Непрерывное образование в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов социальной защиты населения г. Москвы

стемы непрерывного образования, открытой актуальным и перспективным потребностям общества в каждый текущий момент. Очевидно, что так понимаемое образование становится не просто процессом передачи накопленного систематизированного опыта прошлого, а превращается в процесс исследования настоящего и проектирования будущего, то есть сопровождается генерацией новых знаний.

Итак, ключевой особенностью непрерывного образования является его устремленность в будущее – на решение проблем развития общества с использованием перспективных профессиональных знаний. Оно также предполагает комплексность, многообразие, гибкость применяемых форм, методов и видов обучения, демократизацию и индивидуализацию всего образовательного процесса.

Естественно, что для осуществления непрерывного образования сложившаяся система учебных заведений от дошкольных до послевузовских должна быть радикально перестроена. Она призвана впитать новые принципы и подходы, новые идеи и решения. Назовем важнейшие из них:

– охват образованием всей активной жизни человека;

– превращение системы образования в единое целое, обединя-ющее и интегрирующие не только дошкольные, общеобразовательные, высшие учебные заведения, разнообразные виды последипломной подготовки, но и параллельное дополнительное образование, обучение на производстве, открытое неформальное образование и др.;

– осуществление горизонтальной интеграции, объемлющей дом, общество, трудовой коллектив, средства массовой информации, культурные организации, равно как и взаимосвязи между изучаемыми предметами, различными аспектами развития человека (физическими, интеллектуальными, моральными и др.) на отдельных этапах жизни;

– проведение вертикальной интеграции между отдельными этапами образования и типами учебных заведений, разными уровнями и предметами внутри отдельных этапов, различными социальными ролями человека;

– развитие самоуправления, самообразования, самовоспитания, самооценки;

– индивидуализация обучения, его проведение во взаимодействии представителей разных поколений, в семье, в малых социальных группах, ориентация на междисциплинарность знаний, их качество, гибкость и разнообразие, на реализацию обучения в условиях использования широкого спектра средств и методик с учетом объективно заданных времени и места обучения;

– комулятивный подход к знаниям – способность к познаниям новых достижений науки и техники, совершенствование умения учиться, развитие мотивации к обучению, создание благоприятных условий и атмосферы для обучения;

– динамичность и оперативность – повышенная скорость приобретения знаний и умений, их усвоение, способность применять полученные знания в практической деятельности.

В своей статье Е.Н. Белова называет некоторые проблемы непрерывного образования российской системы. Приведем их.

• 1.    Отсутствие надлежащей преемственности различных видов и уровней образования, что не позволяет построить эффективную индивидуальную образовательную траекторию для каждого обучающегося в соответствии его личными особенностями и потребностями инновационной России.

• 2.    Несоответствие структуры и объемов подготовки кадров реальным потребностям рынка труда в территориальном и отраслевом разрезах.

• 3.    Отрицательное влияние недостаточного качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на эффективность использования финансовых ресурсов в центре и на местах.

• 4.    Отставание от потребностей инновационных сегментов экономики сложившихся масштабов и

  
  
  

• 5.    Нехватка руководителей высшего звена с управленческой компетенцией, адекватной потребностям инновационной экономики [1].

уровня повышения квалификации и переподготовки кадров.

Приходится признать, что аналогичные и некоторые другие проблемы имеются и в системе социальной защиты населения Москвы. Для их решения в 2009 году открыт Институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. Здесь реализуются различные по уровню профессиональные программы: 65 лицензированных программ повышения квалификации объемом от 72 до 500 часов учебных занятий и 13 программ профессиональной переподготовки. В институте изучаются современные направления модернизации социальной сферы, федеральное и московское законодательства о социальной защите населения, включая Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», а также инновационные технологии социального обслуживания населения, в том числе социально-психолого-педагогические.

Анализ образовательных программ, реализуемых в Институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов системы социальной защиты населения г. Москвы, позволяет составить представление о потребностях руководителей и специалистов отрасли в новых знаниях и профессиональных качествах. Многие слушатели нуждаются в развитии профессиональных компетенций, а также в пополнении знаний в области нормативноправовых основ социального обслуживания, психологии управления в современных условиях, инновационных технологий в работе с различными категориями граждан, в сфере возрастной, социальной психологии, педагогики и конфликтологии.

Для того чтобы вводить нововведения в учебно-образовательный процесс института, используется практико-ориентированный подход, позволяющий планировать изменения и осуществлять их в практической деятельности уч- реждений социального обслуживания. В частности, при организации обучения управленцев высшего и среднего звена активно используется когнитивный менеджмент.

Как новая концепция когнитивный, менеджмент возник из осознания того, что «направления конкуренции… резко изменились, и борьба за интеллектуальные ресурсы потеснила зависимость от природных ресурсов» [5]. Сам термин «когнитивный менеджмент» определяется как «систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется» [4].

Когнитивный менеджмент предусматривает обучение руководителей и специалистов учреждений социального обслуживания на основе разнообразного опыта. Это так называемое обучение действием и в действии, доказавшее свою эффективность. Смысл его методического сопровождения состоит в том, чтобы дополняющую функцию обучения на курсах переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов перевести в их дополнительную возможность, характеризующуюся появлением новых способов деятельности. Именно так можно добиться наращивания инновационного потенциала кадров, что создает возможности, обеспечивающие, по Питеру Друкеру, прорыв, то есть такое организационное поведение, где нормой является планируемое изменение [2].

С учетом сказанного существенную роль играет способ организации учебно-образовательного процесса, ориентированного на становление компетентности. В рамках модели когнитивного менеджмента обучение должно начинаться не с передачи знания, потенциально нужного для решения управ- ленческих задач, а с анализа (или кейса) управленческой задачи либо создания проекта (то есть самого управленческого или образовательного действия). Обучение осуществляется либо через постановку образовательной задачи самим руководителем и составления индивидуальной образовательной программы или же через рефлексивное обсуждение его решения. Затем в сопровождении куратора проектируется «функционально грамотное управленческое действие» и идет его испытание в модельной ситуации, а потом вновь проводится рефлексивное обсуждение. В результате слушатель института получает возможность проектировать изменения собственной практической деятельности. Одновременно идет совместное моделирование «портрета» человеческих ресурсов, необходимого для планируемых в учреждении социальной защиты населения перемен, и переход от имеющихся профессиональных умений коллектива к требуемым.

Мы видим, что ресурсом, обеспечивающим становление той или иной компетентности, является наличие разных способов и механизмов подготовки специалистов. Такой подход дает институту возможность выступать в качестве источника ресурсов и инструмента модернизации. А другим ресурсом становится заинтересованность самих руководителей в приобретении корпоративного актива (управления знаниями), освоении метода «инженерия знания» (knowledge engineering) как умения организовать разработку системы управления знаниями, буквально разворачивая в своем

учреждении когнитивный менеджмент и тем самым приобретая организационную способность эффективно управлять собственным развитием.

Организация учебного процесса в Институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов социальной защиты населения г. Москвы способствует становлению системы непрерывного профессионального образования кадров отрасли. Уже сегодня институт является не только местом проведения исследований по вопросам организационно-технологического обеспечения переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов учреждений социальной защиты населения, но и площадкой по распространению инноваций по всей отрасли в Москве, а также в регионах Российской Федерации при помощи актуальных, отвечающим требованиям времени образовательных программ.