Новые методы стимулирования персонала

Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики и со специфическими особенностями менталитета. Специфика мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения [4]. Зачастую менеджеры организаций при разработке и планировании систем мотивации для своих сотрудников, не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения. Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к организации издавна волнует исследователей в области персонала. Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях экономики и разновидностях производства. Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товарно-материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.

Цель мотивации - это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей. Мотивирование сотрудников - это процесс, как правильней осуществлять еще во время непосредственной работы. Так как ученные доказали, что лучшая мотивация - промежуточная, а не по завершению всей работы. Осуществлять ее необходимо с постоянной периодичностью, только подобным способом, вы достигните наилучших результатов от своего персонала, так как все работники будут уверены в своей защищенности и будут иметь возможность самоутвердиться. Запомните главное правило, только успех сотрудников может принести успех всему делу! Сейчас все больше внимания уделяется внедрению новых методик мотивации сотрудников. Стоит заметить, что стараются найти не только бонусы в виде высокой заработной платы или больших премий, но и еще найти и внедрить не финансовый способ стимулирования персонала. В современной системе управления персоналом, становятся все более важными аспектами стимулирования. Научное изучение законов управления человеческими ресурсами началось достаточно давно, с тех пор было разработано и предложено ряд теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах стимулирования. В 21 -ом веке потребности людей можно охарактеризовать как стремительно меняющихся, в таких условиях классические теории стимулирования может быть неэффективны, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему стимулирования на предприятии, поискать новые методы повышения эффективности персонала. Все это объясняется важностью данной статьи. Далее рассмотрим некоторые новые механизмы, которые повышают мотивацию сотрудников, которые стали внедрять и применять руководители российских и зарубежных предприятий и возможный эффект, которые вытекают из их.

1.    «Мотивирующий туризм». Мотивирующий туризм (интенсив-туризм) - это награждают своих сотрудников за высокие показатели в работе или работников и членов их семей. В рамках такого рода программ, в организации, которые могут, выполните следующие действия: приобретение велосипедов, теннисных столов для свободного времени сотрудников; проведение информационные семинары для сотрудников и студентов, ежедневной 15-минутной производственной гимнастики и т.д. Здесь стоит понимать, что к участию в таких программах сотрудников и поощрять нужно (деньги или подарки, дипломы, сокращенный рабочий день). Таким образом, при применении таких программ, опыт будет способствовать укреплению здоровья работающих населения, так и созданию благоприятного социального климата в организации и повышению эффективности ее деятельности.

• 2.    Политика предприятий по «формированию здорового образа жизни». Разработанная программа деятельности, в которой главной задачей профилактика заболеваний и пропаганда здорового образа жизни среди

• 3.    Социальная карта - новая форма использования социального пакета. Социальная карта - это своего рода виртуальный счет работника в социальном бюджете банка [1]. Для каждого сотрудника выделяется определенная сумма, величина которой определяется занимаемой должностью. Программа позволяет сотруднику получать персонализированный набор услуг. Для работников льготами могут быть: финансовая помощь; дополнительный отпуск; премии на день рождения или выхода на пенсию; единовременные пособие; дополнительные платежи за особые условия труда; охрана здоровья работников. Подводя итог, можно сказать, что подходы к стимулированию персонала в настоящее время отходят от привычных всем содержательных и процессуальных теорий по стимулирования, их заменяют новые современные подходы и методики, которые разрабатывают руководители организаций, которые пытаются идти в ногу с меняющимися потребностями людей.

мотивируют их к более производительному труду в будущем. Большинству людей никогда не надоест отдыхать. Поэтому возможности мотивации за счет туризма, вероятно, бесконечен. Какова цель этих мероприятий? Корпоративный отдых, тренинги, лазертаг, семинары – это далеко не полный список целей. Идеология интенсив –туризма связана со словом «поощрение» . За заслуги перед организацией сотрудника сослать на отдых. К примеру, «мотивирующего туризма». Например, численность компании составляет более 700 человек и даже работая в одной организации сотрудники ни разу в течении года могут не встретиться, то выезд в июле на девяти автобусах за ягодами решит вопрос знакомства. Или, вы торгуете прохладительными напитками, следовательно, высокий сезон продаж летом. Устройте подчиненным лето зимой – Индия, Китай, Япония. Если в коллективе есть любители биатлона, хоккея, предложите им отдохнуть в Майрхофене. Эффект от такого рода стимулирующих мероприятий может быть следующим, по возвращении из путешествия работники будут делиться эмоциями с коллегами, затем разговоры переместятся в семьи коллег, через их близких– в кабинеты других компаний. Поездкой мотивирован работник, но информация о компании окажется в умах многих. Рейтинг социальности все выше, престиж отличного работодателя практически сформирована. Конечно, камнем преткновения здесь может стать финансовая сторона вопроса. Кроме того, проблемы смогут появиться и с организацией подобных мероприятий. Ответственные за организацию отдыха должны всесторонне подойти к вопросу, важно учесть финансовые возможности не только компании, но и самих участников, а также их физическое состояние.

Применяя современные механизмы и правила пробуждения, работодатель не только сможет удержать своих подчиненных в компании, но и создать для них такие условия работы, в которых они будут, активно работая, стараться делать свою работу еще более эффективно и производительно, выполнять, больше, чем им доверили.