Незанятая молодёжь: социально-экономические и социально-психологические аспекты

Автор: Емельяненкова Анна Валерьевна, Смолькин Валерий Петрович

Журнал: Симбирский научный Вестник @snv-ulsu

Рубрика: Социология и политология

Статья в выпуске: 2 (8), 2012 года.

Бесплатный доступ

В статье авторы рассматривают положение молодежи на рынке труда в комплексе вопросов уровня занятости, работы и учебы, безработицы и трудоустройства, особый акцент ставится на социально-психологических и социально-экономических аспектах безработицы среди молодежи. Исследуя проблемы молодежи в сфере занятости, прежде всего обращается внимание на степень активности и готовности молодежи к трудовой деятельности.

Незанятая молодежь, безработица, трудоустройство, трудовое сознание, социальная политика, работодатель, подбор персонала

Короткий адрес: https://sciup.org/14113645

IDR: 14113645

Текст научной статьи Незанятая молодёжь: социально-экономические и социально-психологические аспекты

Современные реалии таковы, что без оказания существенного внимания молодежи, признаваемой большинством экспертов в области социальной работы базой или фундаментом общества в перспективном будущем, невозможно достичь процветания России, ее стабильности и, говоря объективно, дальнейшего существования. Сегодня необходимо воздействовать на молодежь таким образом, чтобы конечной целью этого воздействия явилась личность молодого человека, устойчивого к воздействию неблагоприятных жизненных факторов и умеющего преодолевать жизненные трудности, сдерживать конфликтные реакции, отстоять свои собственные интересы, уважать интересы других и тем самым развивать в молодежной среде умение приходить к культуре согласия и толерантности.

Фактором развития молодежи как социальной группы является разработка и реализация современных механизмов, способствующих становлению личности, обретению определенных видов свобод и полноценному участию индивидов в жизни гражданского общества.

Сложившаяся на сегодня ситуация в сфере развития молодого поколения неоднозначна.

С одной стороны, современную российскую молодежь отличает рост самостоятельности, практичности и мобильности, ответственности за свою судьбу, резкое повышение заинтересованности в получении качественного образования и профессиональной подготовки, влияющей на дальнейшее трудоустройство и карьеру. Молодые люди стремятся к интеграции в международное молодежное сообщество, в общемировые экономические, политические и гуманитарные процессы.

С другой стороны, молодым людям присущ низкий уровень интереса и участия в событиях экономической, политической и культурной жизни, увеличиваются показатели смертности молодого поколения от неестественных причин. Основной группой риска является молодежь в возрасте от 15 до 24 лет, на эту группу приходится наибольшее количество смертей по неестественным причинам, в том числе и вследствие употребления наркотиков и заболевания СПИДом [2, с. 12]. Растет криминализация молодежной среды, влияние в ней деструктивных субкультур и сообществ.

Остается также острой проблема социальной интеграции молодых людей с ограниченными возможностями, детей-сирот, подростков из неблагополучных семей.

Молодежь России составляет 25—28 % [1] трудоспособного населения страны; в основном она проживает в мегаполисах, где задачи решения социальных проблем молодежи чрезвычайно престижные, и обладает высоким образовательным потенциалом, также здесь следует отметить достаточное количество квалифицированных специалистов, способных решать проблемы молодежи.

Положение молодежи на рынке труда, масштабы молодежной занятости и безработицы, трудоустройство выпускников учебных заведений — все эти вопросы привлекают пристальное внимание органов государственной власти, бизнеса, общественных организаций, да и населения в целом, поскольку они касаются большинства семей в каждом обществе.

Как отмечается в докладе Международной организации труда, посвященном занятости молодежи, «молодые женщины и мужчины являются наибольшим мировым достоянием с точки зрения настоящего и будущего, но они одновременно представляют собой одну из наиболее уязвимых групп населения... Связь между молодежной безработицей и социальным исключением является четко установленной; невозможность найти работу порождает чувство уязвимости, бесполезности и лени и может повысить склонность к участию в нелегальных видах деятельности... Давая людям шанс на получение достойной работы в начале их трудовой жизни, мы позволяем им избежать попадания в замкнутый круг безра- ботицы, плохих условий труда, нищеты и фрустрации, которые ставят под угрозу экономические перспективы обществ в целом» [3].

В данном исследовании положение молодежи на рынке труда рассматривается в комплексе вопросов уровня занятости, работы и учебы, безработицы и трудоустройства, особый акцент ставится на социально-психологических и социально-экономических аспектах безработицы среди молодежи.

