Новые требования к работнику промышленного производства в условиях современной модернизации (социологический анализ)

К сожалению, Н.Ф. Наумова ограничилась очень сжатым описанием этого нового качества, не раскрывая ни причин его востребованности, ни способов формирования и оценки. Сама информация о новой характеристике трудовой деятельности была, безусловно, интересна. Но и для управленцев, и для советских, в основном, заводских социологов она была и не понятна, и не актуальна. Уровень технической оснащенности и организации производственного процесса также этого не требовал. В отечественной промышленности в те годы преобладала первичная, индустриальная стадия модернизации промышленного производства, для которой была вполне приемлема и достаточна концепция научной организации труда, созданной в начале прошлого века американским инженером Ф.У. Тейло-ром2. И этой концепции и в Правительстве, и на предприятиях уделялось в те поры большое внимание. Между тем в зарубежных странах с развитой экономикой (опыт которых и описывала в своей главе Н.Ф. Наумова), в 70-х гг. ХХ столетия, начался переход от индустриальной экономики (и общества) к экономике, основанной на приращении и использовании знаний. Здесь в эти годы началась вторая или вторичная, информационная стадия модернизации. Она означала переход к пятому технологическому укладу производственного оборудования (электронная промышленность, вычислительная техника и робототехника), за которым уже вскоре получил свое распространение шестой уклад (нанотехнологии, клеточные технологии и т. п.)3. Что же касается советского промышленного производства, то оно о такой модернизации в те годы еще и не помышляло. А некоторые "прорывы" в этом направлении носили преимущественно точечный характер, являясь скорее исключением из правил. В итоге, по мнению известных отечественных экономистов, СССР "прозевал" переход к пятому укладу, а современная Россия и сейчас "самоуклоняется" от эффективного перехода к шестому укладу, хотя пока еще имеет шанс его осуществить. Поскольку она все еще располагает для этого достаточным научным потенциалом4. Поэтому нет ничего удивительного в том, что и проблема формирования промышленных работников нового типа, необходимых для обслуживания оборудования нового поколения, оказалась за пределами внимания, как российского менеджмента, так и государственных органов власти. Периодически возникающие на наиболее современных отечественных предприятиях проблемы при освоении продукции, относящейся к постиндустриальному укладу производства, пока что не воспринимаются, как сигналы о необходимости внесения коренных изменений и в "доисторическую" практику управления персоналом, и в государственную политику формирования трудовых отношений.

Общепризнано, что исходным условием обеспечения необходимого поведения в условиях промышленной модернизации страны является общеобразовательная и профессиональ- ная подготовка. Нельзя ожидать высокого качества труда от работника, не владеющего необходимыми навыками и знаниями. Но, как показывает история и практика развития мирового промышленного производства, это оказывается далеко недостаточным.

Переход к новым постиндустриальным укладам производства предъявляет новые требования к людям, которые заняты в нем. При этом особое значение приобретает их отношение к предприятию, на котором они трудятся, их заинтересованность в успехе его работы.

Это связано, прежде всего, с тем, что по мере изменения технического уклада производства и внедрения новых наукоемких технологий, наряду с немалым числом позитивных результатов, получаемых при этом, происходит сокращение возможности внешнего, неразрушающего контроля над деятельностью непосредственного исполнителя. Брак в его работе (отклонения от заданного алгоритма или откровенные упущения) может быть в новых условиях обнаружен лишь на заключительной фазе производства или даже только на стадии потребления произведенной продукции. Как следствие этого, предприятие оказывается заложником добросовестности исполнителей, их заинтересованности в успехе всего производства в целом.

Возникшая проблема получила в промышленно развитых странах название "кризис человеческой активности"5. Производственные организации, использующие новые современные технологии и выпускающие продукцию нового поколения, начали нести убытки от нештатных ситуаций с проданными заказчикам некачественными изделиями. Это, кстати, коснулось и космических, и летательных аппаратов, терпевших аварии из-за допущенной небрежности или нарушений технологических требований в процессе обработки и сборки. Все это стало подтверждением того, что сформированная в первой половине ХХ столетия культура взаимодействия работодателей с работниками наемного труда и их мотивация, основанные на договорных обязательствах, на сотрудничестве сторон по поводу оплаты труда, уже не гарантировали высокого качества, когда в работе начали использоваться технологии новой постиндустриальной эпохи.

