Нестандартные трудовые договоры и уровень жизни работников

Уровень жизни работников зависит от условий занятости (наличия работы) и оплаты труда. Применение предприятиями различных видов нестандартных договоров (срочных договоров, договоров лизинга (аутстаффинга)) вносит изменения в стандартные условия занятости, способы и формы оплаты труда работников. С одной стороны, нестандартные трудовые договоры позволяют работодателям сдерживать рост издержек, позитивно влияя на создание новых рабочих мест, и обеспечивают снижение уровня безработицы, повышая уровень занятости. С другой стороны, применение предприятиями нестандартных трудовых договоров уменьшает стабильность занятости, понижает уровень и увеличивает дифференциацию заработков работников. Таким образом, вопрос о том, улучшают или ухудшают нестандартные трудовые договоры в целом положение работников на рынке труда и соответственно позитивно или негативно влияют на уровень жизни, остаётся открытым.

Исследования нестандартных трудовых договоров показывают, что их масштабы в российских условиях невелики. В этой связи их влияние на занятость, оплату труда, и как следствие уровень жизни считался незначительным. Однако, как показывают последние результаты исследований по России, масштабы нестандартных трудовых договоров со временем постоянно увеличиваются и сегодня они уже сопоставимы с масштабами их применения в некоторых европейских странах [1]. В этой связи их влияние на уровень жизни работников растёт и становится всё более ощутимым

Для объяснения этого влияния необходимо ответить на следующие вопросы: на каких рабочих местах, в каких отраслях (секторах) экономики и для каких категорий работников высока вероятность быть занятым на нестандартных условиях; в чём схожесть и отличия условий занятости на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами и на предприятиях, не применяющих нестандартные трудовые договоры; какое влияние оказывает применение нестандартных трудовых договоров на количество нанимаемых/увольняемых работников и уровень занятости на предприятиях; существуют ли отличия в уровнях заработных плат на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами и предприятиях, которые такие договоры не используют.

Данные и методика исследования

Для получения ответов на поставленные вопросы было проведено исследование с использованием данных, полученных в ходе опроса российских предприятий (2009-2010 гг.)7. В выборку вошли 1010 предприятий с численностью работников более 50 человек шести отраслей экономики (добыча полезных ископаемых, промышленность, строительство, транспорт и связь, торговля и финансы). Сформированная база данных содержит как текущую (2010 г.), так и ретроспективную (2009 г.) информацию, включающую сведения об основных показателях и направлениях деятельности предприятий. Все показатели выборки можно условно разделить на четыре группы. Первая группа – это показатели, характеризующие структуру занятости, половозрастной и демографический состав. Вторая группа – это показатели, свидетельствующие о положении предприятия на рынке (осуществление инноваций и инвестиционных вложений, организационных преобразований) и о его кадровой политике (доля найма и увольнений, наличие вакансий, обучение работников, ис- пользование административных отпусков, неполной занятости и сокращений заработной платы). К третьей группе отнесены показатели, содержащие информацию о характеристиках самого предприятия (возраст, форма собственности, размер, отраслевая и региональная принадлежность). И, наконец, четвёртая группа – это показатели внешней экономической и институциональной среды (изменения в течение времени, оценки трудового законодательства и факторов, создающих препятствия и угрозы для деятельности предприятия).

Нестандартные договоры включают в себя достаточно широкий спектр различных видов временной занятости. Это срочные договоры, договоры с агентствами занятости, договоры на выполнение определённого объёма работ, ученические договоры и др. В данном исследовании рассматриваются только два вида нестандартных трудовых договоров. Это срочные трудовые договоры, понимаемые в широком контексте, которые могут включать в себя все виды срочных договоров и которые заключаются предприятием с работниками на определённый срок. А также договоры лизинга (аутстаффинга), согласно которым трудовой договор на определённый срок заключается с работниками агентством занятости (предприятием, предоставляющим работников другим предприятиям на определённый срок).

Методика исследования состоит в проведении дескриптивного анализа, а также расчётов с использованием пробит моделей (Probit) двоичного выбора. Кроме того, для оценивания разнородности предприятий, применяющих и не применяющих нестандартные трудовые договоры по отдельным признакам (кадровому составу работников, условиям занятости и оплате труда), проводился тест на разнородность в рамках дисперсионного анализа. На его основе проверялась гипотеза о равенстве средних значений на предприятиях, использующих и не использующих срочные трудовые договоры и договоры лизинга (аутстаффинга).

