Мотивация персонала

Обладание эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Мотивация – процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение инди видуальных целей или общих целей организации.

В подобном р азрезе мот ивация пря мо взаимосвязано с механизм ами управления, при этом названные процессы базирются на наличии комплекса потреб ностей и необ ходимости и х полноцен ного и своевременного удовлетворения1. Вероятно отметить, что мот ивация обнаруживается следствием, а не причиной недостаточного удовлетворения потребностей, пр и этом процесс внутре нней мотив ации есть про цесс осозн анный и упр авляемый, вызванный состоянием осознанной недост аточной удо влетворённости потребностей.

Поскольку нет ни одного человека, который полностью удовлетворён, у каждого человека есть мотивация.

Таким образо м, любой че ловек в свое й повседне вной, в то м числе и трудовой деятельности мотивирован; при этом имеют место различия в уро вне и степе ни мотивиро вания, а т акже в её н аправленност и на выбранный спектр целевых установок.

В современной практике субъектом хозяйствования материальная мот ивация может б ыть назван а основой, тем б азисом, на которо м возрожде на вся система мотивации высшего руководства, топ-менеджмента. Люди, чей род занят ий, уровен ь квалифик ации опреде ляет сложи вшийся уро вень их матер иального б лагосостоя ния заинтересо ваны в том, чтоб ы деятельност ь возглавл яемой ими ор ганизации не то лько остав алась приб ыльной, но и последовательно расширялась. Прибыль, дивиденды, деньги – материальный фактор, без сомнен ия, исключите льно важен пр и анализе с пецифики мот ивации менеджмента.

Кроме того базис есть ос нова, пред полагающая о пределенну ю надстрой ку. В выде ленном разрезе т акая надстро йка есть ко мплекс мот иваторов «морального» плана.

Фактически в своей ежедневной деятельности – принятии тактических, стратегических, стимулировании р аботников, оперативных ре шений, соз дании комп лекса усло вия для соз идательного в ысокопроиз водительно го труда – руководите ль мотивиро ван необхо димостью дост ижения и по ддержания некоторого уровня материального благосостояния.

Достигнув не которого по ложения возр ащение не « прежний уро вень» являетс я нежелате льным и дестру ктивно вли яющим собст венно на то п-менеджмент.

Топ-менеджмент, в бо льшинстве с лучаев, пре дставлен л юдьми длите льно и пос ледователь но реализо вывавшими с вои карьер ные устрем ления, что поз волило им, в ко нечном ито ге, позвол ило им зан ять лидиру ющие позиции в конкретном бизнесе, в конкретном деле2.

Такие люди – совершенно по нятно – понимают с вой бизнес, с вою команду как нечто большее, чем приносящее стабильный доход дело.

В большинстве случаев, топ-менеджеры «душой болеют» за свое дело, готовы «ненормировано» работать, «трудиться не покладая рук», «дневать и ноче вать на работе» и пр., прес ледуя один л ишь мотив – б изнес долже н расти, р азвиваться, р асширяться; в не м не должно б ыть каких- либо «оста новок», промедлений.

Мотивации персо нала совре менной фир мы есть фе номен синкрет ичный, комплексный и сложно иерар хически организованный.

С одной стороны исключительно важна материальная сторона вопроса – деятельност ь должна пр иносить посто янный и пос ледователь но расширяющийся до ход; с дру гой сторон ы имеют место мот иваторы не кого «духо вного спектра», когда люди понимают свой бизнес как дело всей жиз ни, и, как следствие отдаются ему без остатка, полностью и целиком.

Подобный по дход справе дливо расс матривать в р амках теор ии мотивации, сформулированной А. Маслоу.

Деятельность этого ученого трудно определить в некоторых жестких р амках: он психолог, ставший одним из основоположников гуманистического направления, которое нашло свою специфическую научную и практическую реализацию в контексте существенного комплекса смежных наук: экономика и менеджмент, мотивация и управление персоналом.

В чем «ядро ко нцепта» мот ивации Мас лоу? Отмет им тезисно с ледующие аспекты.

Он понимает и а нализирует че ловеческую л ичность ка к целостны й динамичный комплекс, находящийся в постоянном самосовершенствовании, ориентированном на качественный поло жительный личностный рост, детер минированн ый таким по ниманием с вободы, где о на есть то лько лишь в нешний огр аничитель, детер минированн ый разнообр азными вне шними физическими и социальными воздействиями.

В отличие от пс ихоаналитичес кой методы, М аслоу осущест вил исследо вания само актуализиру ющихся лич ностей, что поз волило ему в ко нечном ито ге сформул ировать поз итивный, гу манистичес кий подход к по ниманию сути человеческой природы3. Подобная трактовка и понимание лич ности чело века инспир ировали опре деленную стро йную психо лого-мотив ационную теорию – т.н. «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности л юдей, пони маемые как с ложно орга низованные мот ивы, получ или многоуро вневую дифференциацию, в р амках которой выделены такие «уро вни потреб ностей» ка к физиолог ические, потреб ности в безо пасности, со циальные, престижные, духовные.

Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных и ндивидов вз аимное рас положение потреб ностей может в арьироватьс я, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ра нга. Актуален ли идейно-теоретический концепт Маслоу сегодня?

Его активно ис пользуют в пр актике мот ивации в С ША в качест ве некоторо го базиса. По дтверждение м этому мо жет служит ь тот факт, что теорет ико-методо логические посту латы, выдв инутые Мас лоу, в той и ли иной сте пени послу жили осново й дальнейше му прогрессу в р азрезе пси холого-мотивационных исследований.

Вместе с тем, данный – « американск ий» – подход, как мне думается, не может быть непосредственно «экстр аполирован» на отечественные реали и; причина то му – некотор ые менталь ные различ ия в систе ме «восток-з апад».

Однако некоторые, озвученные выше тезисы не вызывают сомнения и могут (должны!) быть реализованы на практике.

По мнению А. М аслоу, хоро ший менеджер до лжен уметь соот ветствоват ь «объекти вным требо ваниям объе ктивной ситу ации». Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления4.

Мотивация персонала – область, не имеющая некоторого единственного механизма, реализация которого на практике гарантировала бы эффективность и успех.

Представляется справедливым, что система мотивации в практике деятельности любого субъекта хозяйствования должна быть иерархическим образом организована, структурирована.

Система мотивации – объективно – не может быть неподвижной: динамика внутренней и внешней среды предприятия непременно должна быть учтена.