Начиная с 70-х годов прошлого столетия, в промышленноразвитых странах начался поиск путей изменения отношения персонала к результатам деятельности предприятия, на котором они работают. И в исторически короткие сроки пути и методы решения этой новой, неожиданной тогда для многих проблемы, были найдены. Причем немалый вклад в это был сделан учеными. Используя их рекомендации, был изменен характер трудовых (индустриальных) отношений, произошла их существенная демократизация. Соответствующие изменения были внесены и в трудовое законодательство. Получила широкое распространение концепция партисипативных методов управления. Предприятия вели поиск новых форм общения руководства предприятия с персоналом, применения многообразных нематериальных стимулов мотивации6. Эти управленческие социальные инновации оказались достаточно эффективными. С их помощью удалось за исторически короткий срок сформировать у значительной части работников заинтересованное отношение к успеху предприятия, и его деятельности. Широкое распространение получили методы работы с персоналом, способствующие развитию инновативного поведения работников. То есть развитию творчества и рационализаторской деятельности. И все-таки основное внимание было уделено реализации идей привлечения работников наемного труда к участию в управлении производственным процессом, к сотрудничеству в сфере организации труда. Это была рациональная, социально-оправданная и не нарушающая принципы менеджмента демократизация управления. В последней четверти XX века на это обращает внимание Дж. Коул, несколько позднее об этом пишет А. Горц7. В их работах говорилось о необходимости использования в управлении персонала таких конкретных форм, как участие работающих в обсуждении деятельности фирмы на уровне её отдельных подразделений; участие рядовых работников в различных производственных комиссиях; организация регулярных встреч с первым руководителем фирмы; участие по улучшению работы предприятия, широкое использование соревновательной мотивации.

Таким образом, уже в конце прошлого столетия в странах, осваивающих технологии новых поколений в широких масштабах шло формированию культуры деятельности персонала адекватной новой технологической эпохе. Оно было направлено, прежде всего, на изменение отношения работников к предприятию, на котором они работают. Исследователи стали давать этому новому качеству работников свои наименования. В зарубежных исследованиях появились понятия "преданность предприятию", "идентификация с предприятием"8. В отечественных социологических изданиях, анализирующих проблему отношения работника к своему предприятию, можно встретить сегодня и такие понятия, используемые для характеристики этого отношения, как "лояльность к организации", "причастность к организации"9.

Оглядываясь назад, можно утверждать, что по своей сути, поиск путей изменения отношения наемных работников к своему труду носит инновационный характер. На протяжении всей истории изучения общества было очевидным, что труд, совершаемый по найму, за деньги во все времена и во всех странах сопровождался, да сопровождается и сейчас, естественным отчуждением человека от того, что он делает. Он отчужден и от результатов, которые получены в результате его труда, и от своей собственной деятельности в процессе работы. Что же касается сложившейся ныне ситуации, то нам представляется справедливым утверждение, что ученые и специалисты менеджмента наиболее развитых стран мира, не имея возможности устранить отчуждение, как объективный фактор, создали комплекс технологий взаимодействия работодателя и работника наемного труда, позволяющий максимальным образом нейтрализовать влияние этого фактора на его поведение.

Им удалось определить новый ориентир дальнейшего развития трудовых отношений и это позволило существенно снизить социальные издержки, порождаемые отчуждением труда. Можно утверждать, что удалось добиться того, чтобы работник наемного труда не только рассматривал предприятие, на кото- ром он работает, как достойное место своей работы. Но, чтобы он был глубоко заинтересован в его успехе, представлял себе цели и задачи, к которым стремиться это предприятие, знал о проблемах, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достижение этих целей и имел реальную возможность внести свой вклад в их решение. Для значительной части работающих судьба предприятия, с которым он связал свою жизнь, не может быть безразличной10.

