Моделирование развития профессионализма управленцев

Развитие управленческого персонала является в настоящее время важнейшим фактором, позволяющим организации занимать ведущие позиции в отрасли и регионе, а также устойчиво функционировать и противостоять вызовам времени и рынка. Для понимания и осмысления необходимости выработки и проведения организационных изменений, а также своевременного их введения и обеспечения требуются квалифицированные управленцы, способные формулировать и решать стратегические и тактические цели и задачи, самостоятельно уметь разрабатывать и принимать правильные управленческие решения [1].

Как показали научные исследования, далеко не все современные управленцы обладают высоким профессионализмом и амбиционные качества для осмысления, разработки и проведения эффективных структурных и технологических изменений, которые устраивали и саму организации и большинство её членов. Поэтому в России еще в значительной степени, нежели в развитых зарубежных странах, требует ведения в практику проведения изменений современных процессов повышения квалификации основных специалистов, а особенно специалистов-управленцев [2].

Научная литература и эмпирические материалы позволили выбрать основные инструменты управленческой деятельности, на основании которых был выполнен комплекс исследований среди работающих управленцев, занимающихся по программам магистров и Президентской программы подготовки управленцев.

Было проведен комплекс исследований современных разработок в области управления процессами в экономических системах типа «организация». При этом были использованы материалы по классификации и структуризации управленческой деятельности, которые были опубликованы в работе [3].

На основе последующих исследований была разработана новая шкала уровней профессионализма управленцев, которая определяет последовательное усложнение управленческой деятельности. Шкала, представленная в таблица 1, включает основные атрибуты компетентности, сформулированные на основе теории деятельности. При этом были рассмотрены многие методологические и технологические инструменты, используемые в практике управленческой деятельности современных организаций и корпораций.

Таблица 1. Шкала уровней профессионализма управленцев

Уровни профессионализма
№ п/ п	Наименование	Содержание
1	Информационный	Способность собирать и учитывать информацию, осуществлять ее первичную обработку, систематизацию, передачу и хранение. Освоение предписаний, инструкций, методик, а также инструментов деятельности, необходимых для осуществления их выполнения. Оформление документов выполнения деятельности и отклонений от предписаний и инструкций
2	Процедурный (операционный)	Выполнение фиксированной нормы в рамках профессиональной деятельности. Способность выстраивать конкретные процедуры и операции в определенной последовательности для решения профессиональной задач. Планирования своей деятельности на различные промежутки времени. Фиксация отклонений от различных параметров
3	Тактический	Выполнение фиксированной нормы с адекватной рефлексией. Применение совокупности инструментов для решения профессиональной задач. Умение пользоваться средствами мышления и деятельности для достижения поставленных целей и задач, а также в совместной работе группы
4	Оперативный	Способность управлять деятельностью нескольких специалистов или небольшой группой. Выработка предписаний для управленческой деятельности. Использование средств мышления и деятельности для установления форм и содержания препятствий, противоречий, тупиков в мышлении и деятельности
5	Проектный	Участие в решении проблем, поставленными извне. Способность участвовать в управлении проектами или их отдельными частями. Видоизменение задач и заданий в рамках управленческой деятельности. Обучение исполнителей инструментам управленческой деятельности. Способность к осуществлению планирования, контроля регулирования решения профессиональных задач
6	Ситуационный	Самостоятельная постановка и участие в решении локальных проблем. Способность управлять деятельностью групп и подразделений. Регулирование состава и содержания инструментов выработки и принятия управленческих решений в ситуационном контексте. Освоение средств полипрофессионального мышления и деятельности
7	Системный	Способность придавать управленческой деятельности системность, процессность и результативность. Рассмотрение совокупности взаимосвязанных ситуаций и явлений, Умение превращать сложное в простое, восходить от абстрактного к конкретному. Способность генерировать и выращивать инновационные идеи
8	Программноцелевой	Способность вырабатывать миссию, цели, стратегию процессов и деятельности. Умение разрабатывать и продвигать программы деятельности коллектива для достижения целей организации. Применение комплексного подхода, при котором учитываются инструменты управления и менеджмента и их взаимосвязь. Анализ качества и эффективности управленческой деятельности
9	Стратегический	Системообразование в рефлексивном звене управленческой деятельности. Выделение, формулирование и участие в исследовательской деятельности. Выделение, формулирование и участие в стратегических разработках. Координация, регулирование и прогнозирование в управленческой деятельности
10	Концептуальный	Приобретение способностей к саморазвитию. Самоактуализация и самореализация управленца в деятельности. Исследование и развитие процессов и подпроцессов управленческой деятельности. Способность к надпрофессиональному мышлению и деятельности

Возможности этой шкалы были апробированы для нормирования и оценки деятельности менеджеров различного профессионального уровня. По результатам применения многих содержательных элементов содержания профессионализма управленцев были дополнены и отредактированы [4].

