Необходимость модернизации взаимоотношений на основе анализа мотивационного профиля врачей первичного звена г. Тюмени

Цель государственной политики в области здравоохранения – это улучшение состояния здоровья населения, увеличение продолжительности жизни, снижение заболеваемости и смертности на основе развития профилактики болезней и повышения качества и доступности медицинской помощи [3, 4]. Достижение этой цели требует сохранения стратегии приоритетного развития здравоохранения. К числу наиболее важных задач государственной политики в сфере здравоохранения относятся усиление профессиональной и экономической мотивации медицинских работников к повышению качества и эффективности медицинской помощи [4]. На современном этапе, провозглашенном как модернизация здравоохранения, основными направлениями являются технические, технологические и организационные преобразования. Уже традиционно, что перестройка, – нанотехнологии, модернизация, – это, в первую очередь, технические и организационные мероприятия, и только затем, людские технологии. На наш взгляд, главным предметом модернизационной концепции являются медицинские работники, а мотивация их трудовой деятельности – это ключ, ядро модернизации. Это же отмечает и глава государства в ежегодном послании на начало 2015 г. к Федеральному собранию: «Несмотря на все технические инновации в медицине, всегда ценились именно личные качества врача: внимание к людям, благородство, выполнение своего профессионального и морального долга. На таких медицинских работниках держится наше здравоохранение, и мы должны создать все условия для их достойной работы» [2].

Тюменская область является регионом, внедряющим ряд пилотных проектов, соответствующих основным стратегическим направлениям в здравоохранении, - тотальная информатизация амбулаторно - поликлинического звена; открытие отделений неотложной и медико-социальной помощи, кабинетов выписки рецептов льготной категории граждан и кабинетов паллиативной помощи; изменение структуры рабочего времени участковых терапевтов; переход на эффективный контракт [1, 8] . Все инновации проводятся параллельно внедрению информационных технологий в повседневной работе врачей амбулаторного звена. На фоне интенсивной работы усугубляется профессиональное и эмоциональное выгорание, сохраняются кадровые проблемы, снижается удельный вес квалифицированных врачей. В связи с чем, и возникла наша работа, направленная на поиск способов мотивации врачей поликлинической службы [5].

Цель исследования: повысить заинтересованность врачей в достижении запланированных страте- гических результатов на основе управления их мотивационными профилями.

Сформулированы следующие задачи:

• –    выявить приоритеты жизненных ценностей в формировании трудового поведения врачей и основные потребности, неудовлетворяющие их в процессе профессиональной деятельности;

• –    выявить основные мотивирующие и демотивирующие факторы труда врачей;

• –    провести комплексное социологическое исследования мотивационного профиля врачей поликлинического звена;

• –    представить социально-демографический портрет врачей и социологическую оценку их образа жизни;

Материалы и методы: анкетный опрос врачей первичного звена был произведен с сентября по январь 2015 года, был использован тест Шейла Ричи и Питера Мартина, на основе которого были выявлены факторы мотивации и степень влияния этих факторов на сотрудника [6 , 7].

Результаты и обсуждение: В исследовании приняло участие 45 врачей ММАУ «Городской поликлиники №3», что составило 91% от общего числа врачей, работающих в поликлинике.

• 1.    Из состава опрошенных врачей абсолютное большинство (91%) составляют женщины, что в целом отражает российскую специфику распределения по полу у медицинских работников, причем наиболее явно среди терапевтов (95%). Из числа опрошенных высшую и первую категорию имеют соответственно 6% и 9% врачей. Уровень квалификации зависит от возраста. Для выявления уровня мобильности врачей учитывалась состоявшаяся укорененность. Под высшим уровнем укорененности в данном случае понимается проживание в регионе с рождения. По нашим данным оказалось, что примерно половина от общего числа опрошенных врачей проживает в г. Тюмени более 15 лет. У 89% специальность, полученная по образованию, сохранилась по настоящее время, тогда как 11% врачей имеют более 1 специализации.

• 2.    Жизненными ценностями в формировании поведения для каждого из специалиста остаются семья, а профессиональная деятельность и стабильность уходят на второй план. Основные потребности по вопроснику Ричи и Мартина, неудовлетворяющие в процессе профессиональной деятельности следующие:

• –    потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, что соответствует 60% респондентов;

• –    потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы – 60%;

• –    потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности – 46%;

• –    потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума и потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе по 33%;

• –    потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки) и потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановки по 26%;

• –    потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами и потребность в сложных целях и их достижении по 11% .

• 3.    Мотивирующими факторами труда в профессиональной группе врачей являются потребности высшего уровня – ощущение полезности и важности работы, чувство морального удовлетворения, самоуважение, а демотивирующими – низкая заработная плата и неблагоприятные условия труда.

Одним из наиболее важных качеств врача в настоящее время, на которое обращается внимание, является трудовая мобильность. Трудовая мобильность – это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы: внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже – переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда. Трудовая мобильность врачей первичного звена весьма низкая: одна треть (33%) врачей за все время свой трудовой деятельности лишь один раз сменила место работы, а 26% не меняли его вовсе. Только пятая часть сменила три и немногим более 11% – четыре и более мест занятости. Для абсолютного большинства врачей (3/4) характерна занятость на одну полную ставку. Основная группа врачей (60%) оценивают свой рабочий день, как очень загруженный – более 100%. Чуть более трети врачей (33%) оценивают свою загрузку по работе как 100%, и только четверть опрошенных считают, что их загрузка не настолько вы- сока, чтобы не найти времени на отдых. Оценки высокой степени нагрузки не связаны с уровнем квалификации врачей или количеством занимаемых ставок.

Потребности проанализированы в виде мотивационного профиля. Заключительным этапом, которого встал вопрос о необходимости модернизации взаимоотношений персонала (с руководством, коллегами и пациентами), в то время как материальные мотивирующие факторы при опросе отошли на второй план.

Заключение и выводы: мотивационный профиль необходимо использовать при отборе персонала и для стимулирования мотивации, для этого необходимо установить требования к желаемым качествам сотрудников, их поведению, диктуемые особенностями рабочего места. Это и есть мотивационный профиль работы. Далее при отборе персонала предпочтение отдавать претендентам, которые стратегически важные параметры работы обеспечивают своими мотивационными стимулами. Таким образом, требуемое организацией поведение должно обеспечиваться мотивационными стимулами сотрудника, лишь тогда он будет эффективен в работе. При решении вышеперечисленных задач мы пришли к выводу, что внедрение в практику работы врачей мероприятий мотивационного воздействия, включающих перечень материальных, нематериальных способов мотивации, а также их комбинации в виде социальных гарантий, является необходимостью. Это поможет активизировать врачей на более производительный труд, повысить удовлетворенность своей профессиональной деятельностью и тем самым способствовать повышению качества медицинской помощи, оказываемой в ЛПУ. В последующем исследовании планируется определить типы мотивации врачей с их приоритетными мотивами и взаимоотношениями для внедрения мотивационного профиля в практику.