Исследования зарубежными учеными того, как работники воспринимают меры, которые предпринимает администрация по развитию идентификации работающих с предприятием, позволяют утверждать, что большая их часть воспринимает их положительно. Значительная часть персонала любого предприятия обладает креативным потенциалом и испытывает чувство удовлетворения, если может его реализовать. Для многих работников предприятие, где они трудятся, является местом постоянной работы и профессионального роста и им также его судьба не безразлична. Для какой-то части тружеников работа именно на этом предприятии, или по этой специальности является предметом их профессиональной гордости. Они внимательно следят за успехами предприятия, беспокоясь о своем будущем, оценивая надежность организации работы своего предприятия и его руководства. Всё это представляет собой ту организационную культуру, которая создает условия для готовности работника наемного труда более тесно сотрудничать с работодателем. Создает предпосылки для идентификации с деятельностью предприятия, на котором он работает11.

В законодательствах ряда стран (например, в Германии и Франции) предусмотрено образование на предприятиях рабочих советов, на обсуждение которых выносятся проблемы работы подразделений, предприятия, а также другие вопросы12.

Подобное формирование отношений не исключает возникновения трудовых конфликтов. И прежде всего из-за разногласий в области оплаты труда и некоторых проблем социальной защиты. Возникающие остановки производства наносят большой ущерб фирмам. Но статистика свидетельствует, что это бывает не так часто. Поэтому возникающие конфликты уже не могут существенно изменить ту организационную культуру трудовых отношений, которая сформировалась на этих фирмах и, скорее, способствуют ее совершенствованию.

К концу ХХ столетия в странах с развитой экономикой была создана не только общая концепция формирования новых качеств работника, необходимых для перехода к пятому и шестому укладу промышленных технологий, но и социальные технологии их формирования. Были разработаны и средства контроля над состоянием этих качеств. Европейскими исследовательскими организациями, которым поручено осуществление исследований, в процессе которых осуществляется оценка необходимых качеств работника предприятия, используются такие термины для их обозначения, как: "преданность работника предприятию", что, прежде всего, характеризует стабильность работающего и "идентификация работника с целями и задачами предприятия", на котором он работает. Второй показатель характеризует наличие у работника заинтересованного, позитивного отношения к своему предприятию. Такому работнику близки и понятны цели и задачи предприятия, и в случае необходимости он готов проявить инициативу по решению каких-то проблем в организации производства. Исследования, предусматривающие оценку состояния этих показате- лей, осуществляются в Евросоюзе ежегодно, во всех странах, входящих в него. Причем на правительства тех стран, в которых оказываются низкие значения уровня "преданности" и "идентификации", Еврокомиссия оказывает определенной воздействие. Там считают, что недостаточное внимание работе с персоналом создает предпосылки для снижения качества продукции и наносит ущерб экономическому благополучию Евросоюза.

В нашем распоряжении оказались результаты оценки состояния показателей, о которых мы здесь говорим, по всем странам Евросоюза в целом за 2002 год. Данные приводятся в процентах к общему числу вошедших в выборку работников на обследованных предприятиях.

Доля работников, "преданных предприятию"… .................70,0

Доля работников, "идентифицированных с предприятием".. .51,013.

Достаточно высокая доля тех работников, которая по полученным результатам исследования позитивно относится к предприятию, на котором они работают и одобряют его цели и задачи свидетельствует о высокой организационной культуре на предприятиях европейских стран. Каждый второй работник характеризуется высоким уровнем "рабочего патриотизма по отношению к своей фирме". Такая характеристика отношения к предприятию, на котором работает респондент, позволяет лучше понять, как создается и поддерживается широко известное в мире "европейское качество".

В НИИ "Социальные технологии" СамГУ еще в конце 90-х годов были сделаны первые попытки оценить в социологическом исследовании отношение работающих к своему предприятию и исследовать факторы, влияющие на это отношение. Вполне естественным было то, что такие шаги были предприняты под влиянием все чаще появляющихся в зарубежной литературе упоминаний о новых качествах работников современных промышленных предприятий.

