Мотивационные аспекты зарубежных систем оплаты труда

undergraduate training direction 38.04.01 Economics master program "Accounting, taxation and audit» Penza state university

Russia, Penza

associate Professor of «Accounting, taxation and audit» Penza state university

Russia, Penza

MOTIVATIONAL ASPECTS OF FOREIGN SYSTEMS OF REMUNERATION

Annotation:

The article provides an overview of the wage systems common in foreign practice. Systems are considered from the point of view of realization of motivational function of a salary.

На микроэкономическом уровне заработная плата выполняет ряд важнейших функций. Количество и состав функций заработной платы является предметом научных споров. Большинство исследователей выделяют следующие функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, статусная1 2.

Мотивирующая (стимулирующая) функция заключается в установлении зависимости между размером заработной платы и количеством и качеством затраченного работником труда с целью повышения его производительности.

Мотивирующая функция находится в диалектическом противоречии с воспроизводственной функцией оплаты труда. Воспроизводственная функция требует, чтобы размер заработной платы был достаточным для обеспечения как минимум простого воспроизводства рабочей силы, то есть относительного выравнивания заработка работников3. В то время как мотивирующая функция проявляется в дифференциации размера заработной платы и чем выше эта дифференциация, тем при прочих равных условиях выше и мотивация. Отсюда часто встречающееся разделение заработной платы на основную (постоянную) часть и стимулирующую (переменную) часть. Соотношение между этими частями может существенно варьировать.

Одним из инструментов реализации мотивационной функции заработной платы является выбор системы оплаты труда. Именно система оплаты позволяет в соответствии с содержанием труда установить требуемую зависимость результатов трудовых усилий и размера выплачиваемых за них вознаграждений. Чем сильнее эта зависимость, тем эффективнее будет реализована мотивирующая функция.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В отечественной практике наибольшее распространение получили тарифные системы оплаты труда. Такая тарифная система имеет в основе совокупность нормативов, на базе которых производится дифференциация заработной платы наемных работников в соответствии со сложностью их работы, интенсивностью и характером труда, условий труда, требуемой доля выполнения работ квалификацией и т.д. Тарифная система подразделяется на сдельную и повременную подсистемы.

Бестарифная система предполагает, что индивидуальная заработная плата каждого работника определяется как доля от общего фонда оплаты труда, рассчитываемого для всего коллектива. Фонд оплаты в свою очередь зависит от результатов работы организации и объема средств, направляемых работодателем на заработную плату.

Следует отметить, что международная наука и практика предлагает, куда большее разнообразие форм и методов оплаты труда. При этом наблюдается процесс постоянного совершенствования и развития систем оплаты1. Рассмотрим основные зарубежные системы с позиции реализации мотивирующей функции.

Зарубежные мотивационные системы оплаты труда могут быть подразделены на четыре основных группы:

• -    дифференцированные , предусматривающие установление повышенных расценок для работников выполняющих и перевыполняющих нормы, в случае невыполнения норм, как правило применяется понижении е ставок;

• -    эмпирические , предполагают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 повышенной нормы;

• -    сдельно-регрессивные , основаны на разнице в динамике роста производительности труда и с расценок. Расценки увеличиваются медленнее, чем производительность труда;

• -    комбинированные системы, представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем².

Примерами дифференцированных систем оплаты труда могут служить системы Тейлора, Барта-Меррика, Бедо и др.

Система Тейлора была предложена американским инженером Ф.Тейлором в 20-х годах прошлого века. В настоящее время данная система достаточно широко применяется в сельскохозяйственных организациях, а также в промышленности при конвейерном типе производства. Применение системы Тейлора основано на установлении точных, научно обоснованных, «напряженных» норм выработки. При перевыполнении выработки тарифные ставки повышаются, при невыполнении - понижаются. Мотивирующий аспект системы заключается в том, что темпы роста или снижения ставок превышают темпы роста или снижения производительности. Например, при перевыполнении нормы от 101 до 130% - темп роста тарифной ставки составит 1,3.

Система Барта-Меррика как и система Тейлора предполагает установление норм выработки. При этом нормы устанавливаются на основе минимальных наблюдаемых значений затрат времени. Таким образом, выполнить эти нормы способны только лучшие, высококвалифицированные работники. Исходя из этого, построена и система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок. При выполнении норм от 60 до 83% для расчета сдельных расценок используется базовая, относительно невысокая часовая ставка. Выполнение норм в диапазоне 83–100% считается результатом усердной работы, заслуживающей поощрения, - базовая ставка, а соответственно и расценка, возрастают на 10%. Перевыполнение норм свыше 100% является исключением и стимулируется повышением расчетной тарифной ставки и сдельной расценки на 20% по сравнению с базовыми.

Система Бедо предназначена для оплаты труда работников занятых в механизированном производстве, где режим работы устанавливается производительностью машины или технологическим процессом. Система предполагает использования специальных измерителей труда - бедо-единиц. Такая единица характеризует норму выработки работника за 1 минуту. Тарифная ставка в системе Бедо определяется на основе аналитической оценки и работ, и исполнителей. Если работник не выполняет норму выработки в бедо-единицах, его труд оплачивается повременно, при превышении нормы оплата производится по сдельной системе, при этом применяется более высокая (на 5-10 процентов) тарифная ставка.

Примером эмпирической системы оплаты труда в частности является система Эмерсона.

Система Эмерсона основана использовании расчетного коэффициента «эффективности». Коэффициент определяется делением нормы времени на выполнение работы на фактическое время ее выполнения. Если полученный коэффициент составляет менее 100%, применяются формулы, уменьшающие часовую тарифную ставку. При значении коэффициента более 100%, часовая тарифная ставка, напротив, увеличивается. Тем самым работник мотивируется на экономию времени на выполнение работ.

К сдельно-регрессивным системам оплаты труда можно отнести систему Хелси.

Система Хелси предполагает, что работа, выполненная в установленный нормой интервал времени оплачивается на повременной ставке из расчета фактических затрат времени. Если работа выполнена за интервал времени меньше нормативного, то заработок исчисляется исходя из фактических временных затрат с добавлением премии за сэкономленное время, при этом премия рассчитывается с учетом понижающего коэффициента, то есть выгода от увеличения производительности труда делится между работником и работодателем.

Рассмотренные выше системы оплаты труда составляют лишь небольшую часть зарубежных систем, направленных на реализацию мотивирующей функции зарплаты. Системы могут применяться как отдельно, так и в различных комбинациях в целях решения задачи поддержания высокой мотивации наемных работников.