Специалист конкретного уровня развития профессионализма должен уметь решать определенные функциональные задачи управления (ФЗУ), применять определенные технологии менеджмента, иметь соответствующие личностные качества и уровень знаний в различных областях (рис. 1).

Управленческие задачи

Рис. 1. Модель развития профессионализма управленцев

Деятельность управленцев, в первую очередь, включает в себя умение решать профессиональные задачи, которые необходимо решать, чтобы каждое подразделение и организация в целом достигли поставленных целей. Именно эффективная деятельности управленцев является главным критерием оценки их компетентности, вокруг которого формируется стратегия и направленность подготовки и переподготовки любых специалистов, а особенно специалистов в управленческой деятельности [5].

Важнейшими элементами содержания работы любого управленца являются функциональные задачи управления (ФЗУ). Каждая ФЗУ требует применения особых знаний, умений и навыков, которые приобретаются за счет базовой квалификации, опыта и личностных качеств.

Управленец должен иметь способности не только уметь решать определенные комплексы конкретных ФЗУ, но и иметь методологические и технологические навыки. Это связано с умением внести необходимые изменения в процессы решения, в т.ч. изменить методы или процедуры их реализации. При этом каждый компетентный исполнитель может развивать свои управленческие способности, через делегирование полномочий, привлечение к развитию методологического капитала и совершенствование выполнения некоторого комплекса ФЗУ [6].

Таким образом, для эффективной деятельности в качестве управленца необхо- дима концентрация внимания на выполнении профессиональных ФЗУ, а при выборе или составлении программ повышения квалификации уделять внимание возможности поддержания и развития знаний и умений, способствующих решению этих ФЗУ.

Распределение управленческих задач по уровням профессионализма управленцев приведем на примере менеджеров по персоналу. Сначала в результате использования экспертных оценок состава и содержания должности отдела персонала и службы подготовки персонала были приведены в соответствие с уровнями профессионализма управленцев. Затем также с помощью экспертизы ФЗУ процесса управления персоналом были распределены по должностям отдела персонала и службы подготовки персонала [7].

В таблице 2 приведены основные должности отдела персонала, являющиеся по своему содержанию управленческими. Рассмотрим такие должности, как менеджер по персоналу 1, 2, 3 категории, хотя в «Квалификационном справочнике должностей руководителей и других специалистов» отсутствует разбиение на категории. Вводится такое разбиение для более четкого разделения обязанностей по решению конкретных ФЗУ процесса управления персоналом между специалистами отдела персонала и службы подготовки персонала (особенно это актуально для крупных организаций).

Таблица 2. Распределение должностей отдела персонала по уровням моделиразвития профессионализма управленцев

Уровни шкалы профессионализма управленцев	Должности отдела персонала
1, 2	Менеджер по персоналу 3-й категории
3,4	Менеджер по персоналу 2-й категории Менеджер по подготовке персонала 2-й категории
5,6	Менеджер по персоналу 1-й категории Менеджер по подготовке персонала 1-й категории
7,8	Начальник отдела по персоналу Начальник службы подготовки персонала
9, 10	Директор по персоналу

Развитие профессионализма управленцев – это совокупность мероприятий, включающих программу развития карьеры, самоподготовка, извлечение уроков из собственного опыта, где ответственность за результативность развития лежит целиком, как на самом обучающемся, так и на вышестоящем руководстве. Подготовка новых управленческих специалистов высокого уровня связана, в основном, с мотивацией их к непрерывному поступательному движению уровня не только профессиональных, но и личностных качеств, характерных для высококомпетентного управленческому персоналу. Для этого важна каждодневная кропотливая деятельность по оценке своих мыслей и поступков, а также освоение умений способностей развитию профессионализма подчиненных, помощников и коллег, что является одним важнейших свойств профессионализма управленцев, начиная с 5 уровня.

Личностные качества, амбиции, характер, этические воззрения управленца и понимание философии успешных организаций принимают непосредственной участие при формировании, поддержании и развитии основных общекультурных и профессиональных компетенция управленческого характера [8].

Управленцам высоких уровней профессионализма, в частности, необходимы умения концептуального и стратегического характера, которые приобретаются, как правило, при участи в различных проектах и программах, направленных на достижение целей и миссии организации, причем с инновационным содержанием с участие рядовых членом коллектива, заинтересованных в изменениях и т.д.

