Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов

Автор: Михайлина Ирина Александровна, Солодовникова Ксения Дмитриевна

Журнал: Симбирский научный Вестник @snv-ulsu

Статья в выпуске: 3 (37), 2019 года.

Бесплатный доступ

Эффективным инструментом развития и трансформации предприятий и организаций в условиях модернизации общества и возрастающих потребностей в человеческом капитале должна стать работа с молодыми специалистами. Молодые специалисты - долгосрочная инвестиция в персонал, которая окупается только при условии кропотливого и аккуратного отношения к принципам его формирования. Поэтому ориентация на привлечение молодых специалистов становится приоритетным направлением кадровой политики предприятий. В данной статье молодые специалисты рассматриваются как специфическая категория трудовых ресурсов, кроме того, приводятся результаты интервью с руководителями предприятий и организаций г. Ульяновска, проводимого с целью выявления и анализа заинтересованности в молодых специалистах. Исходя из трактовки понятия «молодой специалист», в статье раскрыты подходы к данному понятию, при этом определены и его признаки. В процессе трудовой деятельности у молодого специалиста появляется необходимость поддерживать тот уровень образования, который был достигнут и к тому же доводить до совершенства свои знания, умения и навыки, изучать такие способы и методики, которые смогут обеспечить непрерывный процесс самообразования, так как сейчас все это выступает залогом эффективной профессиональной деятельности и успешного карьерного роста...

Еще

Молодой специалист, профессиональная деятельность, рынок труда, компетентность, работодатель, трудовые ресурсы, молодежная политика

Короткий адрес: https://sciup.org/14116317

IDR: 14116317

Текст научной статьи Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов

Одной из наиболее актуальных проблем в образовании России на сегодняшний день является создание условий для успешной социализации и полноценной самореализации молодых кадров. Обострение конкуренции в условиях глобализации происходящих в мире социальноэкономических, политических и культурных процессов ставит приоритет на управлении обеспечением конкурентоспособности организаций и учреждений. В настоящее время основным конкурентным преимуществом любого предприятия является эффективное использование человеческого капитала, и прежде всего молодых специалистов, поскольку они — главные носители инновационного потенциала, хотя раньше повышение конкурентоспособности и эффективности организаций связывали с технологической модернизацией. Поэтому ориентация на привлечение молодых специалистов ста- новится приоритетным направлением кадровой политики предприятий.

Молодые сотрудники, которые саморазви-ваются, профессионально растут и имеют интерес к своему делу, способны и повысить производительность компании, и снизить риски, потери и текучесть кадров. К тому же существует проблема, связанная с разработкой и внедрением системы работы с молодыми сотрудниками, чтобы помочь им быстро адаптироваться к трудовому коллективу и снизить возможное увольнение с работы. Эта деятельность особенно важна для выполнения задач «Стратегии инновационного развития России на период до 2020 года», «Концепции долгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», «Концепции государственной молодежной политики Российской Федерации» [4, 5].

Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни современной личности. На основе успешно развивающейся профессиональной карьеры появляется удовлетворенность человека своей жизнью, и он гармонично начинает развиваться. При этом на профессиональное развитие человека во многом влияет начальный этап трудовой деятельности. Этот этап считается своеобразным «испытательным периодом», который впоследствии определяет позицию специалиста в социальной и профессиональной среде. А также есть дополнительная основа для его будущей профессиональной карьеры, которая во многом определит ее успех [2].

Молодые специалисты — выпускники высших учебных заведений составляют довольно большой процент среди трудоспособного населения РФ, в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов занимают особое место и являются основным инновационным потенциалом развития общества. Переход на инновационный путь развития российской экономики предлагает и новые требования к молодежи, а также к целям и задачам молодежной политики в России. К тому же основная цель среднесрочной и долгосрочной государственной молодежной политики — увеличение молодежного человеческого капитала, повышение ее конкурентоспособности [5].

Рынок труда молодых специалистов является сегментом рынка труда России, требующим пристального внимания к себе со стороны государства и общества в целом.

При этом ситуация на рынке труда молодых специалистов в настоящее время довольно напряженная, поскольку рост зарегистрированной и скрытой безработицы молодых специалистов и ее продолжительное увеличение могут привести к ужесточающимся условиям для выхода молодежи на рынок труда. Также следует учитывать ограниченные возможности молодых специалистов вследствие их низкой конкурентоспособности в сравнении с другими категориями трудовых ресурсов [7].

Одно из основных направлений политики кадров — это закрепление в организации или на предприятии молодежи, отвечающей требованиям работодателей, поскольку работодатели ищут креативных и талантливых молодых специалистов, которые могут свежим взглядом оценить проблемы организации или предприятия и предложить их нестандартное решение, а также которые стремятся к постоянному профессиональному росту и личностному развитию [8].

