Научно-методическое обеспечение коллективно-договорного регулирования заработной платы на отраслевом и внутрифирменном уровне

«Достойный труд – основа стабильного общества». Так называлась Международная научно-практическая конференция, учредителями которой выступили Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии, Законодательное Собрание Свердловской области, Правительство Свердловской области, Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей, Институт экономики Уральского отделения РАН, Уральский государственным экономическим университет и проходившая в г. Екатеринбурге 16 октября 2009 года в рамках мероприятий, приуроченных к 90-летию Международной организации труда. Представляя Всероссийский центр уровня жизни на этом форуме, была приятно удивлена высокой степенью включенности представителей законодательной и исполнительной власти Свердловской области в проблематику трудовых отношений. Обычно эти вопросы интересуют в большей степени профсоюзы, с которыми и сотрудничает ВЦУЖ по вопросам оплаты труда на протяжении многих лет.

Мы твердо стоим на том, что «достойный труд» - это, прежде всего достойная заработная плата. И как бы мы ни интерпретировали понятие «достойная заработная плата», пытаясь занизить ее границы, ссылаясь на низкий уровень производительности труда или какую-то особую российскую специфику, хотим мы этого или не хотим, приходится признать, что заработная плата в России находится в состоянии кризиса. И кризис этот начался гораздо раньше глобального финансового кризиса. Теперь уже вполне очевидно, что кризисное состояние социально-трудовых отношений и, прежде всего, в части отношений работодателей и работников по поводу установления и выплаты заработной платы, в значительной мере связано с проведением экономической реформы. Полная свобода работодателей в определении форм и методов оплаты труда, а также предельно низкий уровень устанавливаемых государством минимальных гарантий в области заработной платы провоцируют усиление диктата работодателей в данном вопросе и значительно затрудняют реализацию прав работников на достойную заработную плату.

На пороге современного финансового кризиса Россия оказалась в весьма неблагоприятной ситуации в области оплаты труда и, соответственно, уровня и качества жизни населения. Не восстановленные за годы реформ материальные возможности россиян подвергаются дальнейшему ценовому прессингу, усугубляются ситуацией в области занятости. В этих условиях одной из центральных задач является поддержание доходов населения и, прежде всего, трудоспособных граждан. Требует серьезного внимания совершенствование регулирования оплаты труда на принципах социального партнерства, т.е. коллективно-договорное регулирование заработной платы. Представляется, что в современных кризисных условиях механизм социального партнерства может быть наиболее результативным за счет использования тех потенциальных возможностей, которые в нем заложены. Особенно высокий потенциал мы видим в профессиональных союзах. И мы в этом не одиноки.

На пресс-конференции, прошедшей в Региональном информационном центре «ТАСС-Урал» в преддверии вышеназванной научно-практической конференции проректор по научной работе и инновациям Уральского государственного экономического университета Александр Викторович МАКАРОВ обратил внимание собравшихся на взаимодействие науки и профсоюзов: « Наши профсоюзы должны быть вооружены, должны знать экономические законы, чтобы умело оказать помощь нуждающемуся в ней работнику. Таким образом, при разработке трехстороннего соглашения нужно опираться на науку, учитывающую мировой опыт. Благодаря ей работодатель получит правильные ориентиры, а работник узнает, на что он может рассчитывать в определенной кризисной ситуации ». (14.10.2009. 11:48).

Эти слова могут служить своеобразным эпиграфом к научным разработкам ОАО «ВЦУЖ», осуществляемым в основном по заказам отраслевых профсоюзов, в области регулирования заработной платы. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – это одно из основных направлений научно-прикладных исследований, осуществляемых ОАО «ВЦУЖ» на протяжении последних 10 лет.