Уровень и динамика нестандартных трудовых договоров

Результаты исследования показали, что в периоды финансового кризиса (2009 г.) и выхода из него (2010 г.) больше трети российских предприятий использовали нестандартные трудовые договоры (табл.1). При этом в целом количество предприятий с нестандартными трудовыми договорами росло. Оно увеличилось в 2010 г. (43,1%) по сравнению с 2009 г. (39,9%) на 3,2 процентных пункта.

Таблица 1

Уровень и динамика нестандартных трудовых договоров, %

Виды договоров	Годы
	2009	2010 (10)	2011 (план)
Предприятия со срочными договорами	37,4	39,8	31,5
Доля работников со срочными договорами (все предприятия)	5,2	5,5	-
Доля работников со срочными договорами (предприятия со срочными договорами)	13,9	13,8	13,2
Предприятия с договорами лизинга/аутстаффинга	2,5	3,3	3,9
Доля работников по договорам лизинга/аутстаффинга (все предприятия)	0,1	0,2	-
Доля работников по договорам лизинга/аутстаффинга (предприятия с договорами лизинга/аутстаффинга)	5,1	6,2	10,1

Однако использование предприятиями нестандартных трудовых договоров не было однородным. Предприятия по-разному относились к отдельным видам нестандартных трудовых договоров. Это проявлялось в частности в различной степени распространённости на них отдельных видов нестандартной занятости. Так, доля предприятий со срочными трудовыми договорами среди всех предприятий была намного выше, чем доля предприятий, применяющих договоры лизинга (аутстаффинга). В 2009 г. количество предприятий со срочными трудовыми договорами превосходило количество предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга) в 15 раз, хотя в 2010 г. этот разрыв сократился уже до 12 раз. Сокращение произошло за счёт значительного роста количества предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга). Их применение увеличилось в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 32%, в то время как срочные договоры стали использоваться предприятиями меньше (прирост 6%). В будущем наметившаяся тенденция сохранится, поскольку в 2011 г. предприятия планируют сократить использование срочных трудовых договоров (до 31,5%), увеличив при этом применение договоров лизинга (аутстаффинга) (до 3,9%), что уменьшит разрыв между предприятиями с этими видами нестандартных трудовых договоров до 8 раз.

В целом наблюдается, что в 2009-2010 гг. применение нестандартных трудовых договоров увеличилось, но произошло оно, главным образом, за счёт роста использования предприятиями договоров лизинга (аутстаффинга).

Наряду с увеличением числа предприятий, использующих нестандартные трудовые договоры, росло и количество работников, занятых на нестандартных условиях. Так, доля работников со срочными договорами среди общего количества работников, занятых на всех предприятиях, увеличилась на 0,3 процентных пункта, а доля работников по договорам лизинга (аутстаффинга) – на 0,1 процентный пункт.

При этом на предприятиях, использующих данные виды нестандартных трудовых договоров, доля работников на нестандартных условиях была ещё выше. На условиях срочных трудовых договоров на таких предприятиях трудились в среднем около 14% работников, а 5-6%% были привлечены предприятиями к работе на условиях лизинга (аутстаффинга). При этом, если в 2010 г. по сравнению с 2009 г. доля работников со срочными трудовыми договорами на предприятиях практически не изменилась, то количество работников, занятых по договорам лизинга (аутстаффинга), возросло с 5,1% в 2009 г. до 6,2% в 2010 г. Далее (в 2011 г.) предприятия планируют продолжить увеличивать количество работников, занятых на условиях лизинга (аутстаффинга), на 63%, но снизить при этом долю работников со срочными договорами на 4%.

Характеристики предприятий с нестандартными трудовыми договорами

На российском рынке не все предприятия применяют нестандартные трудовые договоры. Но доля предприятий с нестандартными трудовыми договорами является относительно высокой среди общего количества предприятий и составляет около 40%.

По предварительным прогнозам, в ближайшем будущем она не упадёт ниже 35%. Это означает, что большая часть предприятий продолжит использовать нестандартные трудовые договора, то есть сохранит приверженность нестандартным видам трудовых отношений. В этой связи интерес представляют характеристики данной группы предприятий, а также отличия, которые характерны для предприятий, применяющих нестандартные трудовые договоры, по сравнению с остальными предприятиями.

В первом приближении ответ может быть получен, опираясь на основные характеристики предприятий (отрасль, размер, форма собственности).