Напомним, что молодым специалистом является работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование и в первый раз заступил на полученную в вузе специальность в течение одного года после окончания учебного заведения [7]. У молодого специалиста свой особый юридический статус, предполагающий особые права, гарантии и обязанности по отношению к другим категориям работников. Причем существуют некоторые обязательные признаки статуса молодого специалиста на предприятии и в организации, а именно:

  • —    выпускник высшего учебного заведения должен получать образование только по очной форме обучения и к тому же за счет государственного и (или) областного бюджета;

  • —    выпускник должен сдать итоговую государственную аттестацию и, конечно же, получить диплом необходимого образца;

  • —    выпускник в установленном порядке специальным законодательством должен направляться на работу по распределению, при этом получить соответствующий документ.

И если одно из условий вдруг не выполнено, выпускник не может получить статус молодого специалиста.

Все трудовые отношения молодого специалиста и работодателя регулируются Трудовым кодексом РФ [9].

Можно отметить, что есть другие трактовки термина «молодой специалист», которые различаются из-за требований к уровню образования молодого специалиста, его возрасту, форме обучения в вузе, а также периоду, в течение которого выпускник должен начать работать после окончания учебного заведения.

Приоритетными стимулами, созданными на сегодняшний день для молодых специалистов, являются [10]:

  • 1.    Выплата единовременной суммы в размере месячной заработной платы за то, что их приняли на должность.

  • 2.    Доплата к заработной плате на срок до двух лет с момента окончания высшего учебного заведения.

  • 3.    Компенсация содержания в дошкольных учреждениях их детей.

  • 4.    Предоставление бесплатной материальной и натуральной помощи.

  • 5.    Работодатель не имеет права увольнять молодого сотрудника 3 года по причинам, которые могут быть связаны с сокращением численности персонала организации или предприятия.

Каждая группа специалистов имеет особенную специфику труда. Молодые специалисты составляют сообщество с уникальной психологической системой, с ценностями и традициями, которые они усвоили в процессе социализации в вузе и профессиональной деятельности. А среди социально-профессиональных групп важны их профессиональная подготовка, место в коллективе, а также характер и содержание труда, поскольку сначала роль конкретного работника в организациях и учреждениях определяется местом, которое он занимает в структуре производства, а затем профессиональными и социальными функциями, которые он выполняет [8].

Вместе с тем современные требования работодателя требуют уточнения основных характеристик молодого специалиста, который должен им отвечать. Для этого необходимо изменение содержания и характера работы молодого сотрудника, чтобы росла социальная и производственная значимость его деятельности. А со временем для обеспечения непрерывного процесса самообразования обязательно необходимо поддерживать достигнутый уровень образования и совершенствовать свои знания, умения и навыки. Все это на сегодняшний день может служить гарантией эффективного осуществления профессиональной деятельности и развития карьеры молодого специалиста.

Следует отметить, что современный молодой специалист должен обладать высоким уровнем профессиональной компетентности. Под компетентностью понимают глубокое знание бизнеса и сути выполняемой работы, умение использовать целый комплекс методов и способов для достижения эффективных результатов своей деятельности [3]. Данное определение компетентности молодого сотрудника предполагает, что у него существуют специальные знания, умения и навыки в профессиональной области и развиты нужные личностные качества, при этом важно количество таких знаний, умений и навыков, к тому же скорость их приобретения и адаптации к условиям деятельности, которые постоянно меняются.

Добавим, что профессиональная деятельность молодого сотрудника зависит не только от профессиональной компетентности, но и от эффективности взаимодействия с другими членами коллектива. Именно поэтому при характеристике молодого специалиста выделяют межличностные навыки, организаторские способности, умение работать в команде, навык контроля собственного поведения, а не только профессиональную компетентность [6].

Сейчас можно наблюдать такой процесс, как распределение трудоспособного населения в зависимости от степени интеграции в новые экономические реалии. При этом сюда же относятся и молодые специалисты как специфичная группа. Члены такой группы могут обладать как общими характеристиками, так и иметь различные интеллектуальные и социально-психологические черты [7]. Именно поэтому среди молодых специалистов можно выделить тех, кто обладает стремлением в полной мере реализовать собственный потенциал личных качеств и профессиональных способностей. Для работодателей тот факт, что у молодых сотрудников отсутствует практический опыт, не важен, поскольку его отсутствие может компенсироваться хорошим образованием, а также активным отношением к работе и стремлением достичь максимальных успехов в профессиональной деятельности. Кадровые службы успешно развивающихся учреждений и организаций именно такие молодые специалисты и интересуют.

Нами было проведено интервью с руководителями предприятий и организаций г. Ульяновска, целью которого являлось исследование заинтересованности в молодых специалистах.

