Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства

Руководитель – центральная фигура в фирме. Конечно, для успеха в бизнесе очень важны и качество товара, и капитал, и квалификация работников и многое другое. Но если у фирмы плохой руководитель, ее не спасут ни деньги, ни люди – она может лишиться и того и другого. Рассмотрим подробнее, что собой представляет деятельность руководителя, каковы его ролевые функции, необходимые его личностные качества и какие требования к нему сегодня предъявляются.

Руководитель – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный правом принимать решения по определенным видам деятельности организации [1].

Поскольку организация – это группа людей, работающих вместе и преследующих общую цель, то функция согласования, координации действий работников организации объективно обусловлена. Эту функцию руководства работой других людей реализует руководитель. Специфика его труда состоит в том, что задачи любого плана – производственные, экономические, технические, социальные – он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Труд руководителя (чем бы он ни занимался в фирме: производством или рекламой, финансами или кадрами) заключается в следующим: ставить цели, строить план действий, организовывать работу, заинтересовывать людей в ее результатах, проверять, все ли идет как следует, предвидеть последствия своих решений.

Учитывая это, можно определить труд руководителя кратко – руководитель обеспечивает выполнение работы. И одна из главных задач руководителя заключается в эффективной организации работы его подчиненных [2].

Количество уровней управления может быть различным и зависит от специфики конкретной организации и управленческой работы.

Вне зависимости от количества уровней управления руководители делятся на три категории: руководители низового звена (или операционные управляющие), руководители среднего звена и руководители высшего звена.

Руководители низового звена – младшие начальники. Этот уровень находится непосредственно над неуправленческим персоналом предприятия и соприкасается с ним. Младшие начальники контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование выделенных им ресурсов. Им приходится очень много общаться со своими подчиненными и совсем мало – со своим начальством. Типичной должностью на этом уровне является мастер, старший мастер, начальник участка, мастер смены [3].

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения или отдела. Типичные должности на этом уровне: начальник цеха, начальник отдела, директор филиала. Руководители среднего звена связывают работу руководителей высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне управления, и передают эти решения в трансформированной форме (в виде конкретных заданий) руководителям низовых звеньев. Большая часть времени затрачивается руководителями среднего звена на устное общение с другими руководителями среднего и низового звеньев.

Состав руководителей высшего уровня гораздо малочисленнее состава руководителей других уровней управления.

Руководители высшего уровня принимают важнейшие для организации решения и влияют на весь облик организации. Среди этих руководителей в сфере бизнеса можно назвать президента, вице-президента корпорации, генерального директора, в государстве – министров, в университете – ректора, проректора [4].

Что бы объяснить связь личностных свойств руководителя с основными компонентами стиля руководства, необходимо выделить такие психологические образования, которые связаны с компонентами стиля через механизмы, формирующие конкретный вид («рисунок») управленческой деятельности. По мнению авторов, основой таких психологических механизмов могут выступать в первую очередь мотивы деятельности руководителя, приводящие к разнообразным формам, вариантам, которые принимает деятельность. В индивидуальном стиле руководства проявляются личностные смыслы и мотивы деятельности руководителя, поскольку он не является абстрактным носителем управленческих функций, а реализуется в деятельности как живая личность. Мотивы, которые связаны с компонентами стиля руководства, по-видимому, лежат в основе психологических механизмов, которые не столько стратегически, сколько тактически осуществляют регуляцию в деятельности руководителя.

Директивный компонент руководства связан с направленностью деятельности на результат. Такая деятельность регулируется во многом внешними оценками, т.е. мотивами - стимулами. Результаты работы руководимого подразделения выступает для руководителя как результат его собственной деятельности, так как в сознании руководителя директивного стиля происходит отождествление себя с руководимым подразделением.

Руководитель как бы «видит» себя главным, а может быть единственным субъектом в деятельности подразделения.

Ведущим его мотивом является мотив достижения результатов работы подразделения, которые воспринимаются таким руководителем как личные достижения.

Возможны и другие варианты мотивации, характеризующие директивных руководителей, например, высокий компонент директивности в руководстве коллективом иногда объясняет отсутствием требуемых управленческих навыков и умений. Не обладая ими, руководитель прибегает к директивным методам воздействия на исполнителей, так как с их помощью легче управлять и быстрее добиваться временных эффектов. При этом он полагается на формальный статус должности, а не на свой профессиональный опыт и личный авторитет [5].

