Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом

Мотивация предполагает собою процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения ими своих нужд, интересов в комбинации с достижением целей компании.

Мотивация — это комплекс стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной направленности и ее деятельностью. К трудовой деятельности относится стремление сотрудника удовлетворить собственные потребности в конкретных благах при помощи труда и сосредоточенного на достижение целей организации [1].Здесь под сотрудником подразумевается сотрудник как элемент структуры компании.

Стимул — побудительная причина поведения, интерес в совершении чего-либо. Стимулирование труда — это совокупность мер, представляющихся средством удовлетворения определенных потребностей сотрудника, в большей степени материальных [2].

Иначе изъясняясь, мотив — это определенный импульс, порождающий желание к действию ради достижения цели, никак не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в собственную очередь, — желанный объект. В конечном итоге — мотивация — это процесс внутренних побуждений, а стимулирование — процесс побуждений извне.

На настоящий период хорошо закрепились два ключевых типа теорий мотивации: содержательных и процессуальных.

Содержательные занимаются идентификацией того, что во внутри-индивидуальной или рабочей среде побуждает к этому действию. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации.

До того, как осуществлять разговор об управлении мотивацией и стимулированием сотрудников, необходимо установить цели данных процессов. Здесь можно столкнуться с интересами сторон — работодателя и работника. Для работодателя главной целью управления мотивацией и стимулированием сотрудника считается экономическая результативность компании, достижение конкретных последствий и итогов, в первую очередь финансовых. Для сотрудника целью мотивации и стимулирования является достижение конкретных социальных и важных для него самого благ.

Экономическая результативность компании зависит от качества работы сотрудника, которое он пожелает обеспечить компании, а это возможно только при наличии получаемых социальных благ. Достичь социальной эффективности для компании возможно в устойчивой экономической ситуации. Так как только в этом случае получаемый доход, разрешит социальные задачи и позволит удовлетворить интересы и ожидания сотрудников [3].

Так вышесказанное свидетельствует, что управление мотивацией и стимулированием сотрудников считается одним из элементов достижения эффективности управления кадрами, под которым подразумевается отношение уровня достижения целей компании и целей работников с затратами на штат.

Управлять мотивацией и стимулированием сотрудников в компании следует отталкиваясь из кратковременной и долговременной возможности партнерства сотрудника и работодателя. Отталкиваясь от целей компании, целей руководства компании, сотрудников следует создавать взаимоотношения, рациональные для сторон, с целью чего используются стимулы для работников, а работники, в свою очередь, обладают своими мотивами, обеспечивающие их деятельность, не перечащими внутренним установкам.

В собственной деятельности руководство компании в качестве стимулирующих средств использует монетарные побудительные концепции, содержащие плату за труд, содействие сотрудников в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы — групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и способы руководства, регулирование трудового времени. Стимулирование работников осуществляется как правило руководством компании с помощью конкретных способов. В соответствии с последними исследованиями, доход, материальное стимулирование остается основным условием заинтересованности работников. Среди нематериальных способов мотивации возможно подчеркнуть уважение, гибкий график работы, шанс проявления инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Таким образом, стимулирование сотрудников — это применяемые мероприятия, дающие работникам достойные условия труда и удовлетворенность их запросов. Безусловно, данные мероприятия ориентированы на достижение целей компании.

Следует выделить то, что способы стимулирования непосредственно оказывают большое влияние на мотивацию работников. Чем наиболее оптимальным считается тот или иной способ стимулирования для определенного работника, тем он более склонен проявлять положительный результат в мотивации данного работника. По этой причине руководству следует исследовать собственный штат, чтобы гарантировать подходящие условия труда, что в дальнейшем хорошо отразится на производительности сотрудников.

Весьма существенная значимость в мотивации и стимулировании штата отводится руководству компании. Суть функции мотивации состоит в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с данными ему правами и обязанностями. Однако, в отсутствии правильного планирования, контроля со стороны руководителя нельзя, выработать надлежащую мотивацию у работников, а кроме того, грамотно стимулировать их.

Таковым образом, с целью формирования верной мотивации и стимулирования руководителю следует соблюдать конкретные правила: установить цель, для достижения которой необходим определенный работник; выработать долговременные и формировать кратковременные намерения мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, подбирая правильные способы стимулирования; непосредственный руководитель должен вести себя с достоинством, грамотно настраивать и развивать работников, остерегаться управленческих ошибок, связанных с управлением коллектива.