Были получены следующие результаты: почти все работодатели видят в молодых специалистах конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов. Причем большинство работодателей находят смысл в найме молодых выпускников вузов. А среди основных причин они называли:

  • —    во-первых, желание использовать энергию молодых людей, учитывать их активность и нешаблонность мышления, открытость всему новому, их мобильность и динамичность;

  • —    во-вторых, возможность пользоваться потенциалом молодых специалистов, платя при этом значительно меньшую зарплату, чем опытным специалистам;

  • —    в-третьих, способность отдавать приоритет молодым специалистам для активизации работников, давно работающих на предприятии или в организации;

  • —    в-четвертых, способность молодых специалистов к легкой и быстрой интеграции в коллектив и корпоративную культуру предприятия или организации;

  • —    в-пятых, возможность обучить молодых специалистов в духе корпоративной культуры, чтобы затем не ломать устойчивые привычки опытных работников.

Большинство работодателей согласились взять на практику и и обучать молодых специа- листов новым технологиям и методам, а также специфике работы при наличии у самого выпускника базовых знаний и умений.

По мнению работодателей, конкурентоспособность молодого специалиста на рынке труда могут повысить активная жизненная позиция, владение основами приобретенной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли, трудолюбие, навыки коммуникации, способность получать результат, отсутствие вредных привычек.

Работодатели отмечают необходимость получения специализированного профессионального образования по нужной специальности в структуре конкурентоспособности молодого специалиста. При этом для работодателей не важно наличие диплома с отличием, хотя это было бы хорошей рекомендацией при найме выпускника, так как говорит о его организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях.

Для повышения конкурентоспособности молодого специалиста в системе трудовых отношений потребуется овладение методами и технологиями самопрезентации. При этом самыми важными из них будут:

  • —    необходимость видеть дальнейшие перспективы в профессиональной деятельности;

  • —    планирование на основе анализа ситуации на рынке труда;

  • —    начало профессиональной карьеры, умение совмещать обучение в вузе и опыт работы для приобретения умений и навыков;

  • —    овладение навыками трудоустройства, которые включают в себя умение написания и размещения резюме, поиск источников информации о вакансиях;

  • —    навык технологии ведения телефонных консультаций и переговоров, участие в собеседованиях с работодателем [1].

Проблема регулирования занятости молодых сотрудников как специфической категории трудовых ресурсов в современных социальноэкономических условиях очевидна, поскольку проблема занятости молодежи и населения в целом является ключевой в современном обществе. Адаптация молодежи к рынку труда позволит повысить уровень общественно полезного воздействия системы профессионального образования, создать условия для реструктуризации персонала предприятия и организации, для профессионального и социального развития молодых специалистов и снизить уровень социальной напряженности на рынке труда в целом.

В настоящее время наблюдается интенсификация процесса формирования кадрового корпуса, обеспечивающего молодежную политику, к числу субъектов которой отнесены не только государственные органы и их должностные лица, молодежные объединения, молодые граждане, но и местные органы власти, работодатели, общественные объединения, все те, кто выполняет функции по созданию для молодых специалистов как специфического трудового ресурса необходимых и достаточных условий для жизнедеятельности и построения карьеры.

Список литературы Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов

  • Антропов В. А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов / В. А. Антропов, Н. В. Дмитренко // Научные ведомости. Сер. История. Политология. Экономика. Информатика. - 2010. - № 1(72), вып. 13/1.
  • Волкова Н. В. Карьерная ориентация молодых специалистов / Н. В. Волкова // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 82-83.
  • Гончаров С. 3. Социальная компетентность личности: сущность, структура, критерии и значение / С. 3. Гончаров // Образование и наука. - 2004. - № 2. - С. 3-19.
  • Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства РФ от 8 декабря 2011 г. № 2227-р. - URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/70006124 (дата обращения: 11.01.2019).
  • Концепция государственной молодежной политики Российской Федерации. - URL: http://budgetrf.ru/Publications/ Magazines/VestnikSF/2001/vestniksfl41-10/vestniksfl41-10090.htm (дата обращения: 10.12.2018).
  • Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН. - URL: http://www.isras.ru/analyticalreportYouthl3.html (дата обращения: 16.01.2019).
  • Никулина Ю. Н. Организация работы с молодежью на региональном рынке труда: учеб. пособие / Ю. Н. Никулина, И. А. Кислова. - Оренбург: Оренбургский гос. ун-т, ЭБС АСВ, 2017. - 152 с. - URL: http://www.iprbookshop.ru/ 71298.html.
  • Попова Н. В. Личностно-развивающие основы молодежной политики на современном промышленном предприятии / Н. В. Попова. - Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2008. - 400 с.
  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. - Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2002. - 188 с.
  • Чупина И. П. Формирование конкурентоспособного специалиста в РФ / И. П. Чупина // Научная дискуссия: вопросы педагогики и психологии. - 2016. - № 8(53). - С. 82-86.
Еще
Статья научная