Развитие управленческого персонала возможно и в результате получения знаний из окружающих информационных источников, обобщения опыта, а также самоподготовки на основе самостоятельного изучения научных и периодических литературных источников.

Прежде чем говорить о повышении профессиональной компетенции управленческого персонала, необходимо отметить принципиальные особенности менеджмента как учебной дисциплины. Основные особенности менеджмента были отмечены в работе [9].

Менеджмент – это практическая дисциплина, в основе которой лежат не только знания, сколько действия и умения человека, направлять деятельность подчиненных и коллег, уметь объяснять происходящие явления, необходимо уметь использовать теоретические знания из различных областей на практике.

Управление – эго наука, включающая в себя концепции совокупности предметных областей от экономики, социологии, психологии, антропологии ... до исследования операций, теории систем и математики [10].

Использование основных положений разделов теории, методологии, технологий управления и менеджмента подтверждается успешным опытом поведения и деятельности многих успешных организаций, т.е. их практической значимостью [11].

Современные программы повышения квалификации и обучения основам управления и менеджмента должны быть ориентированы, в основном, на методологические и технологические атрибуты, учитывающие практическую направленность разделов программы направленные освоения и приобретения необходимых умений управленца.

Динамика изменений во внутренней и внешней среде организации ориентирует процесс развития управленцев на понимание логики процессного и ситуационного управления, видения стратегических перспектив организации и создания новых возможностей учпешного функциониро- вания, а также условий продвижения организации во внешней среде.

Шкала уровней профессионализма управленцев служит основой для составления учебных планов и программ повышения квалификации всех категорий менеджеров по персоналу [12]. Приведем характеристику 2-го уровня профессионализма (модели развития профессионализма) на примере менеджеров по персоналу 3-ей категории (табл. 3).

Таблица 3. Характеристика 2-го уровня профессионализма управленцев

ФЗУ процесса управления персоналом	Контроль потребности в персонале Учёт подбора работников Анализ расстановки и перестановки персонала Учёт оформления документации по персоналу Нормирование заработной платы и льгот работников Учёт адаптации персонала Учет оценки персонала Планирование повышения квалификации персонала Учет формирования резерва управленцев Анализ движения персонала Учёт определения потенциала персонала Планирование деловой карьеры управленцев Учет данных по сертификации персонала
Технологии менеджмента	Власть, основанная на принуждении Власть, основанная на убеждении Власть, основанная на вознаграждении Законная власть Телефонные разговоры Внутренняя мотивация Приспособление в конфликтной ситуации
Знания в различных дисциплинах	Знание психологии Знание трудового права Знание экономики организации Знание информационных технологий
Личностные качества	Терпимость к различным точкам зрения Умение воспринимать критику Эрудированность Находчивость Способность к развитию Порядочность Честность Добросовестность Вежливость Упорство Жизнерадостность

Приведем пример для перехода со 2-го на 3-й уровень профессионализма управленцев с присвоением квалификации – менеджер по персоналу 2-й категории (табл. 4).

Содержание важнейшего раздела «Управление персоналом» учебного плана курсов развития профессионализма менеджеров по персоналу 2-й категории включает содержание основных подпроцессов управления персоналов и атрибутов их успешной реализации.

Таблица 4. Учебный план курсов развития профессионализма менеджеров по персона- лу 2-й категории

№ п/п	Наименование раздела	Кол-во часов
1	Управление персоналом	100
2	Теория, методология и технологии управления	60
3	Управление инновациями	44
4	Теория, методология и технологии менеджмента	40
5	Информационные технологии в управлении	60
6	Трудовое право	44
7	Гражданское право	40
8	Психология личности	40
9	Социология личности	32
10	Экономика организации	40
ИТОГО		500

При формировании программы повышения квалификации было выполнено объединение содержательной (знания в ключевых предметных областях и умение решать профессиональные задачи процесса «Управление персоналом»), методической (освоение инструментов решения профессиональных задач) и функциональной (развитие личностных качеств) областей профессионализма менеджеров по персоналу.

Цель программы – подготовка компетентных специалистов по управлению персоналом, соответствующих новейшим требованиям рыночной экономики, владеющих знаниями, навыками и качествами, необходимыми для эффективного решения профессиональных задач управления персоналом на основе современных технологий управления.

Учебный процесс обеспечивался высококвалифицированными преподавателями ведущих ВУЗов и тренинговых центров, а также руководителями и ведущими специалистами отделов персонала ведущих консалтинговых компаний.

