Мотивация вольнонаемного персонала, или как заставить «фрилансера» сдавать заказ вовремя

Работа на фрилансе все более и более набирает популярность во всем мире. Число фрилансеров ежегодно увеличивается. В нашей стране в настоящие время таких специалистов около 23% населения. Согласно прогнозам, к концу 2017 года фрилансом будет заниматься примерно 30% россиян [1].

Как показывают исследования, в нашей стране спрос работодателей на таких специалистов за год вырос на 27% [2]. В настоящее время Россия занимает 4,3% общемирового рынка интернет-занятости.

Развитие современных технологий (программное обеспечение, интернет, появление ноутбуков, планшетов, смартфонов) позволяет работать практически на любом расстоянии, в любой точке мира. Возможно, в будущем, любая работа, которая может быть выполнена с помощью компьютера, будет сделана дистанционно. Повышается уровень доверия в обществе к работе на фрилансе.

Спрос на услуги фрилансеров возрастает в кризис [3]. Часто их приглашают для выполнения разовой работы, небольших проектов. Ведь, как известно, для фрилансера не нужно организовывать рабочее место в офисе, покупать мебель, технику.

• -    возможность привлекать специалиста на короткое время (75%),

• -    быстрота поиска специалиста (53%),

• -    невысокая стоимость услуг фрилансеров (52%),

• -    среди других значимых причин – экономия по сравнению с содержанием штатных сотрудников.

Фрилансер – это внештатный сотрудник. На него не распространяются компенсации и льготы, которые полагаются штатному специалисту, ему не оплачивают отпуска и больничные. Фрилансер работает сам на себя, сам занимается поиском работы (заказов) и сам организует свой рабочий день [5].

Фриланс становится настолько популярным, что некоторые биржи рынка фриланса предлагают специальные трудовые условия, благодаря которым можно делать отчисления в пенсионный фонд [4].

Распространение явления заставляет работодателя переосмысливать и подход к мотивации персонала. В рамках этой статьи мы хотим рассмотреть варианты актуальной и эффективной мотивации временного персонала с целью максимально эффективного расходования ресурсов компании.

На базе компании ООО «Финансовые партнеры» с февраля по ноябрь 2015 года было проведено исследование в сфере привлечения временного персонала. Целью исследования было выявление максимально эффективного подхода при привлечении фрилансеров для нужд открытия офисов в новом городе. В рамках исследования были проведены наблюдения в 9 городах России.

Существует ряд гипотез, относительно максимально эффективной мотивации «фрилансеров». В рамках этой статьи мы рассмотрим 2 наиболее часто встречающиеся методики, которые нашли свое отражение в нашем исследовании мотивации вольнонаемного персонала:

• 1.    Подход, который устанавливает максимальное количество рамок и ограничений для обеих сторон, так называемый Юридически-грамотный подход. В рамках этой гипотезы работодатель и сотрудник устанавливают четкие отношения, обусловленные договором с четко прописанными сроками, суммами вознаграждений и штрафами. Причем, есть ряд тонких моментов, требующих к себе особого внимания. Например, при начале выполнения работ, сотрудник получает предоплату. В рамках нашей гипотезы, работодателю предлагается незначительно увеличить сумму предоплаты. Это благоприятно сказывается на психологической атмосфере

• 2.    Подход, основанный на договорных отношениях, работа со знакомыми и надежда на порядочность сторон. Часто эту тактику используют в рамках небольшого стартапа. Основное преимущество – скорость набора сотрудников и кажущаяся «надежность» инвестиций. Дружеские отношения в рамках рабочего процесса позволяют установить положительную психологическую атмосферу и дают возможность требовать от сотрудника чуть больше, чем от простого наемного сотрудника, например, задерживаться на работе и ускорить

сотрудничества, и создает работодателю преимущество при дальнейших переговорах. Однако, следует отметить, что данный прием эффективен только при условии четкого прописания штрафов и нарушений сроков в контракте. Также, одним из условий эффективности системы является использование приема, который мотивирует досрочную сдачу работы, например, увеличение суммы гонорара на 30 % при условии выполнения работ раннее намеченного срока на 20 %. Важно отметить, что установка конечных сроков сдачи работы («дедлайн») обязательно должна проходить вместе с сотрудником и только после обсуждения штрафных санкций. В этом случае сотрудник устанавливает максимально адекватные сроки без преувеличения и занижения сроков.

Таким образом, сама система мотивации работает на максимально эффективное использование средств предприятия. В рамках контракта используются условия, при исполнении которых сотрудник получает постоянный контракт в компании с гарантированной заработной платой и премиями по выполнению заданий. Это позволяет сотруднику воспринимать отношения с компанией, как возможность старта для полноценной карьеры, так как для любого сотрудника важна финансовая стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

выполнение задания, используя для этого личные просьбы, избегая дополнительных затрат.