Первая наша методика 90-х годов мало чем напоминала те методики, которые используются сейчас исследовательскими организациями, которые привлекаются Еврокомиссией для проведения исследований. Длительное время нам приходилось руководствоваться лишь знанием основных направлений такого анализа. Но со временем, в результате поисков, ситуация изменилась. Используемая нами методика в ее современном виде, за исключением небольших дополнений, практически, идентична методике комиссии ЕЭС. Некоторые изменения заключаются лишь в адаптации отдельных элементов этого инструмента, к условиям отечественного производства. Различаются названия основных показателей. Кроме того, введен третий обобщающий показатель характеристики отношения работника к своему предприятию. Он получил у нас наименование "включенность в деятельность предприятия". Как бы сохраняя память о первом ее упоминании в работах отечественных социологов.

Некоторое время назад мы докладывали об опыте использования этой методике на конференции памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А.О. Крыштановского14. К сожалению, сборник этой конференции был издан в электронном виде без размещения на доступном сайте. В результате текст методики не попал в поле зрения наших коллег, исследующих сферу труда. И они неоднократно высказывали пожела- ние познакомиться с нею поподробнее. Поэтому мы решили включить краткое описание этой методики в текст этой статьи.

Методика социологической оценки состояния включенности работников наемного труда в деятельность предприятия, на котором они работают.

(Эта методика используется в исследованиях, выполняемых на промышленных предприятиях сотрудниками НИИ "Социальные технологии" Самарского Государственного университета ).15

В используемой нами методике оценка "включенности работника в деятельность предприятия", на котором он трудится, формируется на основе сопоставления двух характеристик.

Во-первых, это такая характеристика, как " приверженность работе на данном предприятии". Слово "приверженный" в толковании Словаря русского языка С.И. Ожегова означает " преданный кому либо или чему — либо; сторонник кого-либо, че-го-либо" ¹⁶. Ранее уже говорилось о том, что в методике Еврокомиссии для обозначения аналогичного качества используется словосочетание "преданность предприятию". Тональность такого определения показалась нам излишне пафосной. Поэтому мы используем понятие "приверженность", имеющее, на наш взгляд, более нейтральное звучание.

Для определения степени "приверженности работе на предприятии" в процессе опроса выясняется: намерен ли респондент не покидать в обозримом будущем предприятие (1), а также, готов ли он рекомендовать своим друзьям и близким трудоустроиться на этом предприятии (2). Таким образом, проверяется не только отсутствие у респондента желания покинуть предприятие, на котором он работает, но также и наличие у него достаточно серьезных аргументов для того, чтобы остаться. Если работник не намерен увольняться, но в то же время не готов рекомендовать свое предприятие, как место трудоустройства близким ему людям, то нет никаких оснований считать его приверженным к работе на данном предприятии. Его "стабильность" обусловлена чем-то другим. Например, тем, что он не может найти в данной местности другое, устраивающее его место работы.

И вторая характеристика это "вовлеченность в решение важнейших задач предприятия" , когда работник рассматривает эти задачи, как значимые для себя, и проявляет готовность способствовать их достижению и решению. Европейскими исследователями и менеджментом это качество именуется "идентификацией с целями и задачами предприятия". Для достижения такого уровня культуры трудового поведения работник, безусловно, должен быть информирован о ситуации на предприятии, знать о его планах и важнейших задачах. Но потенциал нового знания о своем предприятии может остаться неиспользованным, если наряду с расширением информационных каналов не будут созданы условия для развития инновативного поведения. Если не появится возможность для участия работающих в обсуждении производственных проблем, для использования партисипативных методов управления, создающих условии для вовлечения работников в решение производственных проблем на всех уровнях работы предприятия. Поэтому мы пришли к выводу, что термин "вовлеченность" по сравнению с понятием "идентификация" более полно отражает результат изменений, которые должны произойти в поведении работающих.

На основе сочетания (сопоставления) двух описанных выше характеристик трудового поведения появляется возможность определить долю работников "включенных в деятельность своего предприятия". К их числу относятся те респонден- ты, которые на основе предыдущего анализа были признаны приверженными к своему предприятию и, одновременно, вовлеченными в его деятельность. Остальные респонденты могут рассматриваться как не включенные или занимающие противоречивую позицию.

Следует указать на то, что в Европейских исследованиях такая результирующая оценка отсутствует. В исследованиях, которые были нам доступны, рассматриваются только такие качества работников, как "преданность предприятию" и "идентификация с предприятием".

