Модернизация системы найма и аттестации работников на предприятиях лечебно-оздоровительной сферы
Автор: Гузиева Елена Валерьевна
Журнал: Общество: политика, экономика, право @society-pel
Рубрика: Экономика
Статья в выпуске: 2, 2011 года.
Бесплатный доступ
В статье рассмотрены проблемы модернизации системы найма и аттестации работников предприятий лечебно-оздоровительной сферы. Доказано, что в рамках модели совместимости работника и лечебно-оздоровительного предприятия претенденты должны иметь компетенции, корреспондирующиеся и с содержанием, и с контекстом работы.
Найм, аттестация, профессионализм, компетенции, карьерный рост, совместимость работника и предприятия
Короткий адрес: https://sciup.org/14931273
IDR: 14931273
Текст научной статьи Модернизация системы найма и аттестации работников на предприятиях лечебно-оздоровительной сферы
Изменение системы найма рабочей силы лечебно-оздоровительных предприятий и переход к новому образцу базируется на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями в целом, профессиональной подготовкой и квалификацией наемного работника в частности. Ориентация лечебно-оздоровительных предприятий на профессионализм сотрудников, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности их функционирования. Клиники, санатории и пансионаты с лечением – лечебно-оздоровительные организации, обеспечивающие отдыхающих за определенный промежуток времени реабилитационным лечением, главным образом на основе использования целебных свойств природных лечебных факторов (климата, минеральных вод, лечебных грязей и др.). Все они – специализированные и могут быть одно- или многопрофильными, располагаются, как правило, в пределах курортов и лечебно-оздоровительных местностей [1]. Ежегодный прирост численности работников лечебно-оздоровительных предприятий на 6–7 % свидетельствует о том, что на современном этапе отрасль переживает существенный подъем и потребность в кадрах будет возрастать. За 2008–2010 гг. численность работников лечебно-оздоровительных предприятий Кубани увеличилась на 14 %. За этот же период численность работников детских санаториев увеличилась в 2,1 раза и составила 7157 чел. (табл. 1).
В лечебно-оздоровительных и туристских организациях Краснодарского края заняты более 100 тыс. человек, или 7 % работающих во всех организациях. Среднесписочная численность работников лечебно-оздоровительных предприятий в 2010 г. равна 46 936 [2]. Структура персонала рекреационных предприятий представлена в табл. 2.
Таблица 1 – Численность работников предприятий лечебно-оздоровительного комплекса Краснодарского края по типам организаций (чел.)
Наименование организации |
Годы |
|||
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
|
Лечебно-оздоровительные предприятия: |
39 915 |
42 736 |
44 062 |
46 936 |
– санаторий для взрослых, пансионат с лечением |
32 430 |
31 386 |
31 819 |
31 753 |
– детский санаторий |
3260 |
3622 |
4232 |
7157 |
Организации отдыха: |
19 914 |
14 954 |
14 116 |
12 785 |
– пансионат и дом отдыха |
8447 |
8341 |
8031 |
6604 |
– база отдыха, кемпинг |
11 467 |
6613 |
6085 |
6181 |
Туристские базы |
1363 |
1021 |
784 |
694 |
Таблица 2 – Персонал специализированных средств размещения в Краснодарском крае в 2010 г. (чел.)
Кадры массовых профессий, то есть квалифицированные рабочие, функцией которых служит реализация и обеспечение технологического цикла санаторно-курортного обслуживания отдыхающих: повара, диетсестры, кухонные работники, официанты, бармены, водители, электрики, слесари-сантехники, горничные, плотники, рабочие по стирке белья, уборщики, мойщики посуды, дворники, рабочие подсобных хозяйств, механики, садовники и пожарные.
