Новые подходы к технологиям менеджмента социально-культурной деятельности

В теории и практике социально-культурной деятельности накоплен значительный опыт использования технологий менеджмента, однако не всегда их эффективность устраивает население и самих работников культуры. Социально-культурная система вбирает в себя многочисленные типы учреждений и организаций культуры, и каждое из них имеет специфическую внутреннюю структуру, содержание и формы работы с населением, а также характер соподчинения с органами власти на местах и вертикальную иерархию ведомственного управления. Это и предопределяет необходимость исследования и выработки новых концептуальных подходов к этому специфическому процессу.

Технологии менеджмента, в классическом понимании, представлены как специализированные способы, приемы и методы, используемые в определенной последовательности и порядке реализации целенаправленного управления с использованием всех его функций.

Технологии менеджмента социально-культурной деятельности мы рассматриваем как структурированную модель деятельности, включающую совокупность ресурсов, механизмов и инструментария в организационно-управленческом обеспечении социально-культурных процессов, необходимых и достаточных для производства и воспроизводства культурных продуктов, услуг, процессов и состояний, в которых заложены предварительно заданные параметры и значимые, существенные результаты.

Из этого определения вытекают три взаимодополняющих технологических направления: ресурсное как возобновляемый объем финансово-экономического, технического, креативного, творческого, кадрового потенциала, необходимый для созданий конкретных культурных продуктов и услуг; инструментальное – информационные, сценарные, режиссерские, программные, сценографические и другие способы труда; деятельностное как управленческий механизм в организации социально-культурного процесса.

Технологии менеджмента социально-культурной деятельности объективно и непосредственно связаны с технологиями самого процесса социально-культурной деятельности. В данной статье мы постарались обобщить основные подходы к технологиям социально-культурной деятельности, на основе которых выстраиваются базовые принципы технологий менеджмента социально-культурных учреждений и организаций.

Технология менеджмента социально-культурной деятельности как совокупность приемов, способов и порядка (последовательность, регламент) реализации процесса управления в целом и его функциональных задач обеспечивает преобразование предмета труда специалистов в продукты и услуги учреждений социально-культурной сферы.

Базовыми основами, квалифицирующими технологии менеджмента социально-культурной деятельности как объективного, закономерного явления, как особого типа взаимодействия и фактора развития являются: научные подходы к выработке оптимальных критериев трудовой нагрузки, творчества, подбору, расстановке и стимулированию труда работников.

Культура организации: динамика развития. Преимущества организаций и учреждений, построенных на власти, централизации, послушании, жестких иерархических отношениях, постепенно утратили актуальность и трансформировались в иные формы организации деятельности, основанные на децентрализации, самоорганизации, соучастии, коллективизме, творчестве, компромиссах.

Роль и значение культуры в жизни организаций существенно возросла благодаря тому, что обеспечивает систематизацию культурного наследия в его уникальных для организации формах. Культура способствует социальному воспроизводству коллектива и социализации сотрудников, реализуемых методами и технологиями трансляции социально-культурного опыта. Культура помогает повышать социокультурную компетентность сотрудников, измеряемую результатами успешности труда.

Культура организации включает три основных категории.

• 1.    Овеществленная социально-культурная сфера, представляющая совокупность предметно-вещественных элементов деятельности, основу которой составляют технологические средства (в том числе выразительные) социально-культурных процессов, обуславливающие уровень развития общественнопродуктивного, предметно-творческого потенциала коллектива.

• 2.    Технологичность социально-культурной сферы, в которой проявляется степень интеграции инновационных научных, технологических и практических программ и проектов культуры.

• 3.    Технологии создания культурных продуктов и услуг на уровне креативного труда творческих и технических специалистов, общественных помощников. Культурная среда, имидж, авторитет и популярность учреждений культуры среди населения.

При этом культура социально-культурного учреждения обеспечивается при соблюдении следующих структурных параметров:

• -    культура творческого и производственного труда;

• -    культура создания продуктов, услуг и трудового процесса;

• -    культура управления и организации, межличностных отношений в трудовом коллективе;

• -    культура самих работников.

Известный отечественный ученый, основатель школы научной организации труда Алексей Капитонович Гастев еще в 20-е годы прошлого столетия писал, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Он акцентировал внимание на человеческом факторе и считал, что главную роль в работе учреждений играет человек, эффективность организации начинается с личной эффективности каждого человека на рабочем месте, в частности с эффективного использования времени. По существу, он основал российскую науку об организационной культуре.