Результаты показывают, что наибольшее количество предприятий со срочными договорами относятся к добывающей отрасли (более 50%), а также к промышленности (45%) и строительству (40%). При этом доля работников со срочными договорами максимальна в строительстве (25%) и торговле (17%). Исходя из этого, следует, что строительство является отраслью, в которой срочные договоры не только чаще применяются предприятиями, но и охватывают в среднем большее количество работников в рамках одного предприятия. Это объясняется сезонным и проектным характером работ, выполняемых в данной отрасли и, как следствие, привлечением работников для выполнения таких работ на определённый срок. Торговля также подвержена влиянию фактора сезонности. Кроме того, здесь наблюдается зависимость объёма продаж от покупательского спроса, который меняется в периоды спада и подъёма экономики. Для облегчения подстройки к сезонным и циклическим колебаниям предприятия торговли предпочитают использовать срочные трудовые договоры, нанимая работников на определённый срок.

Несколько по-другому выглядит отраслевое распределение предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга). В 2010 г. эти договоры чаще использовались на предприятиях транспорта и связи (5,1%), торговли (4,3%) и в промышленности (3,8%). При этом наибольшее количество работников с такими договорами (выше среднего уровня 6%) было в торговле (7%). Таким образом, под- тверждается, что торговля является отраслью, в которой предприятия чаще используют договоры лизинга (аутстаффинга), и на этих условиях внутри отрасли занято большее количество работников. Одно из объяснений состоит в том, что торговые предприятия часто представляют собой сетевую структуру, имея головное предприятие в России или за рубежом, и привлекают работников на определённый срок с национальных и региональных рынков труда.

Однако не только отрасль, но и размер, и форма собственности предприятия имеют значение для применения нестандартных договоров. В целом нестандартные трудовые договоры гораздо чаще применяются средними и крупными, чем малыми предприятиями, и концентрируются преимущественно на предприятиях государственной формы собственности (государству принадлежит более 50% собственности). Это связано, с одной стороны, с процессами реструктуризации на крупных и средних предприятиях, которые являются преимущественно старыми предприятиями, оставаясь в государственной собственности. С другой стороны, средним и крупным предприятиям часто присуща сверхзанятость, которую они унаследовали с советских времён. Массовое сокращение занятости является для них практически недоступным. Для подстройки к колебаниям спроса и для обеспечения финансовой привлекательности и ликвидности на внутреннем и внешнем рынках они используют срочные трудовые договоры и (или) выводят персонал отдельных подразделений за штат.

Влияние нестандартных трудовых договоров на уровень занятости

Использование предприятиями нестандартных трудовых договоров имеет значение для экономики и уровня жизни населения, если оно оказывает влияние на уровень и динамику занятости. Иными словами, происходит ли в результате применения нестандартных трудовых договоров увеличение найма работников по сравнению с количеством увольнений и, как следствие, рост уровня занятости.

Показателями, которые часто используют для оценки стабильности (мобильности) и изменений уровня занятости на предприятиях, являются валовой оборот рабочей силы8 и чистые изменения занятости9. Они рассчитываются на основе определения доли нанимаемых и увольняемых работников относительно среднесписочной их численности. Сравнение доли найма и увольнения, а также валового оборота и чистых изменений занятости для отдельных групп предприятий, даёт возможность оценить эффект роста (снижения) занятости от использования нестандартных трудовых договоров.

Результаты показывают, что предприятия с нестандартными трудовыми договорами нанимали больше работников, чем те предприятия, которые не использовали такие договоры. Так, на предприятиях со срочными трудовыми договорами найм составил в 2009 г. 18% и повысился в 2010 г. до 19% относительно среднесписочной численности работников, в то время как на предприятиях со стандартными договорами он был на уровне 13% в 2009 г. и 2010 г. На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) найм работников был ещё выше. В 2009 г. он составил 21% и вырос в 2010 г. до 23% относительно среднесписочной численности работников. Таким образом, на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга), в период кризиса и при выходе из него предприятия нанимали каждого пятого работника, что было почти в два раза больше, чем нанимали предприятия со стандартными трудовыми договорами и на 3-5 процентных пункта выше, чем предприятия со срочными трудовыми договорами.

Однако на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами был выше не только уровень найма, но и уровень увольнений работников. В 2009 г. максимальный уровень увольнений отмечался на предприятиях со срочными трудовыми договорами (20%). Следом за ними шли предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга) – 17%. Предприятия со стандартными договорами сокращали работников в период кризиса 2009 г. в меньшем объёме (13%).

В 2010 г., когда наметился выход из кризиса, большинство предприятий уменьшили долю увольнений. На предприятиях со срочными трудовыми договорами увольнения снизились до 18%, а на предприятиях со стандартными трудовыми договорами до 11% относительно среднесписочной численности работников.

На общем фоне снижения увольнений исключение составили только предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга). В период выхода из кризиса в 2010 г. они увеличили долю увольнений (20%) по сравнению с предыдущим периодом. Происходило это скорее не по причине дальнейшего ухудшения экономического положения этих предприятий, а в результате увеличения ими доли вновь нанимаемых работников, в том числе за счёт перевода части работников на договора лизинга (аутстаффинга).