Исследуя проблемы молодежи в сфере занятости, прежде всего обращается внимание на степень активности и готовности молодежи к трудовой деятельности. В этом поле ученые имеют противоположные взгляды: молодежь пассивна в решение проблемы занятости (В. В. Павловский, А. Тарасов, И. Климов, И. М. Ильинский и др.) — молодежь является активной участницей трудовой и профессиональной жизни в стране (Т. Б. Ще-паньская, А. Богомолов, В. И. Чупров и др.).

Проблемы молодежи как социальной группы отражены в работах различных исследователей — социологов, педагогов, врачей и др. Наиболее комплексно трудовая проблематика молодого поколения представлена в работах Е. И. Холостовой, В. И. Курбатова, А. А. Козлова, П. Д. Павленка, являющихся признанными специалистами в области социальной работы.

Эмпирическое исследование социальнопсихологических и социально-экономических аспектов незанятости молодежи проведено на примере г. Ульяновска.

Специалисты обращают внимание на многообразие способов реагирования людей на незанятость: одни справляются с трудной жизненной ситуацией лучше, другие — хуже, а некоторые даже находят удовлетворение в альтернативных жизненных стилях.

Имеющиеся в литературе данные позволяют отметить, что сознание неработающих людей может претерпевать достаточно серьезные изменения в зависимости от срока незанятости и других факторов. Также есть основания говорить об особой структуре сознания, обеспечивающего преодоление безработными жизненных трудностей.

С точки зрения многих специалистов, для понимания поведения человека на рынке труда целесообразно ввести понятие «трудовое сознание», выделив в нем два содержательных плана:

  • 1)    систему знаний, отношений, переживаний по поводу хозяйственной жизни общества и путей интеграции в нее;

  • 2)    систему знаний, отношений и переживаний себя как субъекта хозяйственной жизни.

Выявление эмпирической структуры трудового сознания и ее интерпретация были осуществлены в работе в логике качественного исследования.

В качестве объекта исследования были выбраны абитуриенты вузов (выпускники средних общеобразовательных учреждений) и студенты выпускных курсов вузов г. Ульяновска. Их положение в сфере занятости характеризуется растущими проблемами в сфере занятости, провоцирующими достаточно широкий круг жизненных трудностей.

Для сбора «сырых» данных использовался метод анкетирования. Число опрошенных составило 50 человек. Возраст участников колебался от 16 до 25 лет. Полученные данные позволяют выявить вопросы, связанные с их трудоустройством, текущей ситуацией, интересами и жизненной перспективой. Также для углубленного социально-психологического анализа нами привлекались результаты, полученные при составлении психологических портретов выпускников УлГУ за 2002 и 2007 гг. [4, 5]. В качестве методики исследования при их разработке использовался 16 PF опросник Кеттелла (форма А), выборка исследования составила, соответственно, 220 и 311 студентов-выпускников различных факультетов вуза.

Анализ анкет позволил выделить ключевые (сквозные) темы. Результатом их систематического соотнесения друг с другом явилась типология трудового сознания участников рынка труда, построенная по двум критериям:

  • 1)    уровень использования «Я-ресурса» (знаний, умений, свойств характера и т. п.), или готовность самостоятельно решать проблемы, возникающие в профессиональнотрудовой сфере;

  • 2)    уровень использования социальных ресурсов, или готовность подключать свои социальные связи и социальные институты для решения профессионально-трудовых проблем.

Таким образом, сочетание данных критериев может предоставить нам для анализа 4 типа трудового сознания, каждый из которых определяет поведение участников рынка труда (табл. 1).

Таблица 1

Типы трудового сознания

«Я-ресурс» не используется

«Я-ресурс» используется

Пассивное отношение к социальным ресурсам

Репрессированное сознание

Недостаточная информированность

Активное отношение к социальным ресурсам

Продуктивное иждивенчество

Активное сознание

Репрессированное сознание. Его носители оказались не самыми многочисленными (2 % опрошенных). Они характеризуются растерянностью и потерянностью, у них отсутствует какая-либо определенная профессиональная (а подчас и жизненная) перспектива. Их учеба, с одной стороны, является результатом директивного решения родителей дать детям «престижную» профессию — в нашем случае это специальности «Юриспруденция», «Финансы и кредит», «Экономика», «Иностранный язык», «Социальная работа» и «Информатика/страховое дело», а с другой стороны — стремлением самих студентов сбежать от рутинного быта и вынужденной бездеятельности. Полученная профессия не рассматривается ни как сфера приложения своих усилий, ни как инструмент интеграции в социальную структуру.

