроль);

• ■    управленческое  поведение  - проявляется в персональных

характеристиках менеджера, его стремлении к личностному и профессиональному развитию, внешнюю культуру и лояльность по отношении к банку;

• ■    управленческие коммуникации - отражают специфику горизонтальных и вертикальных коммуникаций в организации [3].

Структурный анализ подсистемы персонала можно производить на основе анализа аналогичных аспектов – деятельности, поведения и коммуникации. Деятельность персонала находит выражение в реализации конкретных функций и задач банка. Поведение персонала выражается через персональные характеристики сотрудников, выстраивание коммуникации, проявление внешней культуры и приверженности организации. Коммуникации на уровне отражают особенности взаимодействия сотрудников с руководством и друг с другом.

На основании проведенного исследования можно разработать следующую модель организационной культуры банка (см. рисунок).

Рисунок. Модель организационной культуры банка

В представленной модели организационной культуры банка наиболее полно воплощается системный подход к анализу исследуемого явления, предполагающий выявление внутренней композиции, установлении взаимосвязей между отдельными элементами, а также факторов внешней среды, влияющих на их формирование и модификацию.