Проблемы реформирования отечественного санаторно-курортного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации его структуры и принципов подбора персонала для лечебно-оздоровительных предприятий. Специфике современной бизнес-среды соответствует наем сотрудника в организацию, а не на работу, что приводит к постоянным изменениям требований, предъявляемых к персоналу. Личностные компетенции обязаны соответствовать корпоративным ценностям, которые помогают сохранять уникальность организации и ее адаптационный потенциал. Стандартные процедуры отбора ориентированы на прием работников, чьи способности, навыки и знания в наибольшей степени отвечают требованиям предлагаемой работы. В типовых процедурах отбора редко учитываются особенности организации, предоставляющей работу, игнорируются личностные компетенции соискателя, если последние не связаны с требованиями предлагаемой работы [3]. Отбор сотрудников на лечебнооздоровительных предприятиях в современных условиях должен происходить по принципу приема на работу человека, который должен соответствовать особенностям корпоративной культуры с учетом требований трудового законодательства. Указанная модель приводит к процедурам найма, которые с точки зрения традиционного отношения к персоналу представляются непривычными. Приведем модель отбора, обеспечивающую наем совместимых с предприятием работников, предполагающую реализацию четырех фаз.
I фаза - анализ рабочей среды - включает:
-
- анализ работы (существует несколько методов анализа, нацеленных на анкетирование должностных обязанностей и критических ситуаций);
-
- анализ предприятия состоит в оценке рабочей среды с точки зрения характеристик организации.
В рамках этой фазы выявляются типы поведения и обязанности, обеспечивающие результативность функционирования предприятия, а также личностные характеристики, совместимые с ними. Оцениваемые характеристики предприятия - это краткосрочные и долгосрочные цели, кадровые потребности, специфика окружения и восприятие персоналом климата на предприятии. Аудит корпоративной культуры предполагает качественные и количественные методы экспликации норм и ценностей предприятия. В рамках модели совместимости работника и лечебно-оздоровительного предприятия претенденты должны иметь компетенции, корреспондирующиеся и с содержанием, и с контекстом работы.
II фаза - определение искомого типа личности; формулируются требования к работникам, относящиеся и к умениям, и к компетентностному профилю. Требования, предъявляемые к знаниям, умениям, навыкам формализуются на основе результатов анализа работы. На основе результатов анализа предприятия определяют, каковы должны быть потребности, ценности и интересы работников, чтобы они могли стать эффективными членами трудового коллектива. Если из анализа предприятия следует, что командная работа - норма или ценность предприятия, то методы отбора должны быть нацелены на поиск командных игроков. Предприятие должно уделять внимание техническим навыкам, однако необходимо учитывать личностные качества и социальные навыки, потому что персонал проще обучить техническим навыкам, чем изменить личностные качества и сформировать социальные навыки. Данная ситуация приводит к удорожанию краткосрочных тренингов и переукомплектации персонала [4].
III фаза - проходные испытания, позволяющие предприятию и индивидууму оценить совместимость. Здесь реализуется использование многоуровневых просмотров, оценок и критериев. Многоуровневые просмотры позволяют предприятию сделать верный выбор и обеспечивают претендентов симметричной информацией о предприятии. Имитационные тесты при отборе работников лечебно-оздоровительные предприятий, близких к реальным условиям работы, помогают индивидууму и предприятию оценить их совместимость. Претендент получает реалистическое представление об ожидающей его рабо- те, а предприятие – возможность оценить технические компетенции претендента. Личностные тесты обеспечивают предприятие информацией о претендентах. Предварительные просмотры работы гарантируют претендентам информацию о предприятии. Принципиально важно то, что в рамках этой фазы индивидуум решает, подходит ли ему будущая работа, сопоставив собственные личностные качества с характеристиками предприятия.
IV фаза – оптимизация совместимости работника и предприятия. Широкий круг обязанностей на командном рабочем месте вместо узкой специализации способствует развитию персонала, а взаимная зависимость поощряет работников к креативности и стимулирует работу в команде. Стабильность кадров помогает предприятию получать отдачу от инвестиций в человеческий капитал и сохраняет лояльность работников, поэтому отбор персонала здесь нацелен на выявление индивидiyмов, стремящихся к разнообразию в работе, умеющих контактировать с людьми и потенциально лояльных предприятию.