В результате, при высоких уровнях найма и увольнения на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами происходило снижение стабильности занятости работников. Поскольку масштабы найма и увольнения работников на этих предприятиях были максимально высокими, то они затрагивали большее количество работников по сравнению с другими предприятиями. Таким образом, на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами большее число работников имело нестабильную занятость как во время кризиса (2009 г.), так и при выходе из него (2010 г.).

Об этом свидетельствуют показатели валового оборота. На предприятиях с нестандартными трудовыми договорами этот показатель был выше (0,36-0,37), чем на предприятиях, не использующих такие договора (0,24-0,26). При этом, если в 2009 г. самый высокий оборот рабочей силы (выше среднего) отмечался на предприятиях со срочными трудовыми договорами (0,38), то в 2010 г. он был максимальным на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) (0,44). Иными словами, если в 2009 г. занятость работников была максимально нестабильной на предприятиях со срочными трудовыми договорами, то в 2010 г. – на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга).

Таблица 2

Динамика занятости на российских предприятиях по видам договоров, 2009-2010 гг.

Виды договоров, годы	Валовой оборот		Чистые изменения
	2009	2010	2009	2010
Все предприятия	0,30 (0,29)	0,29 (0,29)	-0,01 (0,14)	+0,02 (0,13)
Нестандартные трудовые договоры
Нет	0,26 (0,29)	0,24 (0,28)	-0,01 (0,12)	+0,02 (0,12)
Есть	0,37 (0,29)	0,36 (0,30)	-0,02 (0,17)	+0,02 (0,14)
Срочные трудовые договоры	0,38 (0,29)	0,36 (0,30)	-0,02 (0,18)	+0,02 (0,14)
Договоры лизинга (аутстаффинга)	0,35 (0,29)	0,44 (0,37)	+0,01 (0,17)	+0,04 (0,17)

Нестабильность занятости означает одновременно и более высокую мобильность работников. Судя по показателю чистого изменения занятости, работники нанимались и увольнялись предприятиями практически в одинаковых объёмах. В результате разница между показателями найма и увольнения работников была незначительной, а чистые изменения уровня занятости на предприятиях невысокими. С одной стороны, это свидетельствует о том, что в период 2009-2010 гг. на российском рынке труда продолжала действовать модель «холостого оборота», при которой доля нанимаемых работников практически полностью соответствовала доле увольнений. С другой стороны, невысокие чистые изменения занятости характеризовались разными по отношению к уровню занятости тенденциями. В одних случаях они были положительными (со знаком плюс), что означало рост занятости, в других – отрицательными (со знаком минус), что означало сокращение занятости на предприятиях.

В 2009 г. на большинстве российских предприятий имело место сокращение уровня занятости работников, то есть уровень увольнений, хотя и незначительно, превышал уровень найма работников. Исключение составили только предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга), на ко- торых происходило, наоборот, увеличение найма работников при снижении доли увольнений. В 2010 г. улучшение экономической ситуации привело к росту занятости на всех предприятиях. При этом предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга) имели прирост занятости в два раза превышающий его уровень на остальных предприятиях.

Нестандартные трудовые договоры и структура занятости

Поскольку рынки труда предприятий с нестандартной занятостью являются сегментированными, в кадровом составе этих предприятий, как правило, с большей вероятностью представлены работники, которые часто относятся к вторичному сегменту рынка труда (работники с низким уровнем квалификации, молодые работники или работники предпенсионного и пенсионного возраста, а также работники, занимающие низкие должностные позиции).

Выявление значимых различий в кадровом составе на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами от кадрового состава предприятий, не применяющих такие договора, осуществлялось при помощи теста на разнородность в рамках дисперсионного анализа. Значимая разнородность кадрового состава предприятий была подтверждена не для всех видов трудовых договоров и не по всем факторам. В частности, для предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга) различия в кадровом составе работников оказались для подавляющего количества факторов неоднородности незначимыми. С одной стороны, это объясняется небольшим количеством предприятий, которые используют данный вид договорных отношений. С другой стороны, это может быть связано с особенностью применения данного вида договорных отношений, поскольку, выводя работников за штат, предприятие не меняет кадровую структуру.

Результаты анализа показали, что значимые различия относительно возрастного состава работников проявлялись между предприятиями со срочными трудовыми договорами и предприятиями, на которых не заключались срочные договоры с работниками. С одной стороны, на предприятиях со срочными трудовыми договорами имело место, как и на остальных предприятиях, превышение доли молодых работников над долей пожилых работников. С другой стороны, на предприятиях со срочными трудовыми договорами было занято меньше молодёжи (29%), чем на предприятиях, не заключающих срочные трудовые договоры (32%), но занято больше работников в предпенсионном и пенсионном возрастах (13%), то есть старше 56 лет, по сравнению с остальными предприятиями (9%).

