Мотивация и стимулирование в современной организации

Основные социологические теории мотивации основывается на существовании у работника определенного набора потребностей, с помощью удовлетворения которых можно повысить его работоспособность и заинтересованность в выполнении его обязанностей.

В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей расположенных иерархически. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня1.

Однако Д.В. Хлебников предложил развернуть знаменитую пирамиду Маслоу на 90 градусов для получения графического отражения удовлетворения потребностей сотрудников в классической организации. По мнению Хлебникова, при практическом применении теории Маслоу главная задача менеджера – обеспечить параллельное (равное) удовлетворение всех потребностей человека, т.е. превратить пирамиду в прямоугольник2.

В модели Портера – Лоулера взаимосвязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения за свой труд.

Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения3.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности.

Различают четыре основные формы стимулов:

• -    принуждение;

• -    материальное поощрение;

• -    моральное поощрение;

• -    самоутверждение⁴.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Различают материальное стимулирование в виде: доплаты, надбавки, компенсации, премирования.

Доплата назначается работнику коллектива в качестве вознаграждения за дополнительные результаты труда. Надбавка является денежной выплатой сверх нормированной заработной платы, которая обязательно рассчитывается по фиксированным индексам. Компенсации покрывают работникам затраты, связанные с исполнением служебных обязанностей.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате5.

Под непрерывным обучением персонала предлагается понимать обучение, которое предпринимается в течение всей жизни с целью обновления знаний, навыков и умений. Модель непрерывного обучения можно представить в виде трех блоков.

Первый блок представляет собой составление программ обучения с учетом поставленных целей обучения и профессиональных характеристик потенциальных обучающихся, определению предпочтений к преподавателям, выбору методов и форм обучения, установлению сроков обучения. На размер бюджета обучения человеческих ресурсов оказывают два фактора: финансовое состояние организации и проводимая руководством кадровая политика6.

Второй блок модели полностью базируется на исполнении плана обучения и подборе подходящих методов. Как правило, методы обучения персонала подразделяют на три группы. К традиционным методам обучения относят: лекционные занятия, семинары, а также самостоятельное обучение, например, просмотр учебных видеофильмов.

К методам активного обучения относятся: практические тренинги; деловые игры; обучение на основе case studies; использование тренажеров; поведенческое моделирование; брейнсторминги; дискуссии и конференции.

Методы профессионального обучения используются внутри компании: наставничество; ротация персонала; использование работников в качестве ассистентов; подготовка в проектных группах. Их преимущество, заключается в обучении стажеров непосредственно в будущей рабочей среде и на рабочем месте.

Немаловажное значение при реализации проекта обучения имеет желание и стремление самих работников обучаться и повышать квалификацию. Целесообразно создать условия в организации, мотивирующие сотрудников к обучению7.

Третий блок непрерывного обучения предполагает проведение оценки остаточных знаний обучаемых, выявление влияния пройденного обучения на результаты работы, осуществление оценки уровня процесса подготовки обучающимися сотрудниками. Важно, чтобы критерии оценки были установлены до начала процесса обучения и доведены до обучающихся работников и организаторов процесса обучения в компании.

Таким образом, в современной организации мотивация и стимулирование персонала – это важнейшая задача управления, которая позволяется повысить работоспособность сотрудников, их заинтересованность в деятельности и максимально эффективно распорядиться человеческими ресурсами компании.