Одной из составляющих такого рода исследований является своеобразная экспертиза раздела «Оплата труда» коллективных договоров и соглашений социального партнерства. Распространенная практика отражения вопросов оплаты труда в коллективных договорах и соглашениях социального партнерства состоит в том, что раздел «Оплата труда» характеризуется расплывчатостью формулировок, неконкретным характером обязательств, недостаточным числом количественных показателей, повторением действующих норм законодательства, формальным содержанием. Основными причинами подобной ситуации являются: неумение сторон социального партнерства вест конструктивный диалог, нежелание работодателей принимать на себя конкретные обязательства, неспособность представителей работников грамотно аргументировать свои требования, отстаивать позиции.

Один из путей преодоления создавшейся ситуации – научно-методическое обеспечение коллективно-договорного регулирования заработной платы. Прежде всего, мы ставим задачу научного обоснования минимальных границ оплаты труда, согла-суемых социальными партнерами – восполнить с помощью системы социального партнерства то, что не решается на государственном уровне.

Критерии определения минимальной заработной платы (Конвенция МОТ №131, статья 3):

• •    потребности работников и их семей

• •    общий уровень зарплаты в стране

• •    стоимость жизни и ее колебания

• •    пособия по социальному обеспечению

• •    уровень жизни других социальных групп (в сравнении)

• •    факторы экономического характера, включая потребности экономического развития, производительность труда и преимущество от достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Общий подход – минимальная заработная плата должна соответствовать некоему социальному стандарту.

Два пути:

• •    1. Использовать в качестве стандарта потребительский бюджет

Нормативный («архаичный») метод

• •    2. Брать в качестве ориентира среднюю заработную плату Статистический («прогрессивный») метод

Почему мы не готовы идти по более прогрессивному пути?

• •    Общий уровень развития экономики невысок и СЗП как отражение общественно-необходимых затрат труда если и является неким социальным стандартом, то весьма заниженным (особенно опасно ориентироваться на СЗП во время кризиса)

• •    Слишком низок в России также и уровень жизни населения, т.е. мы еще не прошли первую часть пути – преодоление массовой бедности (особенно среди трудоспособного населения).

Выход:

• •    А) Совершенствовать методики расчета нормативных потребительских бюджетов (повышать их научную обоснованность)

• •    Б) Внедрять научно обоснованные социальные стандарты в практику государственного и коллективно-договорного регулирования заработной платы.

ПОЗИЦИЯ ВЦУЖ

В современных российских условиях в вопросах оплаты труда необходимо ориентироваться на систему потребительских бюджетов:

• •    БПМ – бюджет прожиточного минимума

• •    МПБ или восстановительный потребительский бюджет – ВПБ

• •    БВД – бюджет высокого достатка

Восстановительный потребительский бюджет имеет наибольшее практическое значение в современных условиях, когда ориентир на ПМ окончательно дискредитировал себя, а стандарт высокого достатка пока еще недостижим для основной массы трудоспособного населения.

Восстановительный потребительский бюджет (ВПБ) - бюджет работника, обеспечивающий простое воспроизводство его рабочей силы с учетом вида, условий и объема выполняемой работы и удовлетворение необходимых и разумных потребностей на социально-приемлемом уровне с учетом особенностей проживания.

Практическая значимость

Использование методологии разработки ВПБ позволяет:

• 1.    Усовершенствовать методику расчета ПМ для трудоспособного работника (приближение его к реальности)

• 2.    Улучшить методическое обеспечение переговорного процесса в рамках коллективно-договорного регулирования заработной платы

ВЦУЖ накопил достаточно богатый опыт разработки методологии согласования размеров оплаты труда работников основных (профильных) профессий на отраслевом уровне . Данная методология основана на использовании в переговорном процессе при заключении отраслевых соглашений соответствующих стандартов оплаты труда, значительно усиливающих аргументацию стороны работников в диалоге с представителями работодателя.

Указанные стандарты оплаты труда работников профильных профессий отраслей экономики (ОСОТ) построены с учетом специфики труда в конкретной отрасли, включают демографическую нагрузку, а также ориентированы на восстановление ра- ботоспособности и удовлетворение основных потребностей работника на социально приемлемом уровне. Методика и основные результаты исследований ВЦУЖ по разработке ОСОТ представлены в многочисленных публикациях в таких изданиях, как журнал «Человек и труд», журнал «Уровень жизни населения регионов России», газета «Труд» и др.