В нашей стране было выпущено множество книг о научной организации труда в отечественных формулировках организационной культуры – «культура производства и труда» и «качество трудовой жизни». В них исследовались проблемы влияния на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, то есть все то, что относится к сфере организационной культуры.

В 30-е годы прошлого века американский социолог Э. Мэйо – автор теории мотивации и школы человеческих отношений, подводя итоги экспериментов, проведенных под его руководством на заводе компании Western Electric в Хоторне (США), тоже обратил внимание на роль человеческих отношений в повышении производительности труда. Он считал, что наряду с организационно-экономическими отношениями на поведение работников оказывают влияние ценности и «чувства групповой сопричастности». Многие вопросы того периода актуальны и сегодня, более того, являются уникальным материалом при решении проблем культуры именно отечественных учреждений и организаций.

Успешные руководители современных российских организаций и учреждений перестали слепо копировать западные технологии управления и все чаще обращаются к базе знаний, накопленных в советские годы.

Отечественный ученый А.И. Пригожин, изучая методы развития организаций, в 2002 году писал, что естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, когда, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуважение к технологии, к посетителю, зрителю, клиенту и пр. Но это можно решить через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей, то есть посредством специальных технологий, развить организационную культуру до уровня корпоративной культуры, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом. В результате многочисленных исследований феномена организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

Экстраполируя концепцию символического подхода в область деятельности учреждений культуры, можно безошибочно установить характер внутренней среды, которая насыщена атмосферой социальной неопределенности, но наполнена символами «правильных маяков» (сроки постановки культурных программ, оперативность, деловой стиль работы), благодаря которым осуществляется влияние на все сферы управления учреждением. Такие символы-маяки однотипно воспринимаются всеми членами коллектива и становятся главным ориентиром упорядочения всех творческих и деловых отношений. При малейшем обнаружении несогласованности в коллективе его звенья и вся система культурных отношений оперативно обновляются.

Организационная культура когнитивной направленности в своей основе опирается на знания, опыт, компетентность в работе с населением, вышестоящими организациями, принимаемые всеми работниками учреждения культуры как объективная данность, транслируемая во внешнюю среду и деловые внутренние отношения. Когнитивные формы поведения и деятельности закрепляются самим процессом совместной творческо-производственной деятельности специалистов и других работников учреждений культуры. Наращивание когнитивного потенциала сотрудников происходит в системе повышения квалификации, в различных формах обучения, тренингов, информирования работников учреждений культуры.

И, наконец, организационная культура систематического свойства характеризуется формами выбора организационного климата в коллективе. Такой выбор имеет альтернативные варианты. Формирование миссии и стратегии развития коллектива учреждения происходит либо под воздействием руководителя, стиля и методов его работы, либо под влиянием традиций самого коллектива, сознательности и профессиональных установок сотрудников, психологической ауры культурной среды. Оптимальным вариантом является ситуация, когда стиль управления руководителя учреждения и внутренние установки коллектива совпадают. Следовательно, организационный климат культуры систематического свойства определяется культурой делового поведения, коммуникациями и отношениями между сотрудниками учреждения культуры, которые формируются на уровне общих ценностей, объединяющих людей в коллектив. Это означает, что управление организационной культурой может осуществляться как на уровне развития формальных связей, так и на основе общепринятых ценностей, моделей и принципов социально-культурной деятельности.

Организационная культура социокультурных организаций и учреждений. Основные базовые принципы технологий менеджмента социально-культурной деятельности заложены в основе самой организационной культуры учреждения, ее устоявшихся правил функционирования и развития в процессе деятельности. Являясь элементом системы менеджмента, технологии менеджмента должны соответствовать общим требованиям, предъявляемым к социально-культурной деятельности и ее технологиям. Это основное, фундаментальное условие, определяющее эффективность технологий менеджмента, и является общим для всех технологических процедур менеджмента.

Одним из наиболее значимых трендов, влияющих на содержание и динамику развития технологической практики современного социокультурного менед- жмента, стал переход к синергии воспитания и развития человека через механизм сомоорганизации, способной интегрировать воспитательную систему, воспитывающую среду, воспитательное пространство, коллектив, общность людей, человека как субъекта собственного развития.

