Мотивация и стимулирование персонала государственных органов управления

На современном этапе экономического развития страны большое значение в сфере управления имеют мотивационные аспекты. Особенно актуален вопрос симулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Мотивация и стимулирование труда позволяет увеличить производительность и результативность профессиональной и служебной деятельности госслужащих.

Главной задачей является эффективное использование кадрового потенциала для увеличения профессионализма работников.

Основная цель управления мотивацией и стимулирования со стороны работодателя – достижение экономического успеха организации, а для работника – это возможность получать различные социальные и экономические блага.

В связи со сложившимися принципами централизации управления, многие сотрудники, в отличие от руководства, не имеют права принимать участие в решении управленческих и финансовых вопросов. Большинство сотрудников даже не рискуют выражать свое мнение относительно нововведений и способов улучшения условий трудового процесса из-за боязни критики коллег и потери места работы.

Руководство желает укрепить позиции формального лидерства, из-за чего возникают сплетни и слухи между подчинёнными. И данная тенденция весомо тормозит процесс результативной работы предприятия в целом. Российские управленцы следуют нескольким принципам таким как: оптимизация обязательств, прав и ответственности подчинённых; централизация управления; организация планирования. Следовательно, можно отметить, что в большей степени российский стиль управления организацией имеет административный характер [1].

Система формирования позитивной трудовой мотивации должна представлять собой алгоритм, направленный на решение локальных проблем мотивации с одной стороны, и с другой стороны обновляемую технологию, разработанную для конкретной организации с учетом ее специфических особенностей, ценностей специалистов и служащих, сферы деятельности.

Такая система должна стать постоянной оптимизацией мотивационных процессов, направленной на достижение максимального результата для каждого подразделения и организации в целом, основанная на правильной диагностике, процессном воздействии, контроле и оценке

Мотивация и стимулирование работников является составной частью эффективного управления персоналом, поэтому руководству необходимо выстраивать отношения со своими подчиненными.

Руководство должно грамотно стимулировать своих сотрудников.

Различают долгосрочные и краткосрочные виды стимулирования персонала

К долгосрочному стимулу можно отнести общие интересы работника и работодателя.

В свою очередь к краткосрочным стимулам относится деятельность работника.

Основными факторами влияния на работоспособность госслужащих оказывает творчество, самореализация, удовлетворение от исполненной работы, хорошая заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, уважение в коллективе.

Таким образом, выше названные факторы способствуют удовлетворению и получению недостающих благ.

На сегодняшний день актуальной темой многих государственных организаций является составление эффективной программы по мотивированию сотрудников, а также изучение системы и роли мотивации в управлении.

Мотивация в менеджменте понимается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации.

Каковы причины снижения трудовой мотивации в организации? Безусловно, это: недостаточное внимание руководства к своим сотрудникам, отсутствие у многих государственных предприятий социальных гарантий, несправедливое распределение вознаграждения между сотрудниками.

Данную проблему возможно можно решить через стимулирование сотрудников путем вознаграждением за выполненный объем работы и создания специализированного подразделения, которое будет информировать, и консультировать работников в случае возникшего недопонимания.

Благодаря созданию таких подразделений в организации сотрудники будут получать необходимую информацию по условиям работы и детально уточнять трудные вопросы [2].

Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Для молодых сотрудников огромную роль играет мнение начальника.

Необходимо выделить ротацию кадров для развития эффективной трудовой мотивации для молодых сотрудников.

Благодаря ротации кадров молодые специалисты будут развивать кругозор в работе, устранять рутинность работы, обеспечивать возможность оценивания ситуации при смене мест и сформировании лучшего понимание разных подразделений организации, что наиболее благоприятно скажется на выполнении работы.

Огромную роль в формировании трудовой мотивации играет кадровая служба предприятия.

Кадры производят набор заявленным характеристикам выставленным руководством организации и распределяют сотрудников на различные должности. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодых сотрудников.

Руководству организации необходимо понимать и изучать трудовую мотивацию молодых специалистов, для формирования работы и достижения высоких результатов.

Реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается [3].

Если молодого сотрудника заинтересовать работой, он будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно.

Нужно заинтересовать молодых сотрудников, давать различные поручения, координировать их действия.

Одним из важнейших стимулов является возможность совершенствоваться. Нужно проводить постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Можно частично оплачивать учебу сотрудников или давать возможность взять оплачиваемый отпуск на время обучения. Чем выше будут знания и умения персонала, тем больше пользы он принесет предприятию.

Необходимо уметь хвалить своих работников, поскольку даже самый плохой сотрудник хоть что-то умеет делать хорошо. За достойным исполнением работы должна следовать похвала. Но здесь нужно быть очень осторожным, так как если часто использовать этот метод, его действие ослабевает.

При внедрении предложенных мероприятий персонал станет более лоялен к своей организации, а также заинтересован в результатах работы предприятия в целом. В случае если персонал будет полностью удовлетворен условиями труда, уровнем заработной платы, возможностью саморазвития и карьерного роста, а также будет иметь уверенность в завтрашнем дне, то у него не возникнет потребности начать поиск новой работы. Следовательно, компания сохранит высококвалифицированных кадров, которые приведут ее к дальнейшему развитию, благополучию и процветанию [4].