Отраслевые профсоюзы, применяющие ОСОТ на практике

• •    Горно-металлургический профсоюз России

• •    Профсоюз машиностроителей России

• •    Общероссийский профсоюз работников связи РФ

• •    Профсоюз работников образования и науки РФ

• •    Профсоюз работников инженерно-авиационных служб гражданской авиации России и др.

В основе разработки стандартов оплаты труда лежит система потребительских бюджетов различного уровня достатка, включающая:

• •    бюджет прожиточного минимума - критерий уровня бедности по доходам;

• •    восстановительный потребительский бюджет - критерий социальноприемлемого уровня воспроизводственного потребления;

• •    бюджет высокого достатка – критерий обеспечения достаточно высокого уровня потребления, рассчитанного на расширенное воспроизводство и полное удовлетворение разумных потребностей.

При этом важное значение имеет обеспечение участников переговорного процесса необходимыми методическими материалами для более конструктивного ведения социального диалога между профсоюзами и работодателями в интересах проведения своеобразной экспертизы фактически сложившегося уровня заработной платы в отрасли (на предприятии) и обоснования целесообразности ее пересмотра.

С учетом экспертной оценки уровня заработной платы работников на основе системы потребительских бюджетов различного уровня достатка согласовываются основные параметры оплаты труда, отражаемые в коллективных договорах и соглашениях социального партнерства.

Основными критериями экспертной оценки уровня заработной платы являются:

• •    покупательная способность заработной платы;

• •    соответствие заработной платы определенному уровню материальной обеспеченности.

Показатель покупательной способности (ПС) заработной платы трудоспособного населения в концентрированном виде аккумулирует в себе как изменения собственно уровня заработной платы, так и изменения цен на основные товары и услуги, необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Наиболее распространенным способом определения ПС заработной платы является условное количество наборов прожиточного минимума, которое можно приобрести на данный размер заработной платы. Соотнесение покупательной способности заработной платы сравниваемых периодов характеризует изменение реальной заработной платы. Через количественную оценку ПС заработной платы может быть охарактеризован достигнутый уровень заработной платы и соответственно уровень жизни трудоспособного населения.

ПС заработной платы, выраженная в количестве наборов ПМ, достигая определенного размера, соответствует тому или иному уровню материальной обеспеченности, который определенным образом соотносится с системой потребительских бюдже- тов. ПС заработной платы является инструментом, с помощью которого с достаточно высокой степенью достоверности можно выделить:

• -    наиболее нуждающееся население – размер заработной платы ниже 1 набора БПМ; если ПС < 1, то это означает, что фактический уровень жизни не обеспечивает физиологического выживания людей.

• -    низкообеспеченное население – это работники, имеющие размер заработной платы выше 1 набора БПМ, но ниже 3 наборов БПМ. Если ПС > 1, то уровень жизни населения в той или иной степени выше «прожиточного минимума», но не достигает воспроизводственного потребительского бюджета. Таким образом, малообеспеченное население – это работники, имеющие заработную плату в интервале между прожиточным минимумом и восстановительным потребительским бюджетом.

• -    обеспеченные ниже среднего уровня – размер заработной платы выше 3 наборов БПМ, но ниже 7 наборов БПМ между размером восстановительного потребительского бюджета (с учетом семейной нагрузки) но ниже бюджета среднего достатка

• -    средне обеспеченное население - люди, имеющие размер заработной платы выше 7 наборов БПМ, но ниже 11 наборов БПМ. Такой размер ПС заработной платы обеспечивает средний уровень потребления и материальной обеспеченности человека. Заработная плата среднеобеспеченного находится в интервале между восстановительным потребительским бюджетом и бюджетом высокого достатка.