Шкалы опросника Кеттелла, которые, на наш взгляд, максимально характеризуют данный тип самосознания, Q4- (расслабленность), Q3- (низкий самоконтроль) и B- (низкий интеллект) (при этом последний из обозначенных факторов мы рассматриваем не как низкий показатель уровня интеллекта (IQ), а как ригидность мышления, эмоциональную дезорганизацию мышления и склонность легко сдаваться, столкнувшись с трудностями, — те характеристики, которыми насыщен данный фактор именно по исследованиям Р. Кеттелла). Если в 2002 году по фактору Q4 показатели выпускников были выше среднего значения (в пределах 7,0 по 10-балльной стеновой шкале) и соотносились с повышенной мотивацией и явной неудовлетворенностью стремлений, то к 2007 году у выпускников трансферных специальностей и физико-технического факультета происходит снижение показателей в сторону «расслабленности», т. е. спокойствия, низкой мотивации, излишней удовлетворенности и невозмутимости. Фактор Q3 в 2002 году также харак- теризовал выпускников всех специальностей более высоким самоконтролем (6,5), а в 2007 году выражен разброс показателей от 5,9 до 7,9: наиболее низкие показатели, связанные с внутренней конфликтностью и нежеланием выполнять социальные требования, характеризуют выпускников факультета культуры и искусства; наиболее высокие, связанные с развитым самоконтролем, целенаправленностью поведения, — свойственны выпускникам физико-технического и медицинского факультетов.

Характерной особенностью абитуриентов и студентов, обладающих данным типом сознания, является нехватка психологических ресурсов (веры в себя, желания тратить собственные силы) для более самостоятельных стратегий поведения. Используемый термин «репрессированность» отражает жесткую охваченность сознания сложившимися в трудовой сфере обстоятельствами; будущее предстает перспективой, определяемой внешними силами; человек не предпринимает попыток увидеть параллельных путей своего развития; нет уверенности в своей способности изменить ситуацию.

Недостаточная информированность (28 % опрошенных). Обладатели этого типа сознания готовы действовать в направлении решения своих профессиональнотрудовых и жизненных проблем, но явно ощущается дефицит информации, которую они могли бы использовать в своих поисках. В одних случаях это объясняется неразвитостью социальных связей, в других — низким качеством имеющихся источников информации.

Шкалы Q2+ (самостоятельность), О- (спокойная самоуверенность) и I- (твердость) отражают личностные особенности данного типа выпускников УлГУ. Фактор Q2+ и в 2002, и в 2007 годах отличается низким значением (4,1 и 3,9 соответственно), максимальное значение он приобретал у выпускников механико-математического, медицинского, трансферного факультетов, но при этом не достигал даже среднего значения. В отличие от этого, фактор О демонстрирует за эти пять лет тенденцию снижения сразу по нескольким факультетам (трансферный, гуманитарный, физико-технический, механико-математический), выпускники которых стали более безмятежны, спокойны, целесообразны. В сочетании с I- (реалистичность, надежда только на себя, а не на других) это могло бы приводить к плохому использованию социальных ресурсов. Но фактор I на всех выборках выпускников УлГУ гораздо выше среднего значения, достигая уровня на отдельных специальностях 9,7 из 10 стенов (ищущий помощи, мягкий, эмпатия, сочувствие, понимание других). Данная особенность позволяет сделать вывод, что источники информации и структура социальных связей простраиваются в данном случае как факторы ситуации, а не личности. И это направление — одно из перспективных для изменения сложившейся ситуации.

В целом создается впечатление, что существование данного типа сознания психологически обусловлено отсутствием у человека инструментов (информации, личных контактов) познания и проникновения в жизнь, и это сдерживает его активность.

Продуктивное иждивенчество (48 % опрошенных). Здесь мы имеем дело с особым вариантом отношений со своим ближайшим окружением. Выпускник школы не просто делегирует ответственность за свою судьбу ближним (родителям) — он использует их ресурсы, синхронно действуя с ними. Анализируя процесс удовлетворения потребностей, в котором кроме самого субъекта участвуют другие люди, социальные, технические и природные системы, можно сделать вывод, что психологии нужно «соучастие», в рамках которой активность человека рассматривалась бы не сама по себе, а наряду с другими силами, участвующими в жизненном процессе. Очевидно, что привлечение «других сил» может стимулировать лень и пассивность, но в нынешней социальной ситуации оно способно стать и фактором психологической устойчивости, по крайней мере, для некоторых.

