Модель закрепляемости выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте

DOI:

Несмотря на повышенное внимание к трудоустраи-ваемости выпускников учреждений образования на рабочем месте со стороны органов государственного управления12, 3, 4, наличие ряда авторских исследований (Шваякова, 2025; Морозова, 2025; Галич, 2022; Нурило-ва, 2023; Субботина, 2023; Петров [и др.], 2025; Никулина, 2023) и отдельных положений в нормативно-правовых актах Республики Беларусь, связанных с молодежной политикой и образованием5, единого определения поня- тия «закрепляемость выпускников» в настоящее время не выработано. Большинство существующих в литературе определений (Шваякова, 2025; Морозова, 2025; Галич, 2022) сводится к пониманию закрепляемости как периода работы выпускника после срока обязательной отработки по распределению, что актуально только для обучающихся на бюджетной форме получения образования. Обобщение различных теоретических подходов позволило выделить в закрепляемости выпускников 4 основные составляющие:

• 1)    период работы выпускника – длительность от момента трудоустройства до увольнения в конкретной организации (Нурилова, 2023; Субботина, 2023),

• 2)    продолжительность работы выпускника после завершения обязательного периода работ по распределе-

  Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 349 от 19 июня 2021 г. «О стратегии развития государственной молодежной политики Республики Беларусь до 2030 года», Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование: утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь 31.08.2022 № 572: (в ред. постановления Совмина от 28.06.2023 № 421).

нию (Шваякова, 2025; Морозова, 2025),

• 3)    период трудоустройства (Галич, 2022),

• 4)    причины увольнения (Никулина, 2023; Петров [и др.], 2025).

Анализ существующих подходов позволил сформулировать авторское определение: «закрепляемость выпускника на первом рабочем месте – это условный показатель, который отражает насколько быстро выпускник учреждения образования нашел работу, успешно трудоустроился на рабочем месте и остался на нем работать на основе заключения 2-го трудового договора (контракта) вне зависимости от срока обязательного распределения (перераспределения)». Следовательно, в такой трактовке закрепляемость выпускника характеризует период поиска работы, скорость его перехода от учебы к работе, фактическое трудоустройство в рамках определенной должности, соответствие полученного образования, квалификации, специальности и навыков требованиям рабочего места, что в совокупности отражает эффективность перехода от учебы к работе.

Для понимания и последующей оценки закрепляе-мости выпускников необходимо наличие информации о востребованных навыках, специальностях и профессиях молодежи на рынке труда, скорости, периоде и факторах эффективного перехода от учебы к работе, карьерных перспективах, др. Поскольку в официальной статистической информации6 содержатся данные только о количестве трудоустроенных выпускников в рамках обязательного распределения и соответствии полученной квалификации выполняемой работе, предлагается 3 дополнительных источника информации для оценки закрепляемости выпускников.

• 1.    Опрос выпускников по специальной анкете (Ванкевич и Горовой, 2022), апробация которого проведена на примере выпускников дневной формы обучения учреждения образования «Витебский государственный технологический университет» за 2023 год – 3 волны опроса: через 6, 9, 12 месяцев после завершения обучения (73 респондента, охват – 41,5 %).

• 2.    Методический подход к оценке конъюнктуры рынка труда молодежи по данным онлайн-источников

  (Горовой, 2025a) – извлечение и анализ вакансий и резюме молодежи из открытых онлайн-источников, который позволяет установить наиболее востребованные навыки и их эффективные сочетания для молодежи в вакансиях, избыточные и дефицитные профессии и навыки для молодежи, др., апробация которого осуществлена в рамках проекта БРФФИ «Теоретические подходы и методическое обеспечение анализа рынка труда в Республике Беларусь с применением больших данных» по договору № Г24-013 от 02.05.2024 г.) (источник данных – онлайн-агрегатор вакансий «belmeta.com», из которого извлечено 2720 вакансий и 10 000 резюме для молодежи за 2020–2024 гг.).

• 3.    Экспертный опрос организаций-заказчиков кадров (Кошевой, Голосова и Сеидов, 2012; Попова, Котлярова, О. и Котлярова, Л.; 2014) проводится по специально разработанной анкете среди организаций-заказчиков кадров и позволяет установить реальные требования к выпускникам со стороны нанимателей: опыту работу, уровню подготовки, знаниям и навыкам, др. (на примере опроса 45 организаций-заказчиков кадров Витебской области).

