Нестандартные способы отбора персонала в современных организациях

Отбор персонала сегодня становится ведущей среди функций службы управления персоналом, поскольку именно от его качества зависит достижение организацией конкурентных преимуществ в быстро изменяющейся внешней среде. Большинство кадровиков полагаются при отборе только на свою интуицию и жизненный опыт. Однако их субъективнопристрастный взгляд в совокупности с устаревшими методами привлечения персонала могут оказать плохую услугу для организации. Поэтому для повышения качества отбора персонала сегодня все чаще применяют многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов. Рассмотрим некоторые из них.

Первым методом является brainteaser-интервью (дословно - «интервью, щекочущее мозг»). Заключается оно в следующем: кандидату необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Целью данного метода является проверка аналитического мышления и творческих способностей соискателя. Чаще всего brainteaser-интервью применяют при отборе кандидатов для умственного труда и креативной работы (то есть, менеджеров, программистов, аудиторов, консультантов). [1]

Наибольшую популярность brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» и с успехом использовал его во многих интервью. [2]

Вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

• -    небольшие логические задачи с четко заданными ответами;

• -    задачи, у которых нет четко заданного ответа;

• -    упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Далее следует метод стрессового интервью . Его еще иногда называют шоковым, чтов большей степени отражает сущность подхода. Его цель -определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже менеджеров по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают за его реакцией. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, нет ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

• а)    опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

• б)    выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

• в)    потерю резюме кандидата;

• г)    создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;

• д)    задавание некорректных вопросов: «А почему вы в свои 28 лет еще не замужем - мужчин боитесь или с вами что-то не так?»;

• е)    неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).

Конечно, странно, если после подобных испытаний кому-то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.

Довольно часто в качестве метода отбора персонала применяется физиогномика, представляющая собой систему знаний, позволяющих определять тип личности человека и его врожденные и приобретенные душевные качества по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть, его черт, формы и выражения. Физиогномисты считают, что по лицу можно определить, что за человек перед вами и каково его жизненное предназначение. [3]

По мнению многих авторов, применение данного метода отбора оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она скорее является вспомогательным методом, позволяющим подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Далее рассмотрим метод графологии . Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается спорным вопросом. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей стране графология распространена слабо - скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.

И, наконец, гороскопы . Особую популярность астрология и гороскопы в России приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, «как звезды скажут». [4]

Подводя итоги, следует сказать, что при отборе персонала следует использовать комплекс традиционных и нетрадиционных методов, позволяющий получить все необходимые сведения и сделать вывод о профессиональных навыках и личностных качествах потенциального сотрудника организации.