При анализе данных психологических портретов отметим, что, например, по фактору Q2 (самостоятельность — зависимость от группы) характеристики выпускников 2002 и 2007 годов были ниже среднего значения, но к 2007 году значимое снижение отмечено для выпускников механико-математического, медицинского и трансферного факультетов; в их поведении в большей степени за последние годы стала проявляться зависимость от чужого мнения, ориентация на социальное одобрение и принятие решений вместе с другими людьми. Фактор М- (практичность) в целом выше среднего (6,4), но у выпускников фа- культета международного сотрудничества и экологического факультета отмечается снижение показателей, они становятся более ориентированы на внешнюю реальность и общепринятые нормы. При этом высокое сочетание с I+ описывает максимальное умение использовать социальные ресурсы.

Есть основания полагать, что к моменту окончания вуза содержательный и временной профили мотивационной перспективы выпускников начинают сближаться с аналогичными профилями мотивационной перспективы родителей в отношении своих детей-подростков, в семьях активизируются процессы глубинной мотивационной интеграции.

Судьбы выпускников могут складываться по-разному, но можно допустить и такой вариант развития, когда достигнутое на предыдущих стадиях мотивационное единство воплощается в единую трудовую (учебную) историю с опекой и помощью со стороны родителей, готовностью принимать услуги и сотрудничать — со стороны девушки или юноши. Не случайно участники, попавшие в обсуждаемый тип, мыслят свое профессиональное будущее как совместную работу под руководством одного из родителей.

Активное сознание (22 % опрошенных). Под активным сознанием мы понимаем намерение использовать что-либо для достижения цели и произвольную регуляцию исполнения намерения.

Сочетание высоких значений по Q3+ (высокий самоконтроль), G+ (сознательность) и E+ (независимость) позволяет охарактеризовать данный тип самосознания посредством личностных черт. За пять лет, обозначенных в анализе психологических портретов, показатели по данным факторам увеличились в среднем для выпускников всех специальностей вуза. Высокие значения по каждому из них характерны для выпускников юридического, экономического и физико-технического факультетов, которые в значительной степени представляют данных тип трудового самосознания: серьезность и решительность, ответственность, готовность к действию, самоуверенность, неуступчивость, оригинальность, упорность в достижении цели.

Выпускники вузов и средних общеобразовательных учреждений имели достаточно отчетливые планы по трудоустройству и не сомневались в их реализации. Важно, что пла- ны сопровождались готовностью их реализовать, которая обеспечивалась не только активным осознанием индивидуального потенциала, но и способностью аналогичным образом осмыслить свое социальное окружение, т. е. отнестись к нему в качестве собственного ресурса. Именно такое осознание превращает планы в реально осуществляемые поведенческие проекты. Рассказывая свои трудовые истории и раскрывая перспективы, студенты неоднократно упоминали ситуации, связанные с преодолением трудностей за счет умелой ориентации в ситуации, способности использовать свои сильные качества, учесть интересы и состояние окружающих.

Интерпретация типологии

Обзор типов позволяет:

  • —    во-первых, отметить тесную связь между отношением человека к своим индивидуальным ресурсам и отношением к своим жизненным перспективам. Сочетание того и другого образует специфические ментальные комплексы, определяющие внутреннюю позицию субъекта в жизненной ситуации;

  • —    во-вторых, становится ясно: получить ответ на вопрос «что человек думает о своих свойствах работника» недостаточно, требуется еще знать, что он думает об использовании этих свойств для достижения цели. В отечественной психологии второй вопрос менее популярен, чем первый, что приводит к недооценке ресурсной составляющей самосознания, т. е. того, как человек регулирует свои возможности решать возникающие проблемы.

Таким образом, социально-экономические и социально-психологические проблемы незанятости молодежи возникают и формируются на этапе выбора будущей профессии, когда молодые люди еще являются выпускниками средних общеобразовательных учреждений. Данный процесс сохраняет свое негативное последствие и на выпускных курсах вуза.

Вторая часть исследования связана с выявлением противоречий требований в системе «работодатель работник» .

Проводя анализ требований российского работодателя к способностям и компетенциям, которыми должен обладать работник, и отношения работодателя к подготовке кадров на разных уровнях системы профессионального образования, которые, в свою очередь, являются в настоящее время препятствием к занятости молодежи, были поставлены следующие конкретизирующие задачи:

  •    сформулировать принципы формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы);

  •    выявить источники формирования кадрового состава;

  •    исследовать отношение работодателя к качеству профессиональной подготовки выпускников вузов (учебных заведений СПО);

  •    исследовать отношение работодателя к различным формам внутрифирменного обучения;

  •    сформулировать требования работодателя к компетенциям работника в различных областях деятельности.

