Мотивация персонала как фактор решения социально-экономических проблем в индустрии гостеприимства

Общеизвестно, что эффективная деятельность предприятия в индустрии гостеприимства прежде всего зависит от персонала, который является самым ценным и дорогим ресурсом в гостеприимстве. При этом предприниматель при проектировании и развитии гостиничноресторанного бизнеса должен понимать, что успех его деятельности зависит не только от квалификации и опыта сотрудников, но и от того, как и с какой отдачей этот персонал будет работать, а это во многом зависит от его мотивированности.

Можно сколько угодно налаживать и ремонтировать помещения, устанавливать самое дорогое и современное оборудование, потратить большие ресурсы на рекламу и пиар-компанию, но если персонал неграмотный, немотивированный, то предприятие не будет успешным и эффективным на столь обширном конкурентном рынке, насыщенном товарами и услугами под любой его сегмент.

Мотивация персонала - это одна из первостепенных и важнейших задач квалифицированного и грамотного управленца гостиничноресторанного бизнеса. Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. По словам Верхоглазенко Владимира Николаевича, тренера-консультанта по организационному развитию: «определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом» [1].

Другими словами, мотивация - это метод стимулирования, состоящий из систематизации данных. У каждого предприятия, безусловно, имеется своя система, следовательно, и свои методы мотивации. Для грамотного построения системы мотивации первостепенно выявляются латентные и явные потребности кадрового соста- ва, которые не всегда носят гомогенный характер.

Выявленные потребности персонала являются главным инструментом руководителя для построения эффективной корпоративной культуры и системы мотивации. Слабость корпоративной культуры и системы мотивации ведет к социально-экономическим проблемам, которые влияют на внешнее и внутреннее состояние индустрии гостеприимства. В конечном итоге слабость перерастает в угрозу и порой – в банкротство предприятия.

Если рассматривать мотивацию в глобальном масштабе, то можно утверждать, что она также влияет на ВВП, ВНД и государственный бюджет страны в целом.

Согласно данным, которые приводит министерство экономического развития России, ВВП РФ в 2010 году вырастет на 0,5% вместо планировавшихся ранее 3,8%. В 2011 году рост экономики составит 3,4% вместо 4%, а в 2012 году – 4,4% вместо 4,9% [5].

Такое резкое снижение ВВП России вызвано глобальным финансовым кризисом, а также резким падением спроса на основные экспортные товары страны.

Таким образом, неэффективная корпоративная культура и система мотивации может привести к ухудшению благосостояния нации в связи с тем, что ВВП и ВНД являются главными составляющими бюджета страны, который осуществляет трансфертные платежи, а также производит выделение бюджета для социальной помощи неимущим и развития государственных учреждений.

Такой вывод основывается на аксиоматике, что у мотивированного персонала высокая степень работоспособности и превалирует доход по сравнению с немотивированным персоналом, который за неимением стимулов не считает нужным прилагать усилия для повышения благо состояния гостинично-ресторанного предприятия.

Следовательно, у мотивированного персонала появляется свободный капитал, часть которого они тратят на развлечения и продукты питания, часть отходит на сбережения или инвестируется в развитие бизнеса.

Инвестирование и траты на досуг и продукты питания повышают ВВП, ВНД и государ-

ПЕРСОНАЛ

мотивированный персонал

решение всех социально-экономических проблем

повышение доходности, прибыли, рентабельности, снижение напряженности в микросреде

ственный бюджет страны, а это, в свою очередь, ведет к покрытию социальных выплат, пособий, пенсий, реконструкций исторических и культурных памятников, памятников архитектуры и пр. Все это, безусловно, влияет на улучшение экономики страны в целом и повышение ее привлекательности на туристском рынке как туристской дестинации.

На многих предприятиях индустрии гостеприимства предполагается, что на мотивацию персонала влияют имеющиеся у них потребности, и сотрудники будут мотивированы, если организация предоставит им соответствующие вознаграждения или стимулы, которые приведут к повышению производительности и работоспособности, что, в свою очередь, увеличит финансовые показатели предприятия.

В последнее время все чаще выявляются такие факторы, которые делают мотивационный процесс каждого конкретного человека в индустрии гостеприимства уникальным. Это связано с тем, что существует разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

На рисунке 1 показана схема решения социально-экономических проблем в гостинично-ресторанном бизнесе.

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым.

Пути решения социально-экономических проблем развития

Сфера гостеприимства

ПЕРСОНАЛ немотивированный персонал возникновение социально-экономических проблем снижение прибыли, снижение рентабельности, снижение доходности, возникновение кризиса в микросреде

Рис. 1. Пути решения социально-экономических проблем

Самым важным и на сегодняшний день актуальным фактором в системе мотивации персона- ла в индустрии гостеприимства является система оплаты труда.

На российском современном рынке менеджмент чаще всего использует в системе оплаты труда такую концепцию оплаты труда: экономия на персонале, которая вызывает следующие проблемы в индустрии гостеприимства:

• -    текучесть кадров;

• -    слабая работоспособность;

• -    отсутствие концентрации и заинтересованности персонала на главном;

• -    отсутствие желания повышать конкурентоспособность предприятия за неимением мотивации;

• -    отсутствие дружного коллектива, вследствие возникновения социально-экономических проблем внутри предприятия;

• -    снижение финансовых показателей, что ведет к неликвидности сферы гостеприимства;

• -    снижение производительности труда и качества;

• -    кражи на предприятии;

• -    банкротство.

Все вышеперечисленные проблемы ведут к кризису предприятия как на микро- , так на макроуровнях.

Поэтому для руководства гостиничноресторанного предприятия гораздо дешевле будет вкладывать денежные средства в развитие своего персонала и всячески находить к нему подход.

Одним из наиболее эффективных методов мотивации персонала в свое время предложил гений промышленной индустрии Генри Форд-старший, который четко понимал, что без сплоченной команды ему не покорить и не удержать завоеванный рынок [2]. Поэтому он разработал следующий процесс стимулирования роста:

• -    каждый работник получал акции корпорации и автоматически становился акционером. Такой психологический ход сформировал в уме работника мысль, что он работает на себя и развивает свое предприятие. Это позволило резко увеличить производительность, так как работник уже вносил вклад в развитие «собственного» предприятия;

• -    ввел обязательный перерыв для работников предприятия;

• -    ввел различные социальные льготы;

• -    придумал выходной день;

• -    образовал профсоюзы для рабочих.

Следует добавить, что особую роль сыграло изобретение Фордом промышленного конвейера, который внес большой инновационный про- рыв и в то же время являлся мощным мотиватором, так как облегчал труд рабочего.

Очень важно разрабатывать систему мотивации под организационную культуру предприятия, а также использовать существующее положение на рынке труда и в стране в целом - это позволит разработать более грамотный и четкий подход к персоналу.

Одним из важных процессов мотивации является вознаграждение, которое позволяет процессуально оценивать труд сотрудников гостинично-ресторанного бизнеса, доносить до них информацию о результатах выполненной работы и поисков путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий [4].

Реализация целостной системы экономического вознаграждения в индустрии гостеприимства предполагает использование организацией различных дифференцированных систем оплаты труда.

В то же время, большинство людей устроено таким образом, что им всегда все мало, и любое повышение зарплаты работникам, независимо от ее величины, лишь усиливает их убеждение, что они заслуживают большего. Также есть люди, для которых деньги вообще не являются основным мотиватором. В таком случае грамотному руководителю следует выявить нематериальные стимулы и разработать систему нематериального вознаграждения, что позволит работнику чувствовать свою социальную значимость и принадлежность к той или иной структуре в индустрии гостеприимства.

В заключение можно сделать вывод, что мотивирующий фактор - это определенная потребность, удовлетворив которую человек чувствует себя счастливым. Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Поэтому грамотный руководитель гостинично-ресторанного бизнеса должен на основе всех теоретических разработок теории мотивации, адаптировав их к конкретному ресторанногостиничному предприятию, найти подход к каждому сотруднику, который будет плодотворно работать и трудиться там, где он сможет удовлетворить свои потребности.

Здесь уместно привести высказывание одного из известных специалистов в этой области, который сказал, что «все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей» [3].