Направления развития персонала на разных стадиях жизненного цикла организации

Эффективность функционирования производства напрямую зависит от людей, занятых в нем и обеспечивающих общее функционирование предприятия.    Оптимальная    структура    производства,    четко сформулированные процедуры и принципы работы обеспечивают стабильное функционирование предприятия. Однако производственный успех зачастую зависит от конкретных людей, а именно от их компетентности, квалификации, набора навыков и умений, личностных характеристик.

Стоит отметить, что трудовые отношения являются одним из самых сложных процессов предприятия и этот показатель повышается в прямой зависимости от роста численности персонала.

Трудовые отношения представляют собой комплексное понятие включающее в себя такие процедуры работа с кадрами как: отбор, подготовка и найм сотрудников, организация рабочего процесса, определение оптимальной системы заработной платы и социальной поддержки, разработка профессиональных стандартов и системы мотивации персонала.

В связи с вышеизложенным особенно актуальным является выбор эффективных методов управления персоналом на всех жизненных циклах предприятия. Не стоит забывать, что, правильно организованная работа сотрудников работников, при использовании оптимальной системы контроля за их деятельностью, способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

При разработке системы управления персоналом организации необходимо учитывать те задачи которые решает предприятие на различных стадиях своего жизненного цикла.

Как правило жизненный цикл предприятия включает четыре основные стадии [2]:

• 1.    Стадия формирования. На первом этапе организация определяет основной продукт своей деятельности и методы его продвижения на рынке.

• 2.    Стадия интенсивного роста. На этой стадии развития организация растет, увеличивается объем реализации, численность персонала и направлений деятельности.

• 3.    Стадия стабилизации. На эту стадию предприятие переходит когда ему удается закрепить свои позиции на рынке и стабилизировать источники дохода.

• 4.    Стадия спада (кризис). Данная стадия характеризуется снижением уровня деловой активности предприятия и повышением вероятности ликвидации организации.

На каждой из стадий перед руководством возникает ряд задач, в соответствии с которым организуется дальнейшая деятельность предприятия [3].

На стадии формирования организации основной задачей руководства является сформировать портфель заказов, клиентскую базу и определить основное направление дальнейшего развития предприятия. При работе с персоналом на данной стадии необходимо уделить особое внимание выделению стандартных функций и компетенций персонала. При этом возможно использовать такие средства развития персонала как: обучение на рабочем месте, производственные совещания и работа в группах.

При переходе на стадию интенсивного роста руководителям предприятия необходимо сохранить управление фирмой, при постоянном росте структуры. На данном этапе необходимо формировать у сотрудников навыки профессионального менеджмента в рамках действующей миссии организации, применения методов регулярного менеджмента (бюджетирование, делегирование полномочий и пр.). На данной стадии для развития персонала целесообразно применять метод наставничества, обучение новых сотрудников на рабочем месте, применение системы адаптации сотрудников, приглашение внешних экспертов и консультантов [1].

На стадии стабилизации предприятию необходимо повышать эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, повысить способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды. На данном этапе при работе с сотрудниками необходимо уделять особое внимание повышению эффективности их деятельности. В связи с этим необходимо выявлять и приумножать лучший производственный опыт, регулярно повышать квалификационный уровень сотрудников. Для реализации данных мероприятий на базе предприятия создается учебный центр, формируется штат внутренних тренеров и консультантов, разрабатываются программы регулярного внутреннего обучения и развития, внедряются инструменты управления карьерой и развитием работников.

При переходе на стадию спада (кризиса) предприятие вынуждено искать новые пути развития предприятия, разрабатывать новые продукты, определять новые виды деятельности и выходить на новые рынки, чтобы не допустить ликвидации организации. При работе с персоналом необходимо отказаться от устаревшего и неэффективного производственного опыта, развивать инновационное мышление для создания новых продуктов, формировать новых производственных навыков. При этом возможно использовать такие средства развития персонала как: инновационные сессии и тренинги, междисциплинарные команды систему грантов или целевых соглашений с работниками.

Таким образом, система управления персоналом является сложной и динамичной. Значительное влияние на ее составные части оказывают те стадии жизненного цикла организации на которых она находится. Задачи, которые вынуждено решать руководство организации на этих стадиях, определяют направления развития персонала и инструментарий для их реализации.