В исследовании приняли участие руководители 10 организаций и учреждений г. Ульяновска различных форм собственности и сфер деятельности. Параллельно в исследовании проблематики «работодатель — работник» в анкетировании принимали участие студенты выпускных курсов ульяновских вузов (всего 25 человек).

Существование кадровой проблемы, или кадрового «голода», в различных сферах экономики отмечается во многих научных публикациях. Данные проведенного исследования свидетельствуют о том, что кадровая проблема стоит особенно остро (табл. 2).

Таблица 2

Оценка руководителями важности кадровой проблемы среди других проблем, стоящих перед предприятиями (средняя оценка по результатам опроса 10 руководителей предприятий)

Проблемы, стоящие перед предприятиями

Оценка руководителями значимости проблемы

Финансы

3,53

Маркетинг, ценообразование и сбыт

3,52

Кадры

3,37

Внешние взаимоотношения

2,89

Технологические проблемы

2,84

Производственные проблемы

2,83

Дефицит инноваций

2,74

Структура управления

2,72

Снабжение

2,53

Конфликты внутри предприятия

1,97

Примечание : 1 — проблема «совершенно незначимая», 5 — проблема «предельно острая».

Из таблицы 2 видно, что кадры занимают третью позицию по степени остроты.

Доминирующие способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия, фирмы, за тем исключением, что личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала (табл. 3).

Таблица 3

Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в процентах)

Способы подбора персонала

Тип собственности предприятия

Госу-дарственная

Индивиду-альная

Общество с ограниченной ответственностью

Акционерное общество

Государственные центры занятости

27,4

9,4

16,9

18,5

Личные связи

74,8

72,4

75,3

77,7

По объявлениям, публикуемым кандидатами в СМИ

27,8

35,0

33,8

33,3

Через публикацию собственных объявлений в СМИ

39,6

51,0

51,6

52,3

Через Интернет

25,0

31,6

40,0

35,2

Через связи с вузами

55,2

48,8

47,9

52,8

Через специализированные рекрутинговые агентства

46,5

63,0

71,7

73,7

Через профессиональные ассоциации

44,0

31,4

43,3

53,8

Через различные базы данных

25,9

15,2

11,0

19,2

Данные таблицы 3 свидетельствуют о следующем:

  •    для государственных предприятий самый высокий рейтинг имеют личные связи и связи с высшими учебными заведениями;

  •    частные (индивидуальные) предприятия и предприятия, являющиеся обществами с ограниченной ответственностью, ориентируются на личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации;

  •    для акционерных обществ значимы личные связи, информация рекрутинговых агентств, профессиональных ассоциаций и связи с вузами.

Данные о зависимости выбора способов рекрутирования от экономического положения предприятия свидетельствуют о том, что чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства.

Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то они, как можно заключить из анализа собранной информации, весьма разнообразны. Для работодателя имеет значение:

  •    уровень образования;

  •    опыт работы;

  •    различные рекомендации;

  •    рабочие качества кандидатов;

  •    имеющиеся у кандидатов связи.

Ранжирование названных приоритетов обобщено в таблице 4.

Таблица 4

Требования работодателя к нанимаемым сотрудникам

Качества кандидата

Число работодателей, считающих данное качество важным, %

Опыт работы

86,1

Уровень образования

80,4

Связи

72,9

Рабочие качества (квалификация)

61,2

Рекомендации

26,5

Для понимания того, что, по мнению нового поколения работников, нужно для продвижения, были сопоставлены необходимые для карьерного роста, с точки зрения наших респондентов, личные качества, с теми, что «присущи самим респондентам» (табл. 5).

Сформировались у студентов и определенные представления о том, кто скорее продвинется по карьерной лестнице: 36 % респондентов считают, что это квалифицированные работники, и 64 % — что те, кто умеет ладить с начальством. Выбор в пользу лояльности в ущерб квалификации делают и те, кто намерен самостоятельно устраиваться на работу, и те, кто рассчитывает на помощь при трудоустройстве.

Фиксируя тенденцию, при которой скорее добьются карьерного роста работники, «умеющие ладить с начальством», большинство студентов признают неправильность такой ситуации (табл. 6).