Коллегиальный стиль руководства имеет в основе мотивацию связанную как с самим процессом и результатом деятельности, так и с взаимодействием с исполнителями. Мотивация деятельности ее процессом определяется предметно-функциональными потребностями в труде и достижении высоких его результатов. Руководитель, воздействуя на предмет своей деятельности (т.е. управляя людьми), воплощает в нем себя как личность и развивается в процессе такой реализации. При этом исполнители воспринимаются в качестве самостоятельных субъектов совместной деятельности. Руководство, обусловленное такой мотивацией, фактически является для личности творческой деятельностью (безотносительно к тому, создается ли в ее процессе субъективно или объективно новое).

В связи с полученными данными необходимо сделать следующее замечание, которое принципиально важно для дифференцирования руководителей с выраженным директивным или коллегиальным компонентом. Для тех и других руководителей деятельность по руководству коллективом - важнейший источник формирования их мотивационных структур. Однако, для директивного руководителя его деятельность -основное средство достижения желаемого им успеха (высокого результата), а для коллегиального руководителя деятельность мотивируется самим ее процессом, который он стремится сделать творческим и в который вовлекает других членов руководимого коллектива [6].

Результат исследования позволяет предположить существование двух типов мотивации связанной с компонентом невмешательства в стиле руководства. Первый тип мотивации: руководитель недостаточно заинтересован в выполнении своей деятельности, которая регулярно сопровождается неудачами, поэтому он стремится поднять оценку со стороны окружающих в непрофессиональных видах деятельности (при взаимодействии с исполнителями вне сферы производства). Такая направленность руководителя может объясняться тем, что она выступает средством компенсации слабой позиции руководителя в коллективе. Второй тип мотивации: руководитель не интересуется теми аспектами жизни руководимого коллектива, которые представляют собой какие-то трудности, проблемы, не прилагает усилий к решению тех вопросов, которые на данный момент, по его представлению, трудно решить. Ведущая направленность такого руководителя - это сохранение сложившегося положения дел и взаимоотношений с людьми (статус-кво), избегание изменений, полагаясь на естественный ход событий. Такое поведение руководителя нередко служит внешней формой выражения различных других мотивов, например минимизации ответственности за выполнение управленческих функций, стремления у спокойной жизни, нежелания иметь дополнительные заботы, сопровождающие любое развитие трудового коллектива, и т.п.

Каждый компонент стиля руководства значимо связан с различными выделенными в исследовании совокупностями личностных качеств и свойств (некоторыми личностными образованиями) оказывающими влияние на его формирование. Ни одно отдельно взятое качество личности не может определять тот или иной стиль руководства, однако, каждое значимое качество вносит свой специфический вклад в его формирование.

Психологическое содержание основных компонентов стиля руководства определяется, прежде всего, мотивационными механизмами деятельности руководителя, которые реализуются в его взаимодействии с исполнителями, в поведении и общении. Компонентам стиля руководства соответствуют типичные мотивационные структуры личности руководителя, характеризующиеся ведущим, доминирующим типом мотивации.

В индивидуальном стиле руководства, проявляется результат взаимодействия психологических личностных образований между собой, которые в стиле представлены как целостная система личностных свойств руководителя. Структура составляющих компонентов стиля во многом определяется иерархией мотивов деятельности руководителя. При этом доминирующие мотивы обуславливают большую выраженность связанных с ним компонентов стиля руководства [7].

Стиль руководства, являясь характеристикой деятельности и поведения руководителя в коллективе, выступает как бы опосредствующим фактором во взаимосвязях психологических свойств личности и деятельности. Психологические свойства личности руководителя оказывают свое влияние на его деятельность, прежде всего, через формирующее воздействие на стиль руководства. В свою очередь, складывающийся своеобразный «рисунок» деятельности руководителя, проявляющийся в ее стиле, выдвигает определенные требования к формированию и развитию психологических свойств личности.

Разные компоненты стиля руководства по разному влияют на его производственную и социально-психологическую эффективность.

Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации его членов. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным мотивом. Но, как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т.п.

Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом [8]. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.

Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.