Для выявления самого эффективного подхода к мотивации вольнонаемного персонала использован эмпирический подход, т.е. проверяется на практике каждая гипотеза и делаются выводы на основе практического исследования с помощью фактических результатов, выраженных в цифрах и процентных соотношениях.

В качестве субъекта исследования используется отдел франшизы ООО «Финансовые партнеры», компании, основным направлением деятельности которой, является оказание услуг консалтинга в сфере привлечения финансов для физических и юридических лиц, а в частности: развертывание в короткие сроки Call-центров с целью актуализации баз данных, социсследований и сбора информации для отделов продаж, набор персонала в отдел продаж.

Для чистоты исследования, наблюдения за экспериментом проведены в городах с населением от 500 до 800 тысяч, с примерно одинаковым уровнем жизни и уровнем средних зарплат по специальности. В выборку попали следующие города: Томск, Ярославль, Хабаровск, Ижевск, Тюмень, Краснодар, Оренбург, Владивосток, Барнаул.

В каждом городе был проведен набор временного персонала. Для этого были набраны 2 команды, мотивации в которых различались на тех принципах, которые мы рассмотрели выше. Естественно, кандидаты по 2 схеме были набраны по личным знакомствам, с привлечением знакомых и родственников.

В рамках наблюдения отслежен полный цикл взаимодействия, от собеседования до выполнения полного объема работ.

Отслежены также показатели, такие как:

• 1.    Средний срок выполнения задачи;

• 2.    Количество просроченных задач;

• 3.    Средний срок просроченных задач;

• 4.    Общие затраты на проект;

• 5.    Средние затраты на сотрудника в рамках выполнения проекта.

Анализ показателей позволил сделать выводы об относительной эффективности каждого подхода к мотивации и выявил метод, который позволил максимально эффективно использовать ресурсы компании.

Наблюдения были проведены в 9 городах. Было набрано 18 групп сотрудников, для мотивации которых было использовано 2 разных подхода. Фактически, в каждом городе, над одинаковыми задачами, в одни и те же сроки трудились 2 команды. Наблюдения проходили с февраля 2015 года по ноябрь 2015 года. Результаты всех групп были собраны и объединены по использованным методикам мотивации.

В итоге выяснилось, что средний срок выполнения задачи для групп с «юридической» мотивацией (1 группа) - 17 дней, в то время, как группа «родственников» (2 группа) справилась в среднем за 19 дней. В 1 группе количество просроченных задач было на уровне 3% от общего количества, а вторая группа провалила сроки более чем в 21% случаев. Средняя общая просрочка по поставленным задачам в 1 группе была на уровне 3 дней, 2 группа допустила срывы сроков на 5 и более дней, причем, максимальная просрочка у 1 группы составила 5 дней, у 2 группы – 11 дней.

С финансовой точки зрения показатели групп различались не так значительно, однако определенная тенденция все же была прослежена. Например, общие финансовые затраты на проект у 1 группы, составили, в среднем 341 тыс.р., а 2 группа потребовала 357 тыс.р. Следовательно, средние затраты на сотрудника отличались так же незначительно, так как количественный состав групп был одинаков.

По итогам проведенного нами исследования мотивации вольнонаемного персонала можно сделать довольно однозначные выводы. Если хотите максимально эффективно использовать средства своей компании – готовьтесь к прописыванию всех условий и нюансов в контракте, а возможно, и к расходам на консультации опытного юриста. Так же стоит быть готовым к возросшим нагрузкам на HR-отдел. Однако, используя 1 методику вы сможете снизить финансовые и временные затраты на каждый проект. К побочным плюсам можно отнести перспективу формирования опытной, проверенной в реальных задачах, команды.

Но, не стоит недооценивать и 2 методику. При использовании этой схемы мотивации стоит учитывать, что личные отношения способны помочь в работе, но только в том случае, когда ваш талант руководителя позволяет вам влиять на своих сотрудников без испорченных отношений.

Стоит добавить, что рассмотренные методики максимально часто встречаются на практике, однако редко встречается полноценная реализация и полное соответствие исходным параметрам. Т.е., начиная общение с сотрудником с составления довольно строгого договора вы допускаете поблажку в трактовании пунктов и позволяете нарушать условия. Или, начиная сотрудничество на основе дружеских отношений, при возникновении трудностей в сотрудничестве, например, просрочке, или задержке платежа, стороны пытаются заключить договор, но об условиях договориться уже не получается, сроки нарушаются, проект затягивается.

Подводя черту, можно сказать, что работа с «фрилансерами» дает нам очень много возможностей, но и предъявляет новые требования к организации трудового процесса. Используя новые методы сложно полагаться на опыт прошлого, поэтому исследования новых способов коммуникации с сотрудниками, по сути, только начались.