Продолжительность программы – 6 мес. без отрыва от производства по очнозаочной (вечерней –3-4 раза в неделю) форме обучения или 4 месяца с отрывом от производства по очной форме обучения [13].

Основные формы проведения занятий – лекции, практикумы, социальные и психологические тренинги, деловые и организационно-деятельностные игры, разбор конкретных ситуаций и т.д.

Учебный план составлена на основе содержания уровней профессионализма управленцев и требований к параметрам, определяющим данные уровни. Необходимо отметить, что этот учебный план предназначен для конкретной категории специалистов, а именно менеджеров по персоналу. Главный раздел учебного плана предназначен для освоения новых (более сложных для каждого уровня профессионализма) задач процесса «Управление персоналом» в соответствии методологией содержания и структуры данного процесса, изложенной в работе [14].

Приобретение способностей решать профессиональные задачи процесса «Управление персоналом» позволяет оценить и сконцентрировать направленность программ повышения квалификации и развить умение решать подобные задачи на практике для. обеспечения готовности управленческого персонала к деятельности, а возможно и обучать их решению молодых специалистов или новых работников организации.

В отличие от ФЗУ, которые специфичны в каждом процессе управления, протекающем в организации, технологии управления и менеджмента могут совпадать для некоторых сфер управленческой деятельности и определенного уровня профессионализма. Разделы 3-10 учебного плана необходимы для того, чтобы получить знания в тех дисциплинах и в таком объеме, чтобы эффективно решать профессиональные задачи и применять соответствующие технологии управления и ме- неджмента. В процессе повышения квалификации на занятиях по некоторым дисциплинам слушатели в процессе игровых и тренинговых занятий будут развивать свои личностные качества.

Современная программа повышения квалификации менеджеров по персоналу содержит на три ступени тематического характера (фундамент, компетенция, конкурентные преимущества), которые, как правило, содержательно включает соответствующие разделы, реализуемые различными учебными дисциплинами (рис. 2).

Конкурентные преимущества Технологии

Компетенция

управления и менеджмента

Функциональные задачи управления

Фундамент

Знание теории управления и менеджмента

Знание

общеобразо-

вательных дисциплин

Личностные качества

Рис. 2. Ступени роста управленческого профессионализма в программе повышения квалификации управленцев

Приведем содержание одной ступени (фундамента) программы повышения квалификации менеджеров по персоналу. Информация входного контроля может существенно повлиять на переформатирование содержание программы. Они может касаться, чаще всего, отдельных тем, форм и методов проведения занятий.

Содержание тематического блока (фундамент) следующее.

Первый этап . Социальнопсихологический тренинг личности по основным дисциплинам для выработки и усиления индивидуальности важнейших свойств управленцев нижнего и среднего уровня.

Ожидаемые результаты . Исследование, определение и развитие индивидуального уровня развития важнейших личностных свойств управленца: приобретение лидерских свойств; освоение способности проявления инициативы; выработка боле чуткого отношения к подчиненным, выработка эмоциональной устойчивости.

Теоретическая составляющая . Классификация и анализ психотипов личности. Индивидуальный стиль подготовки и принятия решения. Составление профиля личности. Понятие терминов «самоменедж-мент», «самореализация». Структура и содержание time-менеджмента. Особенности соционики личности.

Подобным образом описываются и другие этапы и соответственно блоки предлагаемой программы повышения квалификации. В работе [15] для сравнения приведены программы повышения квалификации менеджеров по персоналу для перехода с 6-го на 7-й уровень профессионализма управленцев с возможностью занятия должности – начальник отдела по персоналу.

Получение квалификации после окончания подобных курсов может служить основой для занятия должности более высокого уровня (развития карьеры). Причем после окончания данных курсов соответствующие организации («Центры серти- фикации») могут проводить экспертизу управленческого персонала и присваивать определенный уровень профессионализма управленцам с выдачей соответствующего сертификата.

Таким образом, поведение и деятельность современных управленцев была, есть и будет определяющей в функционировании, поддержании и развитии, а также повышения качества и эффективности инновационной деятельности экономических систем типа «организация» [16], Однако целенаправленное и непрерывное формирование и развитие ключевых компетенций управленцев является важным услови- ем успешного продвижения в развития подразделений, организаций и их коллективов.

Таким образом, использование различных видов форм и инструментов подготовки и переподготовки современных управленцев служит не только очередной ступенью к новым уровням профессионализма, что позволит выйти на лидерские позиции и повести за собой работников организаций, но и стать ярким примером для молодых специалистов, только начинающих осваивать управленческую профессию.