Модель системы развития персонала предприятия

Автор: Гаврилова К.А.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Статья в выпуске: 5 (23), 2017 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящается модели системы развития персонала предприятия. Автор изучил различные точки зрения по поводу понятия «развития», исследовал процесс, методы и формы развития.

Развитие, персонал, модель системы развития персонала

Короткий адрес: https://sciup.org/140271533

IDR: 140271533

Текст научной статьи Модель системы развития персонала предприятия

Введение. Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. В этих условиях оперативность принятия решений в различных областях деятельности, гибкость и быстрая адаптация персонала к внешним и внутренним изменениям позволяют предприятиям эффективно функционировать и оставаться конкурентоспособными.

Основная часть. Анализ отечественной и зарубежной практики управления производством показывает, что существует прямая зависимость между уровнем развития персонала и результатами деятельности предприятий. Последние всегда выше там, где лучше организовано управление, то есть лучше подобран и расставлен персонал, выше уровень профессиональной компетентности. Под развитием в большинстве случаев понимаются отдельные составляющие данного процесса, а именно: подготовка, обучение и повышение квалификации.

Системное рассмотрение вопросов развития персонала предприятия требует четкого определения и операционализации используемых понятий. Из всех определений понятия «персонал» видно, что ключевым является объединение людей либо по признаку принадлежности к организации, либо по признаку принадлежности к профессии. Весь персонал предприятия можно поделить на две большие категории: рядовые исполнители и управленческий персонал.

Управленческий персонал предприятия - все работники предприятия, реализующие управленческие функции, наделенные в силу служебного положения властными, исполнительно-распорядительными функциями, которые должны для выполнения поставленных перед ними задач планировать, организовывать, координировать, мотивировать и контролировать работу других. Таким образом, управленческий персонал является активной частью системы управления, носителем управленческой деятельности, движущей силой ее развития и совершенствования.

Несмотря на частое употребление термина «развитие персонала», в литературе, посвященной вопросам управления персоналом, редко встречается определение этого термина. При этом авторы, в основном, описывают его в терминах действий или перечня мероприятий (Басаков М.И., Виханский О.С., Глазл Ф., Егоршин А.П., Ливехуд Б., и др.), не выделяя сути понятия. Автор полагает, что развитие персонала – это целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования персонала для приобретения нового качества, ориентированный на достижение как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовать весь потенциал персонала.

Системный подход дает возможность направить деятельность персонала в русло классической методологии управления, обеспечить требуемую строгость технологических и расчетных процедур, обоснование ответственных решений. Базируясь на процессуальном представлении системы, детерминированном целевым аспектом, была предложена система развития персонала предприятия (рис. 1), представленная в четырех категориальных планах (по Щедровицкому Г.П.) (табл. 1): 1) цели (функциональная структура); 2) процессы (процессы развития); 3) механизмы и методы (организованность материала); 4) формы (морфологии).

Рис. 1. Модель системы развития персонала предприятия

Система развития персонала предприятия является социально-экономической системой. Этот капитал воплощается в человеческом капитале руководителей и подчиненных и социальном капитале предприятия. Человеческий капитал персонала создается путем внутренней трансформации самих индивидов, вызываемой их навыками и способностями. Социальный же капитал предприятия существует во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными и проявляется в эффективности их взаимодействия.

Функции системы развития персонала (внутренние цели) соответствуют следующим процессам: 1) подбор; 2) адаптация; 3) расстановка; 4) обучение;

5) оценка персонала; 6) развитие карьеры. Каждый процесс имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления.

Детализированная модель системы развития управленческого персонала предприятия

Цели

Процессы

Механизмы

Формы

Методы

Обеспечить предприятие профессиональн ым, творческим и динамичным персоналом, задавая при этом критерии «входа» в предприятие персонала

о ю

Разработка описания вакансии

Внутренний аудит кадров и выявление возможных собственных претендентов Определение каналов поиска и их возможностей Проверка и анализ документов в отделе кадров

Анкетирование претендентов Собеседование и оформление результатов собеседования

Принятие решения по претенденту Контрактинг

Исходные :

профессионально-деловой профиль,

квалификационные карты, карты компетенций, анкеты (кадровые и психологические), вопросник для собеседования, положение об оплате труда, устав предприятия, положение о подборе персонала, кадровая политика, должностные инструкции, положение о

подразделениях Итоговые : статьи в СМИ, совещания, годовой отчет предприятия, приказы

Внутри организации: Подбор с помощью сотрудников

Самопроявляющиеся кандидаты

Вне организации: Объявления в СМИ Поиск в учебных заведениях Агентства и службы занятости

Организовать взаимное приспособление персонала и предприятия, основанное на принятии первыми новых профессиональн ых и

