Мотивация: виды, функции и факторы

• 1    Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

• 2.    Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

• 3.    Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной.

• 4.    Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

• 5.    Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием.

• 6.    Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя, кумира). Этот мотив побуждает работать и развиваться.

• 7.    Мотив власти – стремление индивида влиять на людей.

• 8.    Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается.

• 9.    Экстринсивные (внешние) мотивы – такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы). Рассмотрим виды экстринсивных мотивов:

• –    мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;

• –    мотивы самоопределения и самоусовершенствования;

• –    стремление получить одобрение других людей;

• –    стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация);

  –мотивы избегания неприятностей и наказания (негативная мотивация) – побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

• 10.    Мотив саморазвития – стремление к саморазвитию.

• 11.    Мотив достижения – стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения.

• 12.    Просоциальные (общественно значимые) мотивы – мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом.

• 13.    Мотив аффилиации (от англ. affiliation – присоединение) – стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними.

• 14.    Негативная мотивация – побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности [1].

Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Иерархия потребностей представлена в работе Маслоу «Мотивация и личность» [2] в виде пирамиды и перечисляет потребности личности. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу имеет следующие ступени (снизу вверх): физиологические; безопасность; любовь; уважение; познание; эстетические потребности; самоактуализация. Виды потребностей:

• 1.    Физиологические потребности: Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

• 2.    Потребность в безопасности: После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

• 3.    Потребность в принадлежности и любви: Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

• 4.    Уважение – это позиция одного человека по отношению к другому, признание личности [3]. Уважение предписывает не причинять другому человеку вреда, ни физического, ни морального. В моральном сознании общества уважение предполагает справедливость, равенство прав, внимание к интересу другого человека, его убеждениям.

• 5.    Потребность в познании: Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

• 6.    Эстетические потребности. Это потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

• 7.    Потребность в самоактуализации: Человек обязан быть тем, кем он может быть.

Мотивационные факторы играют определяющую роль при обеспечении нужного уровня трудовой активности работников. Они выступают основой формирования у работника личных мотивов поведения в процессе осуществления трудовых действий.

Мотивационными факторами, которые побуждают индивида к деятельности на предприятии, считаются различного рода факторы и события как внутреннего, так и внешнего характера. Работник должен получать достойное вознаграждение за выполненную работу, то есть плату за затраченные в процессе труда умственные и физические усилия, которые необходимы для получения материального или интеллектуального продукта труда. Уровень вознаграждения формирует в сознании работника «уровень необходимости» выполнять те или иные действия, которые приведут к удовлетворению потребности, представляет собой мотивацию труда. Управленческие решения, которыми они не были, не принесут ожидаемого результата, пока у персонала не будет достаточного уровня мотивации их выполнения, то есть заинтересованности в его достижении.

С точки зрения экономики как науки, и прежде всего психологии, проблема мотивации индивида является одной из ключевых, она определяет благосостояние личности. Мотивация выступает тем фактором, который побуждает личность к действием, которые позволяют получить блага, необходимые для удовлетворения жизненных потребностей. Менеджмент предприятия стремится, чтобы персонал работал с максимальной отдачей, но для этого нужно создать условия, при которых у человека были бы возможности удовлетворять потребности за счёт полученного вознаграждения за труд, только тогда эффективна работа будет для индивида насущной необходимостью. В этих условиях индивид будет формировать собственные цели и целенаправленно действовать.

Стрежневым элементом мотивации как психологического состояния личности по отношению определённых действий выступают мотивы, которые формируются в определённой среде, то есть под влиянием потребностей, интересов. Потребности и интересы возникают в процессе жизнедеятельности человека, в зависимости от её общественного статуса и уровня экономического благосостояния.

Мотивация как явление, как процесс формируется под влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренними факторами считаются потребности, интересы, мотивы, внешними – стимулы. Мотив и стимул -совершенно разные категории, хотя имеют одинаковую направленность. Мотив выступает фактором, который склоняет личность к определённым действиям, формируется в сознании. Стимулами выступают внешние факторы воздействия на персонал организации с целью активизации его усилий в направлении достижения определённой цели. Стимулом может быть любое благо или событие, которое является желанным для индивида. Это приводит к мысли, что мотив – это стремление, а стимул – возможность его удовлетворения. Стимулы являются составляющими мотивационного механизма. С помощью стимулов, которые олицетворяют применения определённых благ, необходимых работнику для удовлетворения потребностей, осуществляется воздействие на личность с целью усиления мотивов к труду .