Таблица 5

Сопоставление собственных «сильных качеств» студентов с теми, что необходимы для карьерного роста (в процентах)

Качества

Респонденты, выделяющие качество в числе:

Наиболее присущих

Ранг

Необходимых для карьерного роста

Ранг

Работоспособность

42,2

1

46,4

2—3

Доброта

18,4

7—8

1,2

13—14

Патриотизм

5,6

13

5,1

10

Внутренняя свобода, независимость

19,6

5-6

7,4

9

Умение работать в коллективе

23,0

4

18,8

6

Способность идти на компромисс

18,2

7—8

11,0

8

Готовность к переменам

14,4

9

20,2

5

Интеллигентность

9,2

12

2.9

11

Предприимчивость, энергичность

19,8

5—6

48,2

1

Справедливость

13,9

10

2.2

12

Вера в Бога

4,2

14

1,1

13—14

Ответственность

41,6

2

12,1

7

Способность добиваться цели

28,3

3

46,4

2—3

Примечание . Респонденты в каждом случае могли назвать не более трех главных качеств.

Таблица 6

Представление студентов о правильности механизмов продвижения по службе (число респондентов в процентах)

Представления о том, кто быстрее добьется успеха

Механизмы продвижения по служебной лестнице

Правильные

Неправильные

Трудно сказать

Квалифицированные работники

75,8

10,3

13,9

Умеющие ладить с начальством

21,5

73,3

5,2

На основе проведенных исследований можно предложить ряд рекомендаций для работодателей:

  •    абсолютно необходимо участие работодателей в разработке требований по всем

уровням профессионального образования, что является решением проблемы незанятости молодежи в социально-экономическом аспекте;

  •    следует четко сформулировать требования к профессиональным характеристикам работников. С учетом неготовности большинства российских работодателей и расплывчатости самих требований участие работодателей в разработке требований должно принимать форму рекомендаций, а не диктата. Данное условие является социально-психологическим аспектом незанятости молодежи;

  •    крайне необходима поддержка работодателей, предоставляющих возможности трудоустройства (хотя бы временного) лицам, впервые вступающим на рынок труда, что будет решением проблемы в призме социальноэкономических аспектов незанятости. Это особенно важно ввиду значимости параметра «опыт работы» в качестве критерия «трудоспособности». Подобная мера способна изменить состояние рынка труда, повысить соревновательность в рамках отдельных специальностей между молодыми и более опытными работниками, а также будет стимулировать

расширение практики переподготовки и повышения квалификации опытных работников путем давления «снизу» на работодателя.

В целом, в ходе исследования было определено, что социально-экономические и социально-психологические проблемы незанятости молодежи возникают на этапе выбора будущей профессии и получают дальнейшее развитие в двусторонних требованиях в системе «работодатель — работник».

  • 1.    Арефьев, А. Л. Поколение, которое теряет Россия / А. Л. Арефьев // СОЦИС. 2002. № 8.

  • 2.    Карпухин, О. И. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения / О. И. Карпухин // СОЦИС. 2009. № 3.

  • 3.    Чупров, В. И. Молодежь в общественном производстве / В. И. Чупров // СОЦИС. 2008. № 3.

  • 4.    Психологические портреты выпускников УлГУ. 2002 / под ред. А. В. Емельяненковой, Т. С. Волошиной, С. Б. Гнедовой. Ульяновск : УлГУ, 2002. 266 с.

  • 5.    Психологические портреты выпускников УлГУ. 2007 / отв. ред. А. С. Седунова ; науч. ред. Н. К. Заикина, Т. В. Крюкова, В. А. Семиков, А. С. Седунова. Ульяновск : УлГУ, 2007. 373 с.

Список литературы Незанятая молодёжь: социально-экономические и социально-психологические аспекты

  • Арефьев, А. Л. Поколение, которое теряет Россия/А. Л. Арефьев//СОЦИС. 2002. № 8.
  • Карпухин, О. И. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения/О. И. Карпухин//СОЦИС. 2009. № 3.
  • Чупров, В. И. Молодежь в общественном производстве/В. И. Чупров//СОЦИС. 2008. № 3.
  • Психологические портреты выпускников УлГУ. 2002/под ред. А. В. Емельяненковой, Т. С. Волошиной, С. Б. Гнедовой. Ульяновск: УлГУ, 2002. 266 с.
  • Психологические портреты выпускников УлГУ. 2007/отв. ред. А. С. Седунова; науч. ред. Н. К. Заикина, Т. В. Крюкова, В. А. Семиков, А. С. Седунова. Ульяновск: УлГУ, 2007. 373 с.
Статья научная