Кроме того, на предприятиях со срочными договорами доля работников со стажем менее одного года (19%) была ниже доли работников с годичным стажем на предприятиях, которые не использовали срочные трудовые договоры (16%).

На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) возрастной состав и состав работников по стажу значимо не отличался от других предприятий. Здесь все возрастные группы работников и группы работников по стажу были представлены в одинаковых пропорциях, характерных для остальных предприятий.

Следующим фактором значимых различий в кадровом составе между предприятиями с нестандартными трудовыми договорами и предприятиями, не использующими такие договоры, был уровень образования работников.

Известно, что нестандартные трудовые договоры наиболее часто применяются в отношении менее квалифицированных работников, которые заняты чаще на выполнении относительно простых функций и (или) вспомогательных работах. В этой связи предполагалось, что на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами должно быть больше работников с относительно низкой квалификацией, чем на остальных предприятиях, на которых характер деятельности требует более высокого уровня образования и постоянного повышения квалификации.

Данные предположения подтвердились результатами анализа. Было установлено, что на предприятиях со срочными договорами доля работников, имеющих низший уровень квалификации – общее среднее (в том числе неполное среднее) образование (16%) была выше в отличие от остальных предприятий (10%). При этом на предприятиях со срочными трудовыми договорами работников с высшим образованием (40%) было меньше по сравнению с предприятиями, которые не заключали с работниками срочные трудовые договоры (45%).

Уровень образования тесно связан с должностной позицией работника на предприятии. В нашем распоряжении (согласно данным анкеты) имелись три должностных уровня – это рабочие (служащие) низшего звена, специалисты и руководители. Предполагалось, что на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами доля рабочих, выполняющих, как правило, работы низкой квалификации, должна быть выше, чем на остальных предприятиях, на которых работы низкой квалификации представлены в минимальном объёме. Полученные результаты подтвердили данное предположение. На предприятиях со срочными договорами доля рабочих (56%) была выше, но доля специалистов с высшим образованием (29%) ниже, чем на предприятиях, не заключающих с работниками срочные трудовые договоры (соответственно 49% и 34%).

На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) не обнаружено значимых различий в составе работников по уровню образования и по занимаемой должности по сравнению с остальными предприятиями. Предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга) не отличались по этим признакам от других предприятий.

Следующим фактором, который объясняет разнородность предприятий с нестандартными трудовыми договорами и остальных предприятий, является гендерный состав работников. В российских условиях «занятость на условиях временного трудового договора всегда была более распространена среди мужчин, чем среди женщин» [2]. Результаты данного исследования это также подтверждают. На предприятиях со срочными трудовыми договорами доля женщин была значимо меньше (39%), чем на остальных предприятиях (42%).

Вместе с тем, возрастной состав женщин на предприятиях был неоднороден. Так, на предприятиях со срочными трудовыми договорами число женщин, не достигших пенсионного возраста, было меньше, а число женщин пенсионного возраста, как раз, наоборот, больше по сравнению с предприятиями без срочных трудовых договоров. Предприятия со срочными трудовыми договорами чаще имели в своём кадровом составе женщин в пенсионном возрасте (22%), чем предприятия, не заключающие срочные договоры с работниками (18%). В результате на предприятиях со срочными договорами значительная часть срочных договоров заключалась либо с работающими мужчинами, либо с женщинами, вышедшими на пенсию.

Иначе выглядели относительно гендерного состава работников предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга). На этих предприятиях доля женщин в целом оставалась такой же, как и на остальных предприятиях. Но удельный вес женщин по возрастным группам отличался от остальных предприятий. На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) была существенно выше доля женщин в возрасте до 30 лет (42%) по сравнению с остальными предприятиями (30%). Причём высокая разнородность в возрастном составе женщин складывалась преимущественно для категории рабочих. Сюда относились женщины, выполняющие простые работы на самом низком должностном уровне и имеющие, вероятно, самый низкий уровень образования.

С одной стороны, занятость молодых женщин на условиях лизинга (аутстаффинга) может быть связана с их деятельностью в домашнем хозяйстве и воспитанием детей. Что делает для них занятость на таких договорных условиях относительно привлекательной, поскольку позволяет иметь гибкий график работы. С другой стороны, у нас нет доказательств, что данный режим занятости женщины выбирают добровольно. Его выбор может иметь и вынужденный характер, когда работодатели, ожидая высокий уровень потерь в связи временной незанятостью женщин (беременность, уход за ребёнком и т.п.), пытаются снизить издержки и привлекают женщин к выполнению работ на временной основе, в частности, на условиях лизинга (аутстаффинга). Кроме того, высокий уровень занятости молодых женщин на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) может объясняться их высокой численностью в сфере торговли и услуг, где большое количество предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга).