Апробация данных инструментов позволила установить комплекс востребованных на рынке труда молодежи навыков, способствующих эффективному переходу от учебы к работе и выделить факторы, которые содействуют трудоустройству выпускников; разработать модель закрепляемости выпускников на первом рабочем месте, основанную на апробации методики исследования трудоустройства выпускников, опросе нанимателей и данных онлайн-источников;

Это в совокупности обусловило постановку цели исследования – разработать модель закрепляемо-сти выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте, основанную на интеграции различных источников информации о трудоустройстве выпускников (исследование трудоустройства выпускников, экспертный опрос нанимателей, онлайн-источники) и объединении усилий всех заинтересованных сторон (выпускников, учреждений высшего образования, организаций-заказчиков кадров, органов государственного управления в сфере занятости и образования), а также практические рекомендации по ее реализации.

Методы и средства исследований

Теоретической основной исследования выступили работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам занятости и трудоустройства выпускников

(Шваякова, 2025; Морозова, 2025; Галич, 2022; Нурило-ва, 2023; Субботина, 2023; Петров [и др.], 2025; Никулина, 2023; Ванкевич и Горовой, 2022, Горовой, 2025a; Горовой, 2025b; Мальцева и Шабалин, 2021; Топильская и Рощин, 2023), исследования о направлениях согласования рынка труда и рынка образовательных услуг (Варшавская и Котырло, 2019; Лазарев, Пирогова и Заболотникова, 2018; Морозова, 2023; Федоляк, 2018; Ванкевич, Коробова, Шарстнёв и Войтеховская, 2010; Рудаков и Рощин, 2019; Чередниченко, 2020), Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 699 от 2 декабря 2025 г. «О Государственной программе «Сбалансированный рынок труда» на 2026–2030 годы»7, Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 349 от 19 июня 2021 г. «О стратегии развития государственной молодежной политики Республики Беларусь до 2030 года»8, нормативно-правовые акты Республики Беларусь в сфере образования (Кодекс Республики Беларусь об образовании в редакции Закона Республики Беларусь № 110-З от 9 декабря 2025 г.9, Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 572 от 31 августа 2022 г. «О вопросах реализации образовательных программ»10, Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 572 от 31.08.2022 г. «Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научноориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование»11, комментарии представителей органов государственного управления о закрепляемости выпускников на рабочих местах в средствах массовой информации12, 13 и откры- тые онлайн-ресурсы14.

Эмпирической базой исследования являются данные авторского исследования трудоустройства выпускников Витебского государственного технологического университета дневной формы обучения 2023 года выпуска (73 респондента), экспертного опроса 45 организаций-заказчиков кадров, онлайн-портала «belmeta.com» (2720 вакансий и 10000 резюме молодежи), Национального статистического комитета Республики Беларусь.

Методы исследования: исторический и логический методы, анализ и синтез, методы сравнения, методы группировки, опрос.

Результаты исследований

Исследования и практика показывают, что низкая закрепляемость выпускников – это системная проблема, которая зависит от комплексного влияния различных факторов, которые можно разделить на несколько групп: личностно-мотивационные, организационные, макроэкономические и образовательные.

К личностно-мотивационным факторам следует отнести:

– необъективную оценку востребованности профессий на рынке труда: значительная часть абитуриентов выбирает специальность неосознанно – по совету родителей, друзей, рекламе на сайте или социальных сетях учреждения образования, др. – без анализа реальной ситуации на рынке труда. Например, по данным РАНХиГС15, только у половины обучающихся в колледжах был интерес к получаемой специальности, а в промышленности 60 % молодых сотрудников увольняются именно из-за этого разрыва между мотивационными ожиданиями и реальным рабочим местом16, 17;

– отсутствие качественной профориентации приводит к тому, что выпускник оказывается в профессии, которая ему изначально неинтересна, и он не видит смысла в ней оставаться.