В данной модели отбора индивидуальные потребности соответствуют климату и культуре, созданным на предприятии, что способствует моральному удовлетворению сотрудников. Работники, нанятые по принципу совместимости с организацией, делают больше, чем требуют от них работодатели.
Для предприятий санаторно-курортного комплекса распространенным методом оценки совместимости работника и организации остается аттестация персонала. Ключевым недостатком традиционных схем аттестации выступает вариативность целей, часто взаимоисключающих друг друга. Традиционные схемы аттестации преследуют такие цели: повышение мотивации и результативности работников; оценку результативности и распределение вознаграждений; управление развитием персонала.
Лечебно-оздоровительные предприятия используют аттестацию как средство развития персонала и повышения результативности его функционирования в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Актуализируется использование компетентностного подхода к оценке менеджеров, а присваивание категорий с учетом индивидуальных рейтингов результативности постепенно утрачивает былую значимость.
Итак, среди методов, необходимых для оценки совместимости работника и предприятия, на сегодняшний день лучше всего разработаны методы оценки компетенций (знаний, умений, навыков), а также оценки личностных качеств персонала лечебнооздоровительного предприятия. В настоящее время необходима более адекватная оценка характера потребностей работника и более комплексная оценка рабочих мест. Мы считаем, что при отборе персонала лечебно-оздоровительных предприятий большее значение приобретают потребности, ценности и интересы претендентов, а не технические навыки. По нашему мнению, основное внимание следует уделять потребности работников в карьерном росте, понимая, что соответствие субъективных потребностей культуре лечебно-оздоровительного предприятия способствует умножению удовлетворения от работы и укреплению преданности работников организации.
Ссылки:
-
1. Курортно-туристический комплекс как объект управления / под ред. Г.А. Карповой. СПб., 2000.
-
2. Курортные ведомости [Электронный ресурс]. URL: www.kved.ru (дата обращения: 30.04.2011).
-
3. Фомичева Е., Марчук Н. Удовлетворенность работой и формирование симптомов эмоционального выгорания у медицинских работников // Человек и труд. 2008. № 1.
-
4. Пестов Ю.Д., Дмитриев А.Я., Митрошина Т.А. Интегрированная система менеджмента как основа развития санатория // Курортные ведомости. 2007. № 1.
Список литературы Модернизация системы найма и аттестации работников на предприятиях лечебно-оздоровительной сферы
- Курортно-туристический комплекс как объект управления/под ред. Г.А. Карповой. СПб., 2000.
- Курортные ведомости [Электронный ресурс]. URL: http://www.kved.ru (дата обращения: 30.04.2011).
- Фомичева Е., Марчук Н. Удовлетворенность работой и формирование симптомов эмоционального выгорания у медицинских работни -ков//Человек и труд. 2008. № 1.
- Пестов Ю.Д., Дмитриев А.Я., Митрошина Т.А. Интегрированная система менеджмента как основа развития санатория//Курортные ведомости. 2007. № 1.
- Kurortno-turisticheskiy kompleks kak obekt upravleniya/pod red. G.A. Karpovoy. SPb., 2000.
- Kurortne vedomosti [Electronic resource]. URL: http://www.kved.ru (date of access: 30.04.2011).
- Fomicheva E., Marchuk N. Udovletvorennost' rabotoy i formirovanie simptomov emotsional'nogo vygoraniya u meditsinskih rabotnikov//Chelovek i trud. 2008. No. 1.
- Pestov Y.D., Dmitriev A.Y., Mitroshina T.A. Integrirovannaya sistema menedzhmenta kak osnova razvitiya sanatoriya//Kurortnye vedomosti. 2007. No. 1.