Нестандартные трудовые договоры и заработная плата

Как известно, не только условия занятости, но и заработная плата оказывает влияние на уровень жизни работников. Нестандартные трудовые договоры часто критикуют за то, что их применение приводит к снижению уровня заработной платы работников. Однако не существует убедительных доказательств, свидетельствующих о том, что работники одинаковой квалификации получают разную заработную плату в зависимости от вида трудового договора. Вопрос о том, имеют ли место различия в уровнях оплаты труда на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами и на предприятиях, которые такие договоры не используют, остаётся применительно к российским условиям пока открытым.

Вместе с тем, получение на него ответа внесло бы вклад в разрешение некоторых острых проблем. Прежде всего, позволило объяснить, создают ли нестандартные трудовые договоры угрозу для снижения уровня жизни работников. Кроме того, установить, насколько острыми в этой связи являются проблемы с расширением сферы их применения.

Проведённый анализ показал, что на российских предприятиях, использующих и не использующих нестандартные трудовые договоры, уровень среднемесячной заработной платы практически не различался. В среднем на предприятиях двух групп он составил в 2009 г. – 18000 рублей, а в 2010 г. – 19500 рублей.

Вместе с тем, отдельные предприятия с нестандартными трудовыми договорами платили своим работникам заработную плату как выше, так и ниже, чем на предприятиях со стандартной занятостью.

С одной стороны, для большей части предприятий со срочными трудовыми договорами (87%) и договорами лизинга (аутстаффинга) (75%) уровень средней заработной платы был равен уровню средней заработной плате на предприятиях со стандартной занятостью. С другой стороны, остальная относительно небольшая часть предприятий с нестандартными трудовыми договорами платила своим работникам среднюю заработную плату либо выше, либо ниже, чем на предприятиях со стандартными трудовыми договорами. В частности, доля предприятий со срочными трудовыми договорами, которые платили своим работникам более высокую заработную плату, равнялась 6,4%, а с договорами лизинга (аутстаффинга) – в два с половиной раза больше (16,7%). При этом среди предприятий с нестандартными трудовыми договорами были и такие, на которых заработная плата была ниже. Со срочными трудовыми договорами таких предприятий насчитывалось 7%, а предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга) – 8,3%.

Таблица 3

Соотношение уровней заработных плат на предприятиях с нестандартными и стандартными трудовыми договорами, 2010 г.

Заработная плата	Срочные трудовые договоры	Лизинг (аутстаффинг)
Такая же	86,6	75,0
Ниже	7,0	8,3
Выше	6,4	16,7
Всего	100,0	100,0

Из представленных результатов видно, что на предприятиях с договорами лизинга (аутстаф-финга) заработная плата была чаще выше, чем ниже по сравнению с другими предприятиями. При этом предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга), которые платили среднюю заработную плату выше, чем на предприятиях со стандартными трудовыми договорами, было в два раза больше. Это не наблюдалось на предприятиях со срочными трудовыми договорами, здесь доли предприятий с меньшим (7%) и большим (6,4%) уровнем заработной платы были почти равны.

Выход из кризиса в 2010 г. сопровождался улучшением экономической ситуации и общим ростом заработной платы работников (табл. 4). Однако изменения заработной платы в 2010 г. по отношению к 2009 г. происходили на предприятиях неравномерно.

На предприятиях со стандартными трудовыми договорами уровень заработной платы повысился в 2010 г. по сравнению с 2009 г., а на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами в целом снизился. Это снижение произошло, главным образом, за счёт предприятий со срочными трудовыми договорами (-60,78). На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) наблюдалось повышение заработной платы. При этом оно было в два раза выше (+1148,20), чем на предприятиях со стандартными трудовыми договорами (+578,94).

Распределение предприятий относительно повышения и понижения заработной платы по видам трудовых договоров было неравномерным. В общей сложности в 2010 г. повышение зара- ботной платы произошло более чем на половине (61%) предприятий. Снижение имело место на 5% предприятий, а на трети предприятий (34%) уровень заработной платы не изменился.

При этом на тех предприятиях, которые применяли срочные договоры как повышение, так и снижение заработной платы, коснулось большего их числа, чем в целом по экономике. Повышение заработной платы имело место здесь на 65% предприятий, а на 7% предприятий заработная плата снизилась. Это свидетельствует о том, что предприятия со срочными трудовыми договорами внутри своей группы более разнородны, чем предприятия в масштабах экономики в целом.