К организационным факторам следует отнести:

– слабую адаптацию и формальное наставничество: многие организации не уделяют должного внимания адаптации новичков, а институт наставничества часто существует лишь на бумаге и не помогает молодому специалисту должным образом закрепиться на рабочем месте18;

– неприемлемые условия труда: зачастую выпускники сталкиваются с плохими условиями труда, чрезмерной нагрузкой, социальной напряженностью в коллективе, недостаточной оплатой труда, и как следствие, профессиональным выгоранием на ранней стадии карьеры;

– отсутствие доступного и комфортного жилья становится непреодолимым барьером для закрепления, особенно в регионах и сельской местности19.

К макроэкономическим факторам следует отнести:

– дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, вследствие чего выпускники работают не по специальности, а государственные инвестиции в их обучение оказываются неэффективными20;

– миграция молодежи: от 30 до 40 % выпускников колледжей и вузов покидают регионы, в которых они проходили обучение, и уезжают в более перспективные области21;

– сохранение стереотипов о низком престиже рабочих профессий, в то время как они востребованы в национальной экономике.

К образовательным факторам следует отнести:

– наличие разрыва между теорией и практикой: образовательные программы часто отстают от запросов рынка, а обучение носит слишком теоретический характер, вследствие чего выпускники не обладают практиче- скими навыками, необходимыми работодателю22;

– быстрое устаревание образовательных курсов и программ, обучение неактуальным знаниям и навыкам, др.

Результаты ряда мониторинговых исследований (НИУ ВШЭ, РАНХиГС, Росстат)23, 24, 25 свидетельствуют о системном дисбалансе между формальными показателями трудоустройства и реальной закрепляемостью выпускников на рабочих местах. Например, спустя год после выпуска по специальности трудоустраиваются около 50–60 % специалистов с высшим образованием и только 30–55 % выпускников системы среднего и профессионально-технического образования. Все это подтверждает факт достаточно низкого уровня закрепления молодых специалистов на рабочих местах.

В результате апробации методики исследования трудоустройства выпускников на примере выпускников учреждения образования «Витебский государственный технологический университет» 2023 года выпуска основными причинами невысокого уровня закрепля-емости определены (таблица 1): недостаточность или отсутствие опыта работы, несоответствие полученных навыков и требований нанимателей, низкая удовлетворенность работой, невысокий уровень оплаты труда, нехватка надпрофессиональных и цифровых навыков, отсутствие видимых карьерных перспектив.

Выявленные причины обусловили быструю смену места работы выпускника.

Апробация методики ИТВ на примере выпускников учреждения образования «Витебский государственный технологический университет» (73 респондента) позволила определить факторы эффективного перехода от учебы к работе:

• 1)    выбор востребованной рынком труда специальности: экономические специальности (средняя оценка респондентов 4,53 балла по 5-тибалльной шкале), специальности дизайна (4,18 балла) и ИТ-профиля (4,16 балла);

• 2)    совмещение учебы и работы, наличие трудового стажа (отметили 54,39 % респондентов);

  Таблица 1 – Причины невысокого уровня закрепления выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте (по данным исследования трудоустройства выпускников)

  Table 1 – Reasons for the low retention rate of graduates of higher education institutions in their first job (according to the data of the graduate employment research)

  Причина	Характеристика
  1. Невысокий уровень оплаты труда	Установлено, что в целом уровень оплаты труда среди выпускников невысокий. Наиболее низкий уровень оплаты труда характерен для выпускников экономических и технологических специальностей, наиболее высокий – по специальностям дизайна и ИТ-специальностям
  2. Несоответствие рабочего места ожиданиям выпускника	2.1    Условия труда – в большинстве случаев фактические условия труда не соответствуют заявленным в описаниях вакансий для молодежи (или рабочему месту, предоставленному в качестве распределения) 2.2    Трудовая адаптация и социализация молодежи затруднена в силу отсутствия опыта работы и нежелания работодателей оказывать поддержку молодому специалисту на старте карьеры 2.3    Отсутствие видимых карьерных перспектив: по данным ИТВ из-за низкой удовлетворенности работой и отсутствии четких перспектив карьерного развития большинство выпускников планирует изменить свою занятость в течение следующих 2-х лет для обеспечения карьерного роста
  3. Несоответствия навыков требованиям рабочего места	3.1    Отсутствие опыта работы, знания структуры и культуры организации 3.2    Нехватка надпрофессиональных навыков. По данным ИТВ наиболее востребованной на рабочем месте группой навыков стали надпрофессиональные навыки (навыки эффективного мышления и дисциплина, лидерство и командообразование, коммуникативные навыки), которые обеспечили выпускникам наиболее эффективное трудоустройство 3.3 Нехватка цифровых навыков (аналитика данных, цифровой дизайн и визуализация данных, цифровой бизнес-анализ) 3.4    Невостребованность части полученных навыков на конкретном рабочем месте и невысокий уровень удовлетворенности обучением, что обусловливает желание молодого человека не оставаться на текущем рабочем месте и сменить свою карьерную траекторию

  Источник: составлено автором.

