Модель развития карьеры педагогических кадров в образовательном учреждении

К орпоративная культура как стратегический инструмент ориентирует развитие образовательного учреждения в соответствии с целью и задачами, поставленными в Концепции федеральной целевой программы развития образования на 2011– 2015 годы. Намеченные преобразования будут успешны в тех учреждениях, где сформирован эффективно функционирующий кадровый потенциал.

Одно из основных требований, предъявляемых к педагогическим кадрам, – это способность к постоянному обучению, непрерывное обновление знаний, умений и навыков. И следовательно, приоритетной задачей руководителя образовательного учреждения является создание системы мотивации для развития педагога в комфортных эмоционально стабильных условиях, чему, безусловно, способствует корпоративная культура образовательного учреждения.

Среди проблем образовательных учреждений среднего профессионального образования наиболее остро стоит проблема текучести молодых квалифицированных кадров. Анализ ситуации показал, что одной из причин текучести кадров стало отсутствие статусного роста преподавателей.

В корпоративной культуре образовательного учреждения среднего профессионального образования, которая неразрывно связана с кадровой политикой, отсутствует такой важный компонент, как система планирования карьеры преподавателя.

ГЕРАСИМОВА Галина

Между тем, процесс планирования карьеры тесно связан с вопросами мотивации. Если преподаватель видит для себя перспективы развития в данном учреждении образования, он будет стремиться стать его полноправным членом, если нет – будет лишь внешне показывать приверженность ценностям образовательного учреждения.

Планирование карьерного роста – это определение ступеней карьерной лестницы. Так, преподаватель может переходить с педагогической работы на административную (например, с должности преподавателя на должность методиста учебного или учебнометодического отдела и т.п.) или совмещать оба вида деятельности.

Однако выполнение административных обязанностей и ведение преподавательской деятельности – это абсолютно разные по своим функциям направления. Так, работа преподавателя предусматривает синтез общих и специальных педагогических способностей и

Преподаватель имеет необходимое образование, осваивает азы профессии

Старший преподаватель опыт работы от 3 лет, успешно справляется с профессиональными функциями

Ведущий преподаватель творчески решает сложные профессиональные задачи

Преподаватель – новатор мастер своего дела, передает опыт коллегам, разрабатывает и экспериментально проверяет проекты

Рисунок 1. Модель карьерного продвижения преподавателя направлена на постоянный творческий поиск и эксперимент.

В целях обеспечения преподавателю образовательного учреждения необходимого карьерного роста и возможностей реализации своих способностей мы разработали и внедрили модель карьерного продвижения преподавателя (см. рис. 1).

Данная модель предполагает карьерный рост преподавателя по четырем ступеням,и может стать альтернативой аттестации педагогических кадров.

Продвижение по карьерным ступеням должно осуществляться на основании требований, соотнесенных с поведенческими характеристиками и компетенциями, необходимыми преподавателю, с обязательными сроками повышения квалификации. Временной параметр в данной модели учитывается только на первой ступени, дальнейшее продвижение будет зависеть от выполнения предъявляемых требований и возможностей образовательной среды.

Обучение студентов на современном этапе требует не только более высокого уровня мастерства и квалификации преподавателей, но и применения самых современных педагогических приемов и методов, в т.ч. новинок информационных образовательных технологий, поэтому независимо от статуса преподаватели обязаны владеть существующими информационно-коммуникационными технологиями и осваивать новые.

Переход со статуса старшего преподавателя в статус ведущего преподавателя должен сопровождаться гармоничным сочетанием его преподавательской и научноисследовательской деятельности.

Высшая ступень преподавателя – новатор определяется умением использовать современные дидактические технологии и соединять их при помощи соответственных авторских методик, мотивировать учебную деятельность студентов и организовывать ее как исследование, творчество и самостоятельное решение проблемы.

Право принимать решение о продвижении преподавателя на следующую ступень необходимо предоставить внутренней аттестационной комиссии, формируемой из наиболее опытных преподавателей и независимых членов в лице представителей социальных партнеров.

Внедрение модели карьерного продвижения преподавателей позволит решить проблему статусного роста, снизив тем самым текучесть кадров, что, безусловно, благоприятно отразится на корпоративной культуре образовательного учреждения.

Однако при выполнении всех вышеперечисленных мероприятий следует понимать, что главный фактор успешного формирования корпоративной культуры образовательного учреждения – это непосредственное участие руководителя и администрации в поиске механизмов развития кадрового потенциала.