Таблица 4

Изменение среднемесячного уровня заработной платы на предприятиях в зависимости от вида договора, 2009-2010 гг.

Показатели	Все предприятия	Стандартные трудовые договора	Срочные трудовые договора	Договора лизинга (аутстаффинга)
Изменение среднего уровня заработной платы (ЗП) в 2010 г. по сравнению с 2009г.*,руб.	+ 316,40	+ 578,94	– 60,78	+ 1148,20
ЗП понизилась	5,4%	4,5%	7,0%	5,0%
ЗП не изменилась	33,6%	38,0%	27,6%	15,0%
ЗП повысилась	61,0%	57,5%	65,4%	80,0%
Всего	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%

• В сопоставимых ценах.

Высокий уровень их разнородности объясняется отчасти отраслевой принадлежностью. Как известно, срочные трудовые договоры чаще встречаются на предприятиях промышленности, строительства и на предприятиях добывающей отрасли и торговли. В период кризиса и последующего из него выхода экономическое положение предприятий этих отраслей существенно различалось.

Предприятия промышленности и строительства оказались наиболее глубоко затронуты кризисом и медленнее выходили из него. На них был самый низкий уровень среднемесячной заработной платы (15700 рублей и 17500 рублей соответственно), а падение заработной платы в период кризиса было самым значительным. Кроме того, в 2010 г. на эти предприятия приходилось более 50% всех задержек по выплате заработной платы, переводов работников на неполный рабочий день и вынужденных неоплаченных отпусков.

Предприятия добывающей отрасли и торговли, на которых также была высока доля работников со срочными трудовыми договорами, выглядели на этом фоне более благополучно. В этих отраслях гораздо реже происходили задержки заработной платы, мало использовались вынужденные отпуска и переводы работников на неполное рабочее время, а уровень среднемесячной заработной платы был выше (20500 рублей и 19400 рублей соответственно).

Небольшое количество предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга) характеризовались практически повсеместным повышением уровня заработной платы в 2010 г. по сравнению с 2009 г.. Рост заработной платы здесь произошёл на подавляющем большинстве предприятий (80%), и встречался, как следствие, гораздо чаще, чем на остальных предприятиях. Таким образом, предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга) имели не только в целом положительное сальдо прироста абсолютного уровня заработной платы, но и относились преимущественно к той группе предприятий, на которых в 2010 г. произошло повышение уровня заработной платы.

Такая особенность предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга) связана, главным образом, с их отраслевой принадлежностью. Предприятия, на которых наиболее широко использовались договора лизинга (аутстаффинга), а именно предприятия торговли, транспорта и связи, по уровню среднемесячной заработной платы входили в 2010 г. в десятку наиболее высокооплачиваемых отраслей российской экономики [3]. Уровень среднемесячной заработной платы составлял в этих отраслях 20 тыс. рублей.

При этом на предприятиях промышленности, которые также часто использовали договоры лизинга (аутстаффинга), уровень заработной платы был ниже (16 тыс. рублей). Но и в этой отрасли в

2010 г. на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) наблюдался прирост заработной платы, хотя и гораздо в меньшем объёме.

Заключение

В 2009-2010 гг. на российском рынке труда увеличилось количество предприятий, применяющих нестандартные трудовые договоры. При этом количество работников, занятых на нестандартных условиях, также возросло.

Поскольку нестандартные трудовые договоры создавали для предприятий различные выгоды, то использовались они неравномерно. Как следствие, они имели разные масштабы применения и динамику роста по предприятиям.

Договоры лизинга (аутстаффинга) использовались небольшим количеством российских предприятий, но имели очень высокую динамику роста. При этом всё большее количество предприятий планировало использовать данный вид нестандартной занятости, переводя всё большее количество работников на условия лизинга (аутстаффинга).

Срочные трудовые договоры применялись большим количеством российских предприятий по сравнению с договорами лизинга (аутстаффинга). При этом доля предприятий и количество работников со срочными трудовыми договорами характеризовались низкой динамикой роста и имели тенденцию к сокращению в 2011 г.

Результаты анализа показали, что в 2009-2010 гг. на российском рынке труда продолжала действовать российская модель холостого оборота. При этом она функционировала вне зависимости от договорных отношений с работниками.