Синергетика рассматривается нами как технология управления, как инструмент поисковой деятельности в развитии социально-культурных процессов. Она может предсказать, как сделать следующий шаг в совершенствовании технологий, поскольку выходит за пределы узкоспециализированных методов и форм, известных традиционной практике.

В интегрированной системе субъектов социально-культурной деятельности раскрываются новые технологические возможности взаимодействия. Учреждения и организации культуры не только раскрываются в своих стационарных, институциональных свойствах, но и проявляют большую мобильность в трансформации и изменении технологий, способности развиваться, реконструироваться, видоизменяться в конкретных условиях той или иной социально-культурной среды.

Другими словами, синергетический потенциал организаций и учреждений культуры является эффективным инструментом управления изменениями, которые определяются необходимостью проведения таких организационно-технологических мероприятий, которые бы вели не только к изменению своей внутренней структуры адекватно изменениям внешней среды, но и изменяли бы окружающую среду.

Данное положение имеет прямое отношение к организационной культуре: если ценности организации помогают ей интегрироваться, адаптироваться, взаимодействовать с посетителями учреждений культуры и достигать желаемых результатов, значит, они влияют на нее и помогают добиться успеха.

Организационная культура отличается от культуры в ее значении как продукта цивилизации тем, что в ней на первое место выходят принципы социального сознания и поведения, диктуемые особенностями технологии деятельности по правилам профессии менеджера социально-культурной деятельности. Сюда же входят: элементы социальной этики, целей и социальной ответственности за последствия данной деятельности, профессиональные традиции, статусные роли, профессиональные языки и т.д. В совокупности это культурологический взгляд на вещи, события, поступки, стереотипы сознания и поведения людей. Это система общепринятых в учреждении, организации подходов к работе, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данное учреждение от других.

В любом учреждении, на каком бы организационном уровне оно ни находилось, формируется своя культура, которая проявляет себя в процессе функционирования данного коллектива. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, сформировавшегося устойчивого мировоззрения коллектива учреждения. В то же время это и выражение индивидуальности данного учреждения, проявление его отличия от других.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания этой культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретной цели и задач.

Перечень подобных профессиональных культур в настоящее время вырос до многих десятков. По смыслу и содержанию организационной культуре близка корпоративная культура, поэтому их часто отождествляют.

Исторически корпоративная культура формировалась принадлежностью к узкому профессиональному сообществу, а правила и нормы поведения, атрибуты принадлежности определялись дифференциацией на «своих» и «чужих».

Достаточно открыть любой словарь, чтобы убедится в том, что понятие «корпоративный» выражает признаки узкогрупповой, обособленной, замкнутой пределами корпорации деятельности. Корпоративная культура сформировалась в профессиональном сознании значительно раньше, чем стали оформляться идеи организационной культуры. Из истории хорошо известно, что уже в античную эпоху появились первые объединения ремесленников и торговцев, воинов и жрецов, в среде которых начали вырабатываться свои ритуалы поведения и этикета, атрибуты принадлежности к такому объединению.

История свидетельствует, что в эпоху Средневековья, когда начали складываться специфические ремесленные цеха и гильдии, рыцарские и церковные ордена, существенно углубились символико-ритуальные особенности быта, которые постепенно стали оказывать влияние на их язык (профессиональный жаргон), стиль поведения и пр. И хотя в эпоху Нового времени система цехов и гильдий и большинства орденов в основном распалась, но понятие «корпоративной культуры» (юриста или олигарха, военного или финансиста) еще больше укоренилось.

Следовательно, когда мы обращаемся к вопросам эффективности деятельности учреждения или организации культуры, их взаимодействия с посетителями, общественными организациями, государственными и коммерческими структурами, к технологиям деятельности, к организационно-управленческим, коммуникативным проблемам, то мы апеллируем понятиями организационной культуры этого учреждения. Свойства, характерные для корпоративной культуры, проявляются в объединении членов коллектива учреждения путем формирования атмосферы идентичности, вовлеченности в дела учреждения, соблюдения корпоративных (общих для всего учреждения) правил, традиций, ритуалов, норм, образцов поведения, атрибутов корпоративной принадлежности (символика, фирменный стиль и т.д.).

Таким образом, организационная и корпоративная культуры в совокупности составляют субъективную сторону функционирования любой организации и учреждения культуры, обеспечивают сохранение их целей, ценностей и целостности.