Для получения данных, на основе которых можно было бы определить состояние перечисленных выше характеристик работника, используется анкетный опрос. Нам представляется целесообразным для боле полного представления об используемой при этом процедуре, привести здесь краткое описание инструмента опроса.

1)    Состояние "приверженности к работе на предприятии".

Это поведенческое качество оценивается в анкете с помощью ответов на два вопроса. Первый вопрос выясняет наличие у респондента намерения сменить свое место работы: "Хотели бы Вы сменить место работы?" (варианты ответов: 1. Да, хотел/а бы; 2. Нет, не хотел/а бы; 3. Затрудняюсь ответить). (Вопрос А).

Необходимо иметь в виду, что не все респонденты, высказавшие желание сменить рабочее место, намерены покинуть само предприятие. Какая-то часть из них может преследовать другую цель. Например, сменить характер, условия труда, перейти на рабочее место с более высокой квалификацией или другими условиями труда в пределах своего предприятия. Для того, чтобы выяснить, какова доля таких респондентов, в опросный лист включается второй, уточняющий вопрос: "Если на предыдущий ответ Вы ответили утвердительно, то предполагаете ли Вы при этом: (варианты ответов: 1. Сменить предприятие; 2. Сменить рабочее место (цех, отдел) внутри предприятия; 3. Еще не решил/а, куда уйти). (Вопрос B).

Полученные данные дают возможность определить долю тех респондентов, которые по каким-либо причинам неудовлетворены работой на своем предприятии и намерены его покинуть. Такая готовность к увольнению по собственному желанию обозначается в исследованиях, как "потенциальная текучесть". Тех, кто дает ответ "Еще не решил/а, куда перейти" , обычно также относят к группе "потенциальной текучести". Нелогично человека, который не уверен, продолжит ли он работу на предприятии или уволится, относить к числу стабильных работников. Негативный характер потенциальной текучести заключается не только в том, что она представляет собой "отложенное увольнение". Но еще и в том, что человек решивший покинуть предприятие теряет в той или иной степени интерес к своей нынешней работе и не связывает с ней свое будущее. Он/а не только является пассивным исполнителем, но становится невольным источником аргументов в пользу негативного отношения к предприятию.

Разумеется, та часть респондентов, которая отметила свое желание сменить место работы, но при этом намерена осуществить это в пределах своего предприятия, не относится к группе "потенциальной текучести" и может быть объединена с теми, кто не намерен покидать предприятие. Образованная таким образом группа работников, составляет стабильную часть персонала.

Между тем, мы уже говорили ранее, что бывают ситуации, когда работник не планирует покинуть предприятие не потому, что работа здесь его устраивает, а потому, что ему негде больше трудоустроиться. Поэтому исследователя может интересовать наличие у респондента таких аргументов в пользу продолжения работы на том же предприятии, которые бы свидетельствовали о его позитивном отношении к нему.

Для этого используется вопрос: "Рекомендовали бы Вы своим родным и близким трудоустроиться на предприятии, где Вы сейчас работаете?". (Вопрос C).

Сочетание ответов на вопросы А и С позволяют получить более надежный ответ о доле работников, которых можно отнести к числу приверженных работе на данном предприятии.

2)    Оценка состояния "вовлеченности" работника в решение важнейших задач деятельности предприятия".

Вовлеченным работник может рассматриваться в том случае, если он информирован о задачах, которые решаются в процессе деятельности предприятия, считает эти задачи значимыми для себя, и готов способствовать их решению.

Первый вопрос этого блока направлен на выяснение общей информированности респондента о задачах своей организации на ближайшее будущее. Он может быть сформулирован следующим образом: "Известно ли Вам, какие основные задачи должно решить Ваше предприятие в ближайшее время, чтобы обеспечить свою успешную работу?".

• 1.    Да, известно.

• 2.    Нет, не известно.

Информированность работников о перспективах, планах, и проблемах предприятия, на котором они работают, представляет собой исходную позицию для формирования их вовлеченности в деятельность предприятия. Опыт исследований показывает, что именно низкий уровень информированности работников становится первым препятствием на пути становления его позитивного отношения к целям предприятия и его успехам. Обнаруживаются факты, когда перспектива работы предприятия не только не доводится до сведения персонала, но умышленно скрывается от него.