  
  

• 3)    высокий уровень удовлетворенности обучением в учреждении образования (58,77 % респондентов оценили в среднем на 4,5 балла по 5-тибалльной шкале);

• 4)    наличие востребованных надпрофессиональных навыков: дисциплина (11,75 % от общего числа ответов респондентов), ответственность (10,18 %), организованность (9,65 %), коммуникабельность (7,72 %), многозадачность (7,37 %). Группировка навыков в соответствии с авторским подходом показывает, что наиболее востребованными группами навыков из категории надпрофессиональных являются навыки эффективного мышления (44,21 %) и дисциплина (34,56 %).

• 5)    наличие отдельных навыков из группы цифровых: аналитика данных (27,37 % от общего числа ответов респондентов), инжиниринг бизнес-процессов (19,12 %), цифровой дизайн и визуализация данных (15,09 %), цифровой бизнес-анализ (12,28 %);

• 6)    видение перспектив карьерного роста и профессионального продвижения (35,09 % респондентов высказали мнение о желании остаться в организации в связи с возможностями дальнейшего продвижения или карьерного роста);

Таким образом, результаты исследования трудоустройства выпускников определили первую задачу в обеспечении закрепляемости – необходимость фор- мирования конкурентоспособного выпускника с востребованным на рынке труда набором навыков и характеристиками, способствующими эффективному переходу от учебы к работе (наличие опыта работы, совмещение учебы и работы, др.).

Результаты экспертного опроса 45 организаций Витебской области позволили установить факторы профессиональной подготовки со стороны нанимателей:

• 1)    наиболее эффективные способы трудоустройства выпускника, повышающие вероятность его закрепля-емости на рабочем месте – размещение вакансий на негосударственных онлайн-порталах вакансий (22,2 % ответов респондентов), распределение выпускников (17,8 %), прямой контакт с учреждениями образования (17,8 %), через практику (стажировку) студентов (15,6 %), ярмарка вакансий (15,6%);

• 2)    необходимо наличие опыта работы, в т. ч. не по специальности (77,78 % ответов респондентов);

• 3)    необходимо наличие конкретных профессиональных навыков (они определены в описаниях вакансий, востребованы предприятиями и хорошо оплачиваются) (42,2 % ответов респондентов);

• 4)    необходимо владение отдельными навыками из группы надпрофессиональных (ответственность (28,89 % от общего числа ответов респондентов²⁶), дисциплина (19,11 %), умение работать в команде (13,33 %), умение решать сложные задачи (11,11 %), трудовая этика (8,89 %)) совместно с востребованными цифровыми навыками (цифровой бизнес-анализ (35,11 % от общего числа ответов респондентов²⁷), инжиниринг бизнес-про-цессов (24,89 %), цифровой маркетинг (19,56 %)).

Анализ мнений респондентов позволяет сделать вывод о низком уровне закрепляемости молодых сотрудников на рабочих местах. Так, 40 % респондентов считает, что в организации остается около половины молодых сотрудников, 28,9 % – остаются только некоторые, 11,1 % – никто не остается. Большинство респондентов (71,1 %) отметили, что молодые сотрудники из числа выпускников учреждений образования остаются работать только на срок от 1 до 2 лет (характерно для 100 % респондентов из числа государственных организаций, что объясняется обязательным сроком распределения выпускников учреждений образования); 28,9 % высказали мнение, что выпускники остаются не более чем на

• 1    год. Это подчеркивает низкую закрепляемость выпускников на первом рабочем месте и характерной краткосрочной занятости.

Эта информация направлена на реализацию второй задачи по закрепляемости выпускников – формирование объективной потребности в рабочих местах для молодежи на основе четкого понимания требуемых навыков и сотрудничества с учреждениями высшего образования с ранних курсов.

