Модели социально-трудовых отношений между работниками и работодателями

В центре внимания многих отечественных ученых и специалистов в области экономики, государственного управления, права, социологии часто был вопрос выбора оптимальной модели социально-трудовых отношений нашей страны. Существующая модель социально-трудовых отношений в России, которую называют социальным партнерством, имеет некоторые недостатки:

• -    несовершенство законодательной, нормативно-правовой базы;

• -    низкая мотивация обеих сторон социально-трудовых отношений к участию в социальном диалоге;

• -    формальный характер договоров и соглашений на различных уровнях экономики. Проблема взаимоотношений между работниками и работодателями остается недостаточно решенной. Возникает еще один вопрос относительно применения оптимальной модели социальнотрудовых отношений в практике российских предприятий, которая бы удовлетворила обе стороны этих отношений [2].

Целью статьи является обобщение и систематизация передового опыта развития отношений в сфере труда на основе исследования мировых моделей социально-трудовых отношений.

Одним из последствий финансово-экономического кризиса является ухудшение социально-экономической ситуации, характеризуется падением уровня реальных доходов и общим снижением уровня жизни населения. При таких условиях обостряются отношения между социальными партнерами в вопросах занятости, уровня оплаты труда и условий его выплаты, ухудшаются отношения между работодателем и наемным работником, изменяются отношение друг к другу. Такое взаимодействие сторон социально-трудовых отношений требует четкого анализа для определения основных путей решения социально-трудовых конфликтов и перспектив дальнейшего развития отношений в сфере приложения труда. Необходимо исследовать зарубежный опыт решения проблем в социальнотрудовых отношениях.

По уровню регулирования социально-трудовых отношений различают следующие модели:

• 1.    Первая группа - модели с доминирующим межотраслевым уровнем, в которых наиболее значимым является общенациональный уровень переговоров и соглашений (применяется в Бельгии, Ирландии, Финляндии,

• 2.    Вторая группа - модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства находится на предприятиях, но при наличии определенного регуляторного влияния отраслевых и общенациональных соглашений (применяются в Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвии, Польше и Мальте).

• 3.    Третья группа - модели с доминирующим отраслевым уровнем. Основную роль играют отраслевые тарифные соглашения, в значительной степени распространяются на все или на большую часть предприятий отрасли (используются в Австрии, Германии, Греции, Италии, Голландии, Португалии, Испании, Словакии, Швеции, то есть в развитых государствах со сложной отраслевой структурой) [1].

Словении, то есть в небольших государствах с относительно простой отраслевой структурой).

Классификация, которую предложил Л. Мазин выделяет пять основных моделей [4]:

• 1.    Европейская (континентальная) модель - социал-демократическая, имеет такие черты и свойства: высокий уровень правовой защищенности работника; жесткие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест; отраслевое тарифное регулирования; относительно небольшую дифференциацию оплаты труда.

• 2.    Англосаксонская модель характеризуется такими особенностями как: достаточно высокий уровень развития трудового и гражданского права; отсутствие централизованной системы управления занятостью и борьбы с безработицей; предоставление широких прав и свобод работодателям по найму и освобождение сотрудников; функционирования моделей корпоративных коллективно-договорных отношений и отсутствие таких отношений на уровне отраслей и регионов; работа по подготовке персонала ведется только в рамках отдельных фирм и их отраслевых ассоциаций; высокий уровень дифференциации оплаты труда;

• 3.    Японской модели социально-трудовых отношений свойственна низкая национальная черта, как:

минимальная оплата труда в стране, как правило, законодательно не закрепляется. Данная модель распространена в таких странах, как США, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия.

• -    распространение принципа пожизненного найма работника;

• -    прямая зависимость размеров заработной платы и социальных выплат от продолжительности работы на фирме;

• -    высокий уровень развития внутрифирменного патриотизма и связанных с ним методов мотивации труда;

• -     уникальные внутрифирменные системы роста и продвижения

• 4.    В Китайской Народной Республике социально-трудовые отношения представлены двумя моделями. В государственном секторе - жесткое государственное регулирование социально-трудовых отношений. В частном - полное отсутствие государственного регулирования этих отношений.

• 5.    Для шведской модели характерны следующие черты: государство осуществляет только законотворческую функцию и создает правовые основы для деятельности хозяйствующих субъектов; активная роль государства проявляется в разработке и осуществлении программ, касающихся рынка труда [3].

работников.

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социальнотрудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений. Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

Выводы. Основными моделями социально-трудовых отношений считают европейскую, англосаксонскую, японскую, шведскую, которые имеют свои особенности и разную эффективность в регулировании отношений между работодателями и работниками. Россия относится к европейской модели социально-трудовых отношений, так как она основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей, и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников. Основой для формирования российской модели социально-трудовых отношений стали основы шведской модели. Дальнейшее развитие социальнотрудовых отношений в России базируется на принципах социального партнерства. В настоящее время модель социального партнерства считается наиболее эффективным в сфере регулирования социальнотрудовых отношений, поскольку максимально учитывает интересы как наемных работников, так и работодателей. Существуют некоторые недостатки, которые были изложены раннее, но в ближайшем будущем они будут устранены.