Мотивацию как категорию понимают в двух аспектах, а именно: как внутреннее состояние личности и как функцию менеджмента, задачей которой является формирование персонала определённого уровня необходимости работать. Мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение к действиям, направленных на удовлетворение потребностей. Мотивацию можно характеризовать также как сложившийся в сознании личности «уровень необходимости» совершение действий, которые приведут к удовлетворению потребности и тем самым достижения собственных целей и целей организации.

В системе управления персоналом мотивация является главной функцией, задачей которой является изучение мотивов и особенностей поведения персонала, а главное – влияние на потребности и интересы в целях управления трудовым поведением работников в направлении повышения уровня производительности труда. Мотивация труда очень сложный и многогранный процесс, включает много важных элементов, которые связаны между собой и по-разному влияют на формирование отношения персонала к труду. Она выступает одной из приоритетных задач системы управления персоналом, функции, которая в наибольшей степени влияет на производительность труда персонала и эффективность организации в целом. Такой точки зрения придерживается большинство современных исследователей проблемы управления персоналом и его мотивации в частности.

Отношение администрации к персоналу трансформируется в отношении работников к работе, усиливает мотивацию или наоборот. Есть, похвала, уважение, признание заслуг автоматически усиливает мотивацию, но при условии удовлетворения работников размером вознаграждения за работу. Среди факторов усиления мотивации следует выделить делегирования полномочий, продвижение по службе, участие в управлении и в распределении прибыли.

Задачей мотивации как функции является обеспечение такой ситуации, когда персонал был бы заинтересован своей работой. Работник должен осознать собственную «долгосрочную значимость» для организации, что позволит ему быть уверенным в завтрашнем дне, и он будет работать с максимально возможной отдачей. Обе стороны от этого только выигрывают. Уверенность в завтрашнем дне и осознание собственной значимости для организации выступают наиболее значимым мотивом эффективно работать. Поэтому мотивация труда как один из рычагов управления персоналом является тем явлением, которое определяет уровень производительности труда и эффективности организационной структуры вообще [6].

Важная задача управления – обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Мотивацией можно назвать процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Главное в успешном управлении организации – это правильное мотивирование персонала. Выполнение этой функции может сгладить или даже скрыть недочеты в выполнении иных функций менеджмента. Давно известно, что не заинтересованный работник – это как опущенный якорь для парусника, никогда не допустит движение вперёд. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления.

Функции менеджмента впервые в теории управления классифицировал французский учёный А. Файоль [4]. Он выделил четыре основных функций менеджмента: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Каждая из четырёх функций менеджмента является для организации жизненно важной, но планирование обеспечивает основу для других функций, и поэтому считается главной среди них. В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. Создание организационной культуры, точнее создание традиций, играющих роль основных мотивов для подчинённых, будет очень успешным и не затратным инструментом для предприятия и поможет с первых дней его работы получать 100% отдачу от работы всех звеньев.

Мотивация – это важнейший фактор повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации не ответственно относятся к своим обязанностям и не заинтересованы лично в решении проблем и задач, стоящих перед организацией, то результатом контроля и поведения итогов будут неутешительными. Понимание содержание мотивации – главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя организации. Чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеру необходимо прописать и объяснить каждому цели работы предприятия, обосновать полезность действий, внедрить в корпоративные отношения некоторые общие ценности, культурную атрибутику, традиции. Следовательно, нужно больше внимания уделять неэкономическим методам мотивации, а также мотивации женщин и молодых специалистов, которые на нынешнем этапе почти не используются в организациях. В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Чем большим диапазоном инструментов управления организацией, а также уровнем мотивации персонала, владеет менеджер, чем выше его понимание среды и уровнем удовлетворённости его сотрудников, тем эффективность функционирования предприятия выше.

Обобщая сведения о мотивации, нами была разработана классификация категории мотивации с использованием рекомендаций и принципов управления качеством [5], Классификация приведена на рис. 1.

D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

Игнатьев В.М., к.т.н.

доцент

Шелухина А.П.

студент 4-го курса

Южно-Российcкий государственный политехнический университет Россия, г. Новочеркасск ЛИДЕРСТВО И УПРАЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В настоящее время происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Организация – социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. Руководителем – лицо, направляющее и координирующее работу организации, имеющее установленные полномочия. Руководитель или менеджер – это профессия, которая требует специальной подготовки. Его основная задача – организовать деятельность работу организации и добиться установленных целей. Можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. Они отличаются друг от

"Экономика и социум" №4(13) 2014