В результате анализа рынка труда молодежи по данным онлайн-источников извлечены 2720 вакансий, на основе которых определены:

• 1)    наиболее перспективные профессии для трудоустройства молодежи: профессии с дефицитом соискателей (инженер, аналитик данных, инженер DevOps) и профессии с относительным балансом спроса и предложения (UI/UX дизайнер);

• 2)    наиболее доступные профессии с точки зрения опыта работы: профессии с относительно высокой до-ступностью²⁸ (менеджер по продажам (22,8 % от общего числа вакансий для молодежи), UI/UX дизайнер (18,7 %), маркетолог (15,2 %)) и профессии со средней доступностью (ИT-специалист (12,5 %), аналитик данных (11,3 %), бухгалтер (10,5 %)).

Также установлено, что работодатели, как правило, ищут не отдельные навыки, а сочетания определенных наборов взаимодополняемых навыков. Например, сочетание навыков программирования и экономического анализа данных (частота упоминания в вакансиях – 82,5 %), умений вести бухгалтерскую отчетность и навыков работы в «1С» (78,5 %), умений работать с различными языками программирования (JavaScript + HTML/CSS + React/Angular + Git) (75,3 %), управленческих компетенций, навыков проектного управления, лидерских и коммуникативных качеств (72,1 %); технических навыков и знания иностранных языков (70,2 %), навыков аналитического мышления и навыков презентации (68,7 %), SEO-, SMM-анализа и таргетированной рекламы (65,8 %), навыков делового общения со знанием иностранных языков (62,3 %).

Полученные результаты анализа рынка труда молодежи по данным онлайн-источников составляют основу третьей задачи для обеспечения закрепляемости, кото- рая заключается в подготовке молодежи по профессиям и навыкам, соответствующим современным запросам рынка труда.

На основе выявленных причин низкой закрепляе-мости выпускников на рынке труда молодежи Республики Беларусь, данных исследования трудоустройства выпускников, экспертного опроса отдельных предприятий Витебской области, онлайн-источников определены факторы, обеспечивающие закрепляемость выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте (таблица 2).

Обобщение полученных результатов позволило составить комплексную модель закрепляемости выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте (рисунок 1), новизна которой состоит в следующем:

• 1)    сочетании факторов эффективного перехода от учебы к работе на основе различных баз данных (исследования трудоустройства выпускников, онлайн-источников, опроса нанимателей) для установления, анализа и комплексного понимания факторов и причин низкой закрепляемости выпускников;

  Таблица 2 – Факторы, обеспечивающие закрепляемость выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте

  Table 2 – Factors ensuring the graduate retention of higher education institutions in their first job

  Факторы эффективного перехода от учебы к работе
  по данным исследования трудоустройства выпускников	по данным опроса организаций-заказчиков кадров	по данным онлайн-источников
  1)    выбор востребованной рынком труда специальности; 2)    совмещение учебы и работы, наличие трудового стажа; 3)    высокий уровень удовлетворенности обучением в учреждении образования; 4)    наличие востребованных надпрофессиональных навыков; 5)    наличие цифровых навыков; 6)    видение перспектив карьерного роста и профессионального продвижения	1)    наиболее эффективные способы трудоустройства выпускника (размещение вакансий на негосударственных онлайн-порталах вакансий, распределение, прямой контакт с учреждениями образования, практика/стажировка студентов, ярмарка вакансий учреждением образования); 2)    наличие опыта работы; 3)    наличие профессиональных навыков; 4)    наличие отдельных надпрофессиональных навыков (ответственность, дисциплина, умение работать в команде, умение решать сложные задачи, трудовая этика) совместно с цифровыми (цифровой бизнес-анализ, инжиниринг бизнес-процессов, цифровой маркетинг); 5)    знание конкретной организации и специфики вида деятельности	1)    наиболее перспективные профессии для трудоустройства молодежи: аналитик данных, инженер DevOps, UI/UX дизайнер; 2)    наиболее доступные профессии с точки зрения опыта работы: менеджер по продажам, UI/UX дизайнер, маркетолог, профессии со средней доступностью: IT-специалист, аналитик данных, бухгалтер; 3)    необходимость сочетания определенных наборов взаимодополняемых навыков
  формирование конкурентоспособного выпускника с востребованным на рынке труда набором навыков и характеристиками, способствующими эффективному переходу от учебы к работе (наличие опыта работы, совмещение учебы и работы, др.)	формирование объективной потребности в рабочих местах для молодежи на основе четкого понимания требуемых навыков, реализации современных технологий кадровой работы по отношению к молодежи (адаптация, управление карьерой), а также сотрудничества с УВО	формирование объективной потребности в профессиях и навыках молодежи, соответствующей современным условиям рынка труда молодежи, обеспечение эффективного и быстрого переход от учебы к работе, достижение соответствия навыков, заработной платы, мотивационных ожиданий выпускника

