Мотивация персонала в условиях кризиса

Опасность экономического кризиса для компаний заключена не только в финансовых проблемах и ослаблениях позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. К тому же потерять специалиста можно как в прямом, так и в переносном смысле этого слова, когда снижается его трудоспособность, инициативность, азарт, вера в завтрашний день, оптимизм. Людей беспокоят выплаты по кредитам, снижение уровня заработной платы на фоне роста обязанностей и необходимости работать сверхурочно, продиктованные сокращением штата сотрудников или текучестью кадров, теряется уверенность в завтрашнем дне. В сложившихся обстоятельствах настроение у сотрудников совершенно не способствуют тому, чтобы они были оптимистичны, фонтанировали идеями и верили в светлое будущее. Решением этой проблемы является мотивация персонала, которая выступает как основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, с целью повышения общей результативности и прибыльности деятельности организации. Мотивация – это совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. [3] Весьма важно сохранить ценные кадры и побудить их действовать эффективно. Избранная тема весьма актуальна, так как удержание ключевых сотрудников одна из основных задач менеджмента компании на этапе кризиса.

Высокая эффективность персонала на предприятии зачастую является результатом длительной работы руководства компании по формированию на предприятии атмосферы результативного и продуктивного труда. Ключевым моментом в этом является система мотивации, существующая на предприятии. Такая система включает в себя как материальные стимулы, так и элементы нематериального поощрения. [2]

Тем не менее, заработная плата традиционно несет в себе ключевой стимулирующий эффект. [1] В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, влияет на удовлетворенность работой и на личную мотивацию. Благодаря ей, сотрудник может оценивать собственные производственные результаты в сравнении с коллегами. Именно поэтому, при построении системы мотивации на предприятии необходимо серьезное внимание уделять механизму материальной мотивации. В нем должны найти свое место как постоянная (окладная) часть оплаты труда, так и нефиксированная часть, размер которой будет определяться от производственных результатов. Важно, чтобы эта связь осталась очевидной не только руководителю, но и самому сотруднику, иначе непрозрачный подход в распределении бонусов по итогам работы вызовет недовольство в коллективе, вместо роста производительности. Сотрудники должны быть ориентированы на получение финансового бонуса за высокую производительность. Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в "обратной связи", реакции и отношении сотрудников к работе. [4]

Но, учитывая сегодняшнюю «сложную экономическую ситуацию», на механизм материальной мотивации руководство предприятия идет неохотно. Вследствие этого, возникает необходимость поиска других путей, то есть нематериальной мотивации сотрудников.

Привлекает и удерживает сотрудников на предприятии не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

В целом взаимоотношения между работодателем и сотрудниками можно выразить простой формулой:

К нематериальной мотивации можно отнести:

• 1.    организацию всяческих конкурсов на звание лучших, а также внутреннее соревнование, руководство компании добивается сразу двух положительных моментов - сотрудники довольны и готовы к новым свершениям, а затраты минимальны. [6] Главное правило – сотрудники должны четко сознавать, - они тоже могут быть лучшими, а значит, при должных усилиях и достойных результатах «минуту славы» можно заслужить. Важно довести до сотрудников идею соревнования, правила и критерии оценки должны быть понятны всем. Наглядность отражения результатов соревнования, - старая добрая «доска почета» с фотографиями и кратким описанием достижений, - ничего лучшего еще не придумали;

• 2.    возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри предприятия. [5] Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности, в идеальном случае сотрудник не платит за обучение (либо оплачивает его частично), а значит, материальные затраты сотрудника минимальны. И, наконец – повышается лояльность сотрудника к компании, которая не просто заинтересована в его кандидатуре, но и готова вкладываться в дальнейшее его развитие. Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще – становятся. Поэтому – либо брать специалистов со стороны, либо взращивать самим;

• 3.    случай, когда у компании есть возможность обеспечить малобюджетное обучение сотрудников новым навыкам. Такое мероприятие также повысит их лояльность и мотивацию. Если же такой возможности нет, то необходимо обратить внимание на компенсирующую потребность. Нередко в период кризиса в качестве таковой выступает потребность в свободном времени, которое человек может потратить на получение дополнительного дохода. В этом случае есть смысл отпускать людей раньше окончания рабочего дня или использовать формат удаленного офиса, чтобы они могли самостоятельно планировать свое время, успевая поработать и на компанию, и на себя. [7]

• 4.    совместно с руководителями подразделений, определить перечень ключевых специалистов предприятия (обычно, не более 10-20% общей численности) и сформировать механизмы их удержания. Например, можно, заключить с ними индивидуальные трудовые контракты, существенно выделяющие их по оплате труда и социальному пакету из числа обычных специалистов;

• 5.    обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия. Для этого целесообразно ужесточить контроль над трудовой

дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на благоприятных условиях.

Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными и необходимыми в поддержке антикризисного управления. В любом случае, важно помнить о том, что даже в условиях сложной экономической ситуации,     мотивация     персонала     является     обязательным условием существования и развития современной организации. Необходимо всегда совмещать оба вида мотивации тогда и сотрудник всегда будет заинтересован разносторонне, и предприятие будет в выигрыше. [5]