• -    высокообеспеченное население – это работники, имеющие высокий уровень ПС (выше 11 наборов ПМ). Такой размер ПС заработной платы обеспечивает текущее потребление оптимального характера, то есть соответствующее бюджету высокого достатка , ориентированного на полное удовлетворение разумных потребностей. Увеличение численности этой группы характеризует рост благосостояния.¹

Обеспечение такого размера ПС заработной платы является важной перспективной задачей социально-экономической политики государства и может быть критерием определения общего уровня заработной платы в перспективе, основой определения гарантированного работодателем размера заработной платы в организациях с высокой стоимостью рабочей силы.

Собственно оценка уровня заработной платы в организациях определенной сферы деятельности на основе системы потребительских бюджетов включает несколько этапов:

Примечание: при отсутствии в распоряжении переговорщиков научнообоснованного расчета ВПБ этот норматив принимается условно на уровне 3-7 ПМ (с учетом семейной нагрузки)

• В)    Расчет бюджета высокого достатка (БВД) работника базовой профессии организации на начало периода.

Примечание: при отсутствии в распоряжении переговорщиков научнообоснованного расчета БВД этот норматив принимается условно на уровне 11-ти ПМ.

• Г) Данные о средней заработной плате (СЗП) в организации не менее чем за 3 предшествующих года.

2-ой этап. Расчет покупательной способности СЗП и определение ее динамики (темпов роста) не менее чем за 3 предшествующих года.

3-й этап. Анализ динамики покупательной способности (реальной заработной платы) работников в сравнении с соответствующими показателями по другим видам экономической деятельности в региональном разрезе и в сопоставлении с социальными стандартами качества жизни (системой потребительских бюджетов). Выявление неблагоприятных тенденций в изменении реальной заработной платы.

4-й этап . Разработка главных стратегических направлений отраслевого и внутрифирменного регулирования оплаты труда – определение траектории движения ПС заработной платы в организации, т.е. возможных темпов роста заработной платы в предстоящем периоде (не менее, чем на 3 года вперед – на период действия очередного коллективного договора) в интересах постепенного достижения более высоких границ материальной обеспеченности работников с учетом:

• •    фактического уровня материальной обеспеченности работников;

• •    необходимости повышения уровня материальной обеспеченности работников (ПС заработной платы);

• •    критериальных показателей оценки уровня заработной платы работников в развитии на ближайшую перспективу (прогноз ПМ, ВПБ, БВД);

• •    финансовых возможностей организаций.

• 5 -й этап. Выделение категорий персонала, необходимость в первоочередном повышении заработной платы которых наиболее насущна ( наиболее нуждающиеся, низкообеспеченные). Определение политики компании в отношении данных категорий персонала.

• 6 -й этап. Согласование параметров оплаты труда работников, включаемых в очередной коллективный договор организации в текущем (начало действия КД) и перспективном (через 3 года) периодах.

Применение разработанного инструментария представителями сторон социального партнерства (профсоюзами и работодателями) предполагает их конструктивное взаимодействие в процессе ведения переговоров по заработной плате (своевременное предоставление необходимой информации, обсуждение рабочих вариантов разрабатываемых предложений, взаимное стремление к принятию компромиссных решений и т.п.).

Опыт разработки и практического внедрения отраслевых и внутрифирменных стандартов оплаты труда показывает, что данный инструментарий не обеспечивает автоматического снятия всех проблем и разногласий социальных партнеров в процессе согласования размеров оплаты труда в отрасли или компании. Тем не менее, при условии целенаправленных, последовательных действий представителей работников, использующих в качестве аргументации своих требований научно-обоснованные расчеты и прозрачную методологию разработки стандарта оплаты труда, переговоры по заработной плате, как правило, проходят успешно. Особенно важно опираться на научно-обоснованную методологию и отстаивать более высокие гарантии оплаты труда в условиях кризиса, когда велика вероятность перевода персонала не режим неполного рабочего времени и другие «экономящие» на заработной плате меры.