организационных условий работы и ведущее к развитию предприятия и персонала

св

Ведение учета молодых специалистов Ознакомление с историей организации, оргкультурой и необходимыми локальнонормативными актами Представление коллективу и закрепление за сотрудником, ответственным за адаптацию «новичка» Инструктаж по технике безопасности

Введение в должность Действие организационной культуры

Оценка сотрудника по итогам испытательного срока

Исходные : история предприятия, положение о персонале, правила внутреннего распорядка, стратегия предприятия (миссия), положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, положение о персонале, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, устав предприятия, штатное расписание организации, положение об испытательном сроке, регламент «первого дня» новичка

Итоговые : приказы, совещания, пропуска, годовой отчет предприятия

Организационная адаптация Социальнопсихологическая адаптация Профессиональная адаптация

Психофизиологическа я адаптация

Цели

Процессы

Механизмы

Формы

Методы

Сформировать управленца с квалификацией широкого профиля, с глубоким и всесторонним знаниями, способного эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами

о св

Сц

Заполнение и совмещение вакансии

Оперативный мониторинг кадровых ресурсов внутри предприятия

Еженедельный анализ вакансий на предприятии Ведение списков увольняющихся руководителей

Проведение собеседования с сотрудниками по поводу возможности работы в других должностях Анализ общих проблем управления персоналом предприятия

Работа с резервом на выдвижение

Исходные : положение о подразделениях, должностные инструкции, приказы, организация рабочего места, модель служебной карьеры, положение об оплате труда, положение о расстановке кадров, личные дела

Итоговые : приказы, совещания, годовой отчет предприятия

Перевод работника на новые рабочие места Перемещение сотрудников по горизонтали и вертикали Стажировки в других (дочерних) компаниях

Организовать приобретение руководителями новых знаний, умений и навыков (компетенций), осуществить непрерывную подготовку руководителей в соответствии с требованиями внешней среды и технологии качества менеджмента

Определение потребностей в обучении руководителей Формирование бюджета обучения

Определение целей обучения

Определение программ обучения

Выбор форм и методов обучения

Оценка эффективности обучения руководителей

Исходные : деловая переписка с учебными центрами, должностные инструкции, модель служебной карьеры, программы обучения персонала, положение об обучении персонала Итоговые : приказы, совещания, сертификаты, удостоверения, годовой отчет предприятия

На рабочем месте: инструктаж; ротация; ученичество, наставничество; групповая работа; проектная группа Вне рабочего места: стажировки;

повышение квалификации; семинары, тренинги; курсы Самообучение: Интернет;

библиотека; подписка на издания СМИ

Цели

Процессы

Механизмы

Формы

Методы

Определить эффективность выполнения управленцами своих должностных функций и реализации организационных целей, выявить соответствие руководителей требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности и к ним лично

Определение целей оценки

Определение функций (работ) и качеств руководителей, подвергающихся оценке Выбор методов оценки Определение параметров системы оценки Определение критериев оценки

Разработка системы внедрения результатов оценки руководителей Решение по оплате труда (з/плата, премии) Формирование кадрового резерва

Исходные : карты компетенций, квалификационные карты, характеристики работников, психологические тесты, положение об оценке персонала, положение об оплате

Итоговые : приказы, совещания, заключения аттестационной комиссии, годовой отчет предприятия

Традиционные: Аттестация Оценка по целям Нетрадиционные: Психологическое тестирование Метод «360⁰» Блуждающий менеджер

Организовать продвижение управленческого персонала по ступеням должностного и квалификационн ого роста, помогающего ему развивать и реализовывать профессиональн ые знания и навыки в интересах предприятия

D К H к и № св

Сц

Согласование целей развития предприятия и плана карьеры управленческого персонала

Работа с резервом на выдвижение Планирование карьеры Координация карьерных планов

Исходные : должностные инструкции, модель служебной карьеры, положение о развитии карьеры

Итоговые : приказы, план карьеры, программы обучения персонала, совещания, годовой отчет предприятия

Источниковедческий анализ листков по учету кадров о продолжительности занятия идентичных должностей

Социологический или экспертный опрос УП предприятия о рациональном возрасте, сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции Учет и перемещение УП

Конкурс для каждой должности

Заключение. Под «развитие персонала» понимается целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования персонала для приобретения нового качества, ориентированный на достижение как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовать весь потенциал руководителей.

На основании теоретического анализа процессов развития персонала и методологии сложных систем, предложенной Г.П. Щедровицким, разработана и подтверждена исследованиями модель системы развития персонала предприятия, представленная, в отличие от аналогов (структурных, структурно-функциональных и процессуальных), в четырех категориальных планах: функции, процессы, формы и методы. Система устанавливает зависимость развития управленческого персонала от основных функций управления персоналом, что существенно развивает инструментально-прикладной аспект управления человеческим капиталом предприятия.

Статья научная