Мотивация трудовой деятельности

Самым непростым моментом для организации в кризисных условиях является утечка кадров, без которых справится с кризисом не легко. Сохранение важных сотрудников является одной из главных задач управления предприятия.

Проблемой организаций является то, что условия внешней среды принуждают сокращать персонал во многих регионах, что приводит к его демотивации на местах действующих сотрудников. Данные Росстата РФ свидетельствуют о том, что число безработных в нашем государстве в декабре 2015г., по предварительным итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости составило 4,4 млн.человек, или 5,8% экономически активного населения [1].

Личная мотивация в кризисной ситуации в экономике и общественной жизни претерпевает изменения. Сотрудников компаний начинает преследовать дух неудачи, страх сокращения, потери финансовой стабильности и т.д. Следовательно, материальное стимулирование работников должно строиться на усовершенствованных принципах (см. рис. 1).

Рисунок 1. Принципы мотивации труда в кризисных условиях

Система мотивации трудовой деятельности будет менее эффективной, если она основывается только на материальных факторах. Для повышения её уровня необходимо также учитывать нематериальные мотивы, которые включают в себя: доска и книга почета, ротация, рейтинг, устные поощрения, корпоративные мероприятия и т.д.

Также известны психологические правила результативной мотивации труда, такие как уважение личности, возможности для карьерного роста, вознаграждение групповой работы и другое.

Всегда есть способ похвалить сотрудника за качественно проделанную работу. Для этого необходимо быть искренним и соблюдать важное правило: «Ругай наедине, хвали при всех».

В кризисном положение сотрудники организаций в первую очередь нуждаются в уверенности и понимании в том, что руководство имеет план действий. Важно разъяснять работникам принимаемые меры и перспективы компании.

К сожалению, в российских компаниях мнение сотрудников зачастую не учитывается, либо делает вид, что интересуется. Вовлечение же работников повышает их обязательства перед организацией и упрощает осуществление новой идеи организационных изменений, по той причине, что сотрудники начинают понимать суть перемен.

Пока не произойдет спад нестабильной ситуации, общение руководства с подчиненными должно носить регулярный характер. Это могут быть совещания, письма руководства, отчеты деятельности организации на основе отчетов сотрудников. Постоянное информирование коллектива о пользе антикризисных мер и совместная работа приносит необходимый эффект, а также увеличивает мотивирование людей на преодоление сложностей.