  Источник: авторская разработка.

  
  
  

  Формирование базовых навыков молодого человека (умения читать и писать, математическая грамотность, др.) и универсальных навыков (коммуникабельность, умение решать сложные задачи)

  Трудоустройство. Переход от учебы к работе

  Спрос на навыки на рынке труда молодежи

  Закрепление и совершенствование навыков

  Формирование профессиональных и цифровых навыков, совершенствование универсальных навыков обучающихся

  Необходимо использование единой классификации навыков

  Обеспечение

  Учебно-методическая основа: учебные планы и программы, которые содержат матрицы компетенций обучающихся (требования к базовым профессиональным компетенциям (ВПК), универсальным компетенциям (УК), специализированным компетенциям (СК)

  Нормативно-правовая основа:

  - национальная рамка квалификаций

  - профессиональные стандарты

  - отраслевые стандарты

  - сложившаяся практика подбора кадров (функционал службы управления

  персоналом)

  Министерство образования

  Нормативно-правовая основа: образовательные стандарты учреждений общего среднего образования, которые содержат требования к навыкам

  Нормативно-правовая основа: образовательные стандарты / учреждений высшего образования

  Переход к профессиональной подготовке

  Учреждения высшего образования

  Абитуриенты -выпускники учреждений общего среднего образования (школы, гимназии, лицеи)

  Предприятия, организации (наниматели)

  Министерство труда и социальной защиты

  Выпускники

  Завершение обучения

  Предложение навыков на рынке труда молодежи

  Рисунок 1 – Модель закрепляемости выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте

  Figure 1 – Graduate retention model of higher education institutions in their first job

  
  

• 2)    определении навыков с разных сторон – с точки зрения нанимателей и выпускников;

• 3)    сочетании усилий абитуриентов, учреждений высшего образования, выпускников, нанимателей и органов государственного управления в сфере занятости и образования (Министерство образования Республики Беларусь, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь).

Следовательно, главная цель модели закрепляе-мости – обеспечить трудоустройство выпускника на рабочем месте, соответствующее его специальности, квалификации, навыкам, интересам и мотивационным ожиданиям на срок более двух лет.

Таким образом, реализация предложенной модели закрепляемости выпускников учреждений высшего образования на первом рабочем месте обеспечит:

• 1)    эффективный и быстрый переход от учебы к работе, что может выражаться в снижении периода поиска работы;

• 2)    достижение соответствия:

  – навыков (профессиональных, надпрофессиональ-

• ных и цифровых) – имеющихся у выпускников и требуемых со стороны работодателей,

  – заработной платы – ожидаемой и мотивирующей для выпускника и фактически предлагаемой на рабочем месте,

  – мотивационных ожиданий при вступлении на рабочее место и реальных карьерных перспектив выпускника;

• 3)    реализацию современных технологий кадровой работы по отношению к молодежи в организациях-за-казчиков кадров и потенциальное снижение текучести кадров среди молодежи.

Анализ полученных результатов

Разработанная модель закрепляемости выпускников предполагает активное взаимодействие 4-х ключевых субъектов рынка труда молодежи: самих выпускников (молодых специалистов, молодых работников), организаций-заказчиков кадров, учреждений высшего образования, государственных органов в сфере занятости и образования. Поэтому целесообразным представляется разработать практические рекомендации для каждо- го субъекта.

