Мотивация деятельности государственных и гражданских служащих, как важнейшее направление повышения ее эффективности

Efimov, D.A.

Student

1st course, Faculty ‘State and municipal management’

Urals Presidential Academy

Russia, Ekaterinburg

MOTIVATION OF PUBLIC AND CIVIL SERVANTS, AS AN IMPORTANT DIRECTION TO IMPROVE ITS EFFICIENCY

Annotation: The article deals with the problem of creating an effective system of motivation of the civil service system. Showing incentives affecting the motivation of civil servants. The recommendations to improve the system of incentives for civil servants. It analyzed the legal framework in the field of motivation and stimulation of civil servants.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина.

Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.

Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения государственного аппарата. В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата.

Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.1

В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.

ФЗ №-79 "О государственной гражданской службе РФ" 2 дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: "По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности". Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.

Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации.

Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.

Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.

Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.

Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.