Ожидания относительно того, что нестандартные трудовые договоры окажут напрямую значительное положительное влияние на уровень занятости, не подтвердились результатами исследования. Уровень занятости на российских предприятиях остаётся практически неизменным, вне зависимости от применяемых договорных отношений, отклоняясь в пределах 1-4‰. Существенного роста занятости не происходит по причине низких темпов создания предприятиями новых рабочих мест, причём повсеместно вне зависимости от договорных отношений с работниками.

Вместе с тем, нестандартные трудовые договоры оказывают «поддерживающее» влияние на уровень занятости. Предприятия с нестандартными трудовыми договорами больше нанимают работников, хотя больше их и увольняют. Нестандартные трудовые договоры позволяют предприятиям, имеющим сезонный и проектный характер работ, а также неустойчивым к колебаниям конъюнктуры и имеющим избыточную численность работников, «защитить» работников от безработицы. Реализация такого рода защиты происходит за счёт применения ими нестандартных трудовых договоров и создания буфера с нестабильной занятостью. В результате предприятия с нестандартными трудовыми договорами отличаются, при прочих равных, от остальных предприятий двумя чертами. Во-первых, для них характерен высокий уровень мобильности работников и низкий уровень стабильности занятости. Во-вторых, на них существует высокая сегментация внутренних рынков труда. Таким образом, предприятия с нестандартными трудовыми договорами «поддерживают» общий уровень занятости за счёт снижения её защиты для отдельных групп работников.

В результате кадровый состав работников на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами отличался от кадрового состава предприятий, которые эти договоры не использовали.

При этом стратегия предприятий с нестандартными трудовыми договорами по формированию «буфера» реализовывалась за счёт разных категорий работников. Формирование «буфера» на предприятиях со срочными трудовыми договорами осуществлялось чаще за счёт работников низкого уровня квалификации и работников, находящихся в предпенсионном и (или) пенсионном возрасте. При этом преимущественно этими работниками были мужчины. Формирование буфера кадрового состава на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) происходило, главным образом, за счёт молодых работников – женщин, которые занимали низкие должностные позиции и имели низкий уровень квалификации. При этом на предприятиях со срочными трудовыми договорами и договорами лизинга (аутстаффинга) различался возрастной состав женщин. На предприятиях со срочными трудовыми договорами было больше занято женщин пенсионного возраста, а на предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) – молодых женщин в возрасте до 30 лет.

Уровень заработной платы на предприятиях с нестандартными и стандартными трудовыми договорами практически не различался. Более чем для двух третей предприятий с нестандартными трудовыми договорами он оставался на уровне заработной платы предприятий со стандартными условиями занятости (трудовыми договорами). Но вместе с тем, на общем фоне выделялись предприятия с договорами лизинга (аутстаффинга) которые чаще остальных предприятий платили работникам более высокую заработную плату.

Динамика изменений заработной платы в 2010 г. по сравнению с 2009 г. была также в пользу предприятий с договорами лизинга (аутстаффинга). Эти предприятия на 80% относились к группе предприятий с возросшим в 2010 г. уровнем заработной платы. В то время как предприятия со срочными трудовыми договорами входили в эту группу в количестве 65%, а предприятия со стандартными трудовыми договорами в ещё меньшем количестве (58%).

Результаты анализа свидетельствуют о том, что ухудшение условий занятости, проявляющееся, прежде всего, в снижении её стабильности, и падении уровня заработной платы, наиболее вероятны для работников на предприятиях со срочными трудовыми договорами. На предприятиях с договорами лизинга (аутстаффинга) уменьшение стабильности занятости может быть компенсировано работникам более высокой заработной платой по сравнению с её среднерыночным уровнем. При этом на предприятиях со стандартными трудовыми договорами для работников характерны стабильные трудовые отношения, но ниже вероятность роста заработной платы.

Таким образом, применение предприятиями нестандартных трудовых договоров хотя и повышает для работников нестабильность занятости, но снижает для них вероятность безработицы. И в этом контексте оказывает положительное влияние на уровень жизни. При этом на предприятиях, использующих нестандартные трудовые договоры уровень заработной платы не ниже, а вероятность его роста выше, чем на предприятиях со стандартными условиями занятости. В этой связи занятость работников на предприятиях с нестандартными трудовыми договорами повышает для них вероятность более высокой заработной платы по сравнению со среднерыночным уровнем, положительно влияя на уровень жизни работников.

***

• 1.    Смирных Л.И. Нестандартные трудовые договоры: опыт использования предприятиями. Препринт WP15/2010/ – М.: ГУ ВШЭ – 2010.

• 2.    Нестандартная занятость в российской экономике. Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюш-никова. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ. – 2006 г.

• 3.    Рейтинг видов экономической деятельности по среднемесячной начисленной заработной плате без выплат социального характера (июль 2010 г.), Росстат, ФБК. – 2011.