Для лучшего закрепления выпускникам на рынке труда необходимы:

• 1)    наличие опыта работы: выпускники с уже имеющимся опытом работы быстрее находили и адаптировались на первом рабочем месте (по данным исследования трудоустройства выпускников);

• 2)    совмещение обучения в учреждениях высшего образования с работой (по результатам исследования трудоустройства выпускников большинство выпускников совмещали учебу в университете с работой, что обусловило наиболее эффективную занятость для них после окончания учреждения высшего образования);

• 3)    знание рынка труда и требований работодателей: умение анализировать вакансии из открытых онлайн-ресурсов и степень соответствия своих навыков указанным требованиям работодателей;

• 4)    предварительное изучение организации: понимание организационной структуры управления и корпоративной культуры организации позволяет быстрее адаптироваться на рабочем месте, установить формальные и неформальные отношения с руководством и коллегами в более короткий срок;

• 5)    востребованные навыки: выпускник должен обладать не только профессиональными навыками по специальности, но и надпрофессиональными (навыки эффективного мышления, дисциплины, коммуникативные и лидерские навыки), и цифровыми навыками (аналитика данных, инжиниринг бизнес-процессов, цифровой дизайн и визуализация данных, цифровой бизнес-анализ);

• 6)    развивать навыки трудоустраиваемости:

  – навыки поиска вакансий и использования он-лайн-ресурсов: умение искать вакансии на специализированных сайтах, в социальных сетях, знание платформ и инструментов для поиска работы (например, «gsz.gov.by», «rabota.by», «praca.by»), способность анализировать и выбирать подходящие вакансии по установленным критериям,

  – навыки подготовки профессиональных документов: создание и рассылка резюме, сопроводительных писем в организации, ведение профессиональных страниц в социальных сетях, подготовка портфолио,

  – коммуникативные навыки и навыки самопрезен-тации: умение уверенно и четко рассказывать о себе, своих достижениях, демонстрировать владение навыками в решении конкретных профессиональных задач,

навыками ведения деловой беседы и установления контакта с работодателем;

– навыки прохождения собеседований: подготовка к стандартным вопросам, умение структурировать свои ответы, способность отвечать на вопросы собеседования в условиях повышенного стресса, демонстрировать заинтересованность и мотивацию,

– навыки самоуправления и мотивации: умение планировать время, устанавливать цели и соблюдать график поиска работы;

• 7)    постоянное обучение и развитие: умение совершенствовать знания и навыки через самостоятельное обучение, курсы повышения квалификации, тренинги, др. – для расширения своих профессиональных возможностей и продвижения по карьере;

• 8)    построение индивидуальной карьерной траектории: выпускник должен формировать собственную карьерную траекторию еще во время обучения в учреждении образования.

В совокупности эти действия будут способствовать повышению эффективности закрепления молодежи на рабочих местах, а также помогут построить долгосрочные профессиональные отношения и сформировать индивидуальную карьерную траекторию, которая способствует росту и развитию молодого специалиста в организации.

К рекомендациям для учреждений высшего образования следует отнести:

• 1)    актуализацию учебных курсов и корректировку учебных планов в части формируемых компетенций (базовых профессиональных (БПК), универсальных (УК) и специализированных (СК)) с учетом реальных требований работодателей к навыкам молодых специалистов;

• 2)    формирование и обеспечение активной деятельности центров развития карьеры выпускников в учреждениях высшего образования (Горовой, 2025b);

• 3)    организацию исследования трудоустройства выпускников на регулярной основе (Горовой, 2025b);

• 4)    разработку программ адаптации выпускников к рынку труда, включающих учет их практического опыта и навыков, сформированных в образовательном процессе в разрезе профилей подготовки;

• 5)    организацию специализированных тренингов по развитию надпрофессиональных и цифровых навыков на последних курсах обучения выпускника;

С учётом полученных результатов исследования и специфики молодежного рынка труда в Республике

Беларусь к мероприятиям со стороны организаций-заказчиков кадров следует отнести:

• 1)    активную интеграцию с учреждениями высшего образования в профориентационной работе, подготовке, стажировке студентов (выпускников);

• 2)    активную кадровую работу с молодыми специалистами посредством реализации функций кадровой службы;

• 3)    формирование объективного описания вакансии – вместо формального списка обязанностей, наличия опыта и образования, публиковать объективные профили должностей, включая конкретные требования к знаниям и навыкам молодого специалиста, возможностям карьерного роста, и отразить реальные цифры по оплате труда. Это поможет согласовать требования нанимателей с трудовыми возможностями выпускников и быстрее привлечь необходимых специалистов;

• 4)    разработку целевых программ стажировок и переобучения для молодежи в период адаптации в разрезе должностей;

• 5)    обеспечение дополнительных стимулирующих выплат в том случае, если молодой специалист планирует закрепиться в организации более чем на 2 года (поскольку основные надбавки и доплаты устанавливаются только молодым специалистам в пределах срока распределения),

• 6)    формирование индивидуальных планов карьеры для молодых специалистов.

С позиции государственных органов управления мерами поддержки закрепления выпускников могут быть:

• 1)    совершенствование информационного сопровождения трудоустройства выпускников посредством внедрения современных форм взаимодействия молодежи и службы занятости – мобильных приложений для трудоустройства и онлайн-платформ по развитию навыков;

• 2)    сопоставление данных о фактическом количестве трудоустроенных выпускников в организациях (в т. ч. по распределению) с данными Общереспубликанского банка вакансий Государственной службы занятости и данными автоматизированной информационной системы «Госзаказ и прием» (о количестве организаций-заказчиков кадров, которые сформировали потребность в найме молодых специалистов);

• 3)    внедрение инструментария исследования трудоустройства и методику анализа рынка труда молодежи по данным онлайн-источников в практику работы Государственной службы занятости для мониторинга

занятости выпускников, определения востребованных навыков, факторов, затрудняющих переход от учебы к работе, др.;

• 4)    регулярное размещение на портале Государственной службы занятости аналитической информации о востребованных навыках выпускников, востребованных и высокооплачиваемых профессиях для молодежи, уровне заработной платы по различным должностям, др.;

• 5)    создание условий для трудоустройства выпускников в различных регионах, в т. ч. в сельской местности путем предоставления более высокого уровня заработной платы (выше, чем уровень оплаты труда молодого специалиста, трудоустроенного в городской местности по аналогичной должности), создания инфраструктуры (развитой транспортной сети, логистики, др.), формирования современных площадок для проведения культурно-массовых, социокультурных и спортивных мероприятий;

• 6)    стимулирование и поддержка молодежных стартапов и молодежного предпринимательства (в т. ч. во время обучения в учреждениях высшего образования), что может способствовать созданию новых рабочих мест и повышению занятости молодежи;

• 7)    объединение усилий Министерства труда и социальной защиты, Министерства образования и Министерства экономики в формировании консолидированной статистики по рынку труда молодежи (т. к. многие показатели формируются каждым ведомством отдельно и не отражают объективную и полную ситуацию на рынке труда молодежи Республики Беларусь).

Выводы

Таким образом, для молодого специалиста закреп-ляемость на первом рабочем месте зависит не только от качества подготовки в учреждении высшего образования и действий работодателя на рынке труда, но и от активности самого выпускника, который должен формировать и развивать свою собственную конкурентоспособность на рынке труда посредством взаимодействия с центром развития карьеры в учреждениях высшего образования. В данном контексте учреждения высшего образования играют ключевую роль в обеспечении качественной подготовки выпускников к карьере и могут напрямую влиять на их успешное закрепление на первом рабочем месте. Для организаций-заказчиков кадров повышение уровня закрепляемости выпускников – это возможность найти высококвалифицирован- ного молодого специалиста и обеспечить необходимый кадровый резерв, который в последствии может стать ключевым фактором для долгосрочного развития и предотвращения возможной текучести кадров. Главной задачей органов государственного управления в сфере занятости молодежи (региональные комитеты по труду и занятости при областных и городских исполнительных комитетах, НИИ труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, др.) является необходимость создания условий для успешного закрепления молодых специалистов на рабочем месте, что проявляется не в прямом управлении занятостью молодежи, а в формировании политики, инфраструктуры и стимулов для заинтересованных сторон (учреждений высшего образования, организаций-заказчиков кадров, выпускников).

Следовательно, указанные меры позволят реализовать предлагаемую модель закрепляемости выпускников учреждений высшего образования, повысить эффективность их занятости и трудоустройства, обеспечить успешный переход от учебы к работе, повысить уровень их закрепляемости на первых рабочих местах в долгосрочной перспективе.