Модели поведения руководителей в процессе управления персоналом

В настоящее время процесс эффективного функционирования предприятия основан на системном подходе. Это обосновывается необходимостью непрерывного поиска и анализа взаимоотношений, возникающих между руководителем и персоналом в организации. Определяющее значение в организационных изменениях играет, прежде всего, модель поведения руководителя, которая складывается под воздействием системы его предпочтений и особенностей восприятия информации.

Руководителем является    субъект,    концентрирующий и согласовывающий деятельность исполнителей, которые в рамках должностных обязанностей должны выполнять его требования. Однако, руководитель может брать на себя функции исполнителя, в случае когда возникает необходимость разобраться в специфике работы [1].

Классификация типов руководителя в зависимости от уровня в управленческой иерархии:

• 1.    Высшее руководство - члены совета директоров, президенты, вицепрезиденты, их доля в общем числе управляющих составляет 3-7%.

• 2.    Руководители среднего звена - руководители подразделений и служб организации. Их доля в общей численности управляющих составляет 40-60. Они через подчинённых осуществляют управление текущей деятельностью организации.

• 3.    Руководители низового уровня управления [2].

Поведенческий подход является основой для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Весомый вклад в осознание понятия руководства как единой системы внес Дуглас Мак Грегор. В своих работах автор утверждает, что поведение подчиненных вытекает из поведения руководителей. Это означает, что подчиненный каждого ранга отвечает требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи.

Впервые трактовку стилей руководства (лидерства) предлагает К.Левин. Он отражает: содержание решений, утвержденных руководителем подчиненным, и технику (приемы, способы) исполнения этих решений. Выделим основные черты стилей управления:

• 1.    Авторитарный стиль: распоряжения даются руководителем подчиненным по-деловому, коротко, ясно и понятно; характерен сжатый и резких тон, одобрения и осуждения субъективны. Реакции персонала игнорируются; cоциально-пространственное положение руководителя -превышение над группой.

• 2.    Демократичный стиль: все распоряжения в виде предложений, дружелюбным тоном; форма одобрения и осуждения - с учетом индивидуального подхода, реакции персонала на участие в управленческих вопросах в форме предложения или дискуссии, cоциально-пространственное положение руководителя - вместе с группой.

• 3.    Либеральный стиль: попустительский тон, отсутствие одобрения и осуждения; взаимосвязь отсутствует, позиция руководителя – по возможности cоциально-пространственное положение руководителя за группой.

Противоположной моделью поведения руководителя в процессе управления персоналом является модель Ф.Фидлера. Он считает, что в различных обстоятельствах результативными могут быть разнообразные модели управления, что совокупная динамика не обусловливается только индивидуальными качествами лидера, Ф. Фидлер выделяет три главных ситуационных константы:

Стоящая перед коллективом задача

Взаимоотношения с подчиненными

Полномочия руководителя

Привлекательность личности руководителя

Структурированность

Новизна для коллектива

Лояльность по отношению к руко водител ю

Объем ресурсов, используемых для поощрения подчиненных

Четкость постановки задачи

Доверие ру ко водите л ю

Поддержка со стороны формальной организации

Рис.1 Характеристики ситуации в модели Ф. Фидлера

Отличительной особенностью от теории Ф.Фидлера, в теории Р.Хауса - Т.Митчела «Путь – цель» руководство может и обязано употреблять разнообразные модели поведения, наиболее отвечающие сложившемся обстоятельствам.

Согласно теории «Жизненного цикла» П.Херси - К.Бланшара модели управления характеризуются «образованностью» исполнителей:  их возможности добиваться определенных целей, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.

Р.Блейк и Дж.Муттон предложили двухмерную модель: «решетка менеджмента» имеющую две оси:

• 1.    Отношение руководства к производственному фактору;

• 2.    Отношение производства к человеческому фактору [3].

Модели поведения и стили управления являются разрозненной характеристикой, в которой выявляются особенности, как руководителя, так и подчиненного. Под стилем руководства подразумеваются индивидуальные черты единой, безусловно постоянной системы способов, методов и приемов влияния аппарата управления на персонал с целью результативного выполнения управленческих функций и эффективного функционирования предприятия в целом.

Подводя итоги о моделях поведения руководителя, можно обозначить два самостоятельных фактора, обобщающих стилевое поведение управленца:

• 1.    Технологический аспект производственной деятельности («задачи»).

• 2.    Взаимоотношение с персоналом («отношения»).

Доминирующая доля описываемых авторами моделей располагается в пространстве выше обозначенных факторов. Однако сравнительная эффективность разнообразных моделей поведения обусловливается большей или меньшей представленностью в восприятии руководства и его стиле управления, потребностей, закономерностей одной из двух областей -«производственной», и «межличностной». Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире - двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца [4].

Реализация управленческой деятельностью является главной задачей руководства в организации. Анализ стиля поведения руководителя в процессе управления персоналом позволяет учитывать особенность мышления руководителя, выражающая во влиянии не только на отношения с подчиненными, но и на сам процесс постановки целей и формирования миссии организации, выработку управленческих решений.