Второй характеристикой вовлеченности работника в деятельность своего предприятия или организации является его мнение о значении для него лично успешного решения тех задач, которые ставит перед собой предприятие и которые ему известны. Не следует забывать, что этот вопрос (об отношении респондента к задачам предприятия) может быть задан только тем работникам, которые информированы об этих задачах (которые сообщили об этом, отвечая на первый вопрос). Для оценки этой характеристики может быть использован такой вопрос: "Если Вам известны основные задачи и цели предприятия, то имеет ли для Вас какое-то значение: будут они решены или нет?".

• 1.    Да, имеет значение;

• 2.    Мне это безразлично;

• 3.    Трудно сказать.

Полученные в результате анализа данные могут быть использованы не только как второй индикатор вовлеченности в деятельность предприятия. Они имеют и самостоятельное значение. Исследователь, а на основе его информации и заказчик-руководитель предприятия, могут получить представление об отношении работающих к деятельности предприятия. Не меньшее значение для каждого из них имеют данные о том, в каких именно социальных группах или структурных подразделениях интерес к положению дел на предприятии сведен к минимуму, а где он, наоборот, высок.

В качестве третьего индикатора вовлеченности респондентов в решение актуальных задач предприятия рассматривается готовность работника проявить инициативу по содействию администрации предприятия в решении поставленных перед предприятием задач. Для получения этой информации служит вопрос о готовности респондента проявить личную, бескоры- стную инициативу, направленную на решение этих задач: "Готовы ли Вы проявить инициативу, направленную на решение этих задач?".

• 1.    Не стал бы проявлять инициативу — мое дело маленькое, пусть у начальства голова болит;

• 2.    Бесплатно не буду, а если заплатят, то мог/ла бы предложить или сделать что-нибудь полезное;

• 3.    Да, я готов/а проявить такую инициативу, даже если мне это не выгодно. Для меня важно, чтобы у предприятия дела шли лучше.

Когда состояние всех трех индикаторов исследователю известны, он может свести их к общей оценке вовлеченности каждого из респондентов в решение задач предприятия, на котором они работают. Для этого необходимо сопоставить ответы на три вопроса по каждому опрошенному и на основе его ответов на поставленные вопросы определить, к какой группе по уровню вовлеченности он/а относятся:

• —    группа 1 — респонденты у которых признаки вовлеченности не обнаружены;

• —    группа 2 — респонденты, у которых зафиксирована противоречивая ситуация, отмечаются лишь некоторые признаки вовлеченности;

• —    группа 3 — респонденты, обладающие высокой степенью вовлеченности. Это респонденты:

• а)    которые информированы о задачах и целях работы предприятия (или организации), на котором они работают;

• б)    для которых имеет значение, будут ли выполнены задачи, которые ставит перед собой это предприятие или организация;

• в)    которые готовы проявить инициативу, чтобы способствовать успеху предприятия, даже если сам лично не рассчитывает на выгоду для себя.

Таким образом, исследователь имеет возможность получить по каждому структурному подразделению обследуемого им предприятия и по каждой социальной группе массива респондентов распределение оценок по показателю "приверженности к данной организации (предприятию)" и по показателю "вовлеченности в деятельность предприятия (организации)". Зарубежные исследователи, с работами которых мы знакомы, на этом анализ и завершают. В нашей методике, о которой идет речь, предусмотрено обобщение двух полученных оценок, которое предусматривает итоговую характеристику отношения работающего к предприятию, то есть "включенность в деятельность предприятия".

3)    Определение уровня включенности респондентов в деятельность предприятия.

Включенными в деятельность предприятия или организации рассматриваются те участники производственной деятельности, которые сочетают в себе оба рассмотренных выше качества. Они соответствуют требованиям, предъявляемым "приверженным" к своему предприятию работникам, и к тем, кто "вовлечен в деятельность предприятия" на котором они трудятся. Доля таких работников, как правило, оказывается меньшей, чем доли каждой из тех двух групп, которые мы рассматривали выше. Выполнение дополнительной обработки данных с целью определения величины группы "включенных в деятельность предприятия" дает возможность увидеть, что, например, далеко не все, кто вовлечен в работу организации, