Мотивация как основной фактор повышения производительности труда

Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

В центре внимания исследовательской работы лежит вопрос, который затрагивает мотивацию персонала, как одну из составных частей стимулирования сотрудников на предприятии. Мотивация персонала будет рассмотрена с точки зрения фактора повышения производительности труда. Ключевые слова: организация, управления, персонал, мотивация. В современных условиях развития международного рынка, важнейшим фактором поддержания стабильности экономики страны является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для выхода на зарубежный рынок, требуется планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Подобные условия формируют такую стратегию предприятия, при которой многие организации смогут успешно функционировать в жестких условиях мировой конкуренции и быстро реагировать на изменения во внешней среде. Помимо этих условий, перед предприятиями стоит не менее важная задача — максимизировать производительность и прибыль компании. Данные цели возможно достичь, грамотно выбрав стратегию управления, а также стратегию распределения трудовых ресурсов и мотивации персонала. Мотивация как индивидуальный подход в работе с персоналом Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании.

В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации [4, c.162] Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации [8, с.27] Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию [1, с.317]. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей.

Работники компании - ее важнейший ресурс. А значит, их заинтересованность входит в число приоритетов каждого объективного руководителя. Вот 4 аргумента, почему стоит уделять внимание мотивации и стимулированию персонала:

• 1.    С помощью мотивации персонала приводятся в действие людские рабочие резервы. Заинтересованный сотрудник трудится продуктивно, приносит больше прибыли. Само физическое присутствие человека на рабочем месте еще не служит гарантией эффективности его труда. Только занимаясь осознанным, по собственной воле и желанию трудом, работник будет прилагать максимум усилий к выполнению возложенных на него обязанностей. А не имитировать активную деятельность, тратя рабочее время, к примеру, на компьютерные игры.

• 2.    Мотивация и стимулирование уменьшают текучесть кадров, способствуют стабильности рабочей силы. Нужного организации специалиста удержать значительно легче, если он ощущает себя частью предприятия. Ведь чем дольше сотрудник работает, тем больше у него накапливается положительного опыта. Как говорится: «Чем старее, тем ценнее». Тем более что сотрудники, которые трудятся в компании на протяжении долгого времени, работают и над созданием ее позитивного имиджа. Имиджа, который повышает рейтинг организации. Всем хорошо известно, как дорого ценится деловая репутация. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».

• 3.    Мотивированные сотрудники не будут сопротивляться переменам. Периодичность изменений – требование бизнеса. Компании вынуждены подстраиваться к новой реальности. Заинтересованный персонал сумеет принять и реализовать изменения, минуя негативное отношение, помогая компании продолжить движение по пути прогресса.

• 4.    Если руководители компании поощряют подчиненных за счет привлекательных наград, карьерного роста и прочих благ, сотрудники проявляют больший интерес к предприятию, на котором трудятся. Они начинают думать, что нет особых различий между их собственными

интересами и интересами организации. Что действительно способствует развитию дружелюбных отношений между руководством и коллективом компании. Выгода мотивации и стимулирования персонала очевидна для обеих сторон. Мотивация и стимулирование особо значимы и для работающего на компанию сотрудника, поскольку оказывают ему помощь в достижении собственных целей, в личном развитии и, что также немаловажно, в получении удовольствия от работы на благо организации. Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, сперва необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее

Затрагивая тему мотивации, творческого подхода и побуждения персонала к развитию способностей, хочется привести пример из жизненного опыта, когда, по волею судеб, нам уготовано было пойти работать в мебельную компанию. Как в любой компании, здесь были свои плюсы и минусы. Что касается отношений директор-работник, то тут, безусловно, на этапе стажировки, все было замечательно. Был некий интерактив, когда с тобой общается не тот, которого послали рассказать все о компании, лишь бы не отвлекать директора от его работы, а наоборот, сами директора изъявили желание прийти и поговорить с будущими работниками. Они говорили свободно, открыто, сами задавали вопросы, отвечали на вопросы, то есть никакой замкнутости не было, если ты чего-то не знаешь, они все расскажут и покажут. Характерная черта это компании была в том, что отсутствовал барьер между работником и директором. Такое отсутствие барьера есть не у всех компаний. Этим они и подкупили, что нет барьера. Да, и это очень и очень весомый плюс в работе. Помимо этого, раз нет барьера, ты свободно мог подойти к директору и высказать свое мнение как можно улучшить продажи, что для этого нужно делать, как завлечь покупателей и прочее. И они прислушивались. Им от этого ни горячо, ни холодно, они дали возможность сотруднику проявить себя и хотят посмотреть как все это будет происходить. Креативное мышление директора приветствовали. За это сотруднику могли и маленький презент вручить. И после такого события сотрудник, воодушевленный тем, что его предложение по улучшению сработало, начинал трудиться с больше силой и ответственностью, потому мотивация накрывала с головой.

Что же касается мотивации работников, мотивация была тоже хороша. Для стажеров и работников компании были разработаны специальные игры с денежными призами или то, что пожелает победитель. Например, за определенный промежуток времени, за 1 час работы, кто совершит продажу на большую сумму, тот и выиграл главный приз. Это либо 500, либо 1000 рублей или же желание победителя, будь то еда или что-то еще. И таких игр на протяжении всего рабочего для было от 5 штук.

Что касается непосредственно работы с персоналом. Как только стажеры выходили, так сказать, в «боевую обстановку», над ними шествие брали управляющие. К слову, между стажерами, а дальше работниками и управляющими, тоже отсутствовал должностной барьер. Все общались на «Ты», а не на «Вы», хоть это и было не этично, но значительно упрощало взаимодействие. Управляющие на начальном этапе рассказывали и показывали стажерам про всю продукцию, которая имеется в магазине. Про достоинства данной продукции, куда какая модель лучше подойдет (в дом или на дачу), про свойства материала, и которого может быть обшит данный диван. Они рассказывали обо всем. Также они давали задания на правильное общение с клиентом. Исходя из того, как ты будешь себя вести, какие вопросы будешь задавать, делается вывод: купят у тебя продукцию или нет. Если у тебя были какие-то ошибки, или же у тебя была боязнь подходить к людям, то они тебе сразу же помогали, отводя в сторону и рассказывая какие ошибки ты совершил и как можно побороть страх. Помимо этого перед началом рабочего дня, на планерке, управляющие проводили игры на заряд бодрости и мотивации. Суть этой игры заключалась в нахождение предмета. Например, управляющая говорит: найдите голубой шар, и все начинают его искать. Когда шар найден, идет переход к другому предмету. И так минут 5 длится эта игра. После нее весь рабочий коллектив магазина, это порядка 10 человек, разбивается на 3 группы и играет в игру «камень-ножницы-бумага». Проигравшие с каждой группы собираются вместе и выявляют нового проигравшего. Тот, кто проигрывает, либо приседает 10-15 раз, либо выполняет какое-то желание. После конца игры у всех остается позитив и с ним все идут работать.

Самый, пожалуй, весомый плюс и самая сильная мотивация для работника - это получение франшизы данной компании. То есть лучшему сотруднику на протяжении определенного промежутка времени выдается франшиза, и с этой франшизой он может открыть свой магазин, где он пожелает. Сотрудник становится управляющим, у него появляется свой персонал и прочее, но, абсолютно все расходы на наличие нового магазина берут на себя директора компании.

Когда работник выполняет поставленный план для стажировки, он получается сертификат о том, что данный человек прошел курс успешного продавца в мебельной компании. И это хороший плюс, так как при устройстве в любую мебельную компанию ты будешь значительно выше своих оппонентов, потому что у тебя имеется сертификат.

Всем, вышеперечисленным, эта компания и подкупала, но, как и в некоторых сказках, добро не всегда побеждает зло. Как и у любой компании, у данной компании были свои минусы.

Первым минусом можно назвать ложные сведения при приеме на работы. Когда устраивали мы, то нам говорили, что оклад составляет столько-то рублей, % от продаж столько-то. После какого-то периода работы, сдружившись в коллективом, мы узнали, что у пары, которая устраивалась после нас, был совершенно другой оклад и другой % от продаж. Это уже дает кое-какие представления о самой компании.

Вторым минусом можно названия отношения управляющего к стажеру, и к продавцу. Когда стажер становится продавцом, к нему идет совершенно другое отношение. Если стажер совершил ошибку, то ему спокойно все объяснят и он пойдет дальше в приподнятом настроении, а когда уже продавец совершит ошибку, с ним будут говорить слегка на повышенном тоне, потому что как же, он уже продавец и должен знать абсолютно все. Естественно, после такого «приятного» разговора у сотрудника падает боевой настрой, желание работать, а, следовательно, и работоспособность. И весь оставшийся день он ходит с поникшим настроением и с мыслями, чтобы побыстрее этот день закончился. Ведь после того, как управляющий с тобой поговорит, он идет дальше заниматься своими делами, а на работу его же работников как-то без разницы.

Дальше - хуже. Был случай, когда продавец допустил незначительную ошибку, так его мало того, что унизили публично, так еще и покрыли трехэтажным матом за то, что уже продавец, не стажер, и должен знать абсолютно все. После таких заявлений работать вообще нет никакого желания. Управляющим до тебя нет никакого дела. Вместо того, чтобы помочь, они унижают сотрудника, а такое категорически не присутствуется во всех компания. У работника сразу же появляется желание уволиться. Как только ты стал продавцом, все твои предложения для улучшения продаж просто-напросто влетают в одно ухо директору, а вылетают сразу через другое, и продвижения нет.

Еще одним минусом данной компании можно назвать частую смену мотивации. Только за один месяц работы у них сменилось 4 мотивации. И, вроде бы, каждая новая мотивация была лучше прежней, но это только на первый взгляд на бумажке, на деле же все оказалось иначе. Например, одна из мотиваций была такая, что есть оклад и % от продаж, это хорошо, так как в месяц сотруднику надо было выполнять личный план продаж в месяц на определенную сумму. Если по % сотрудник не дотягивал до определенной суммы, его спасал оклад. То есть, в месяц зарплата сотрудника должна была составлять 25 000 рублей, если по окладу у него 6 000 рублей, оставшуюся сумму он мог заработать продажами. Через некоторое время эту мотивацию убирают, и ставят новую, но уже без оклада, оставив только % от продаж. А с этой мотивацией становится слегка труднее, потому что если ты не зарабатываешь минимальную заработную плату, то тебя увольняют.

Подводя черту под все вышесказанное, хочется выразить свое мнение касательно управления персоналом и улучшения работы компании.

Во-первых, все плюсы, которые были описаны, оставить, а в дальнейшем улучшить и развивать, так как мотивация работников имеет весомое значение для достижения поставленных целей компании.

Во-вторых, без разницы в какой должности находится сотрудник, будь то стажер, продавец или управляющий, если компания придерживается интерактива, то не надо от него отказываться, когда человек идет вверх по карьерной лестнице.

В-третьих, сделать место работы и мотивацию сотрудника такими, чтобы он ходил на работу, как к себе домой. Потому что от сотрудника не будет никакого толка для компании, если он не будет чувствовать себя в благоприятной обстановке.

В-четвертых, уволить сотрудников, которые позволяют себе такие выходки, как публично унизить сотрудника и обматерить, при этом оставшись безнаказанными.

В-пятых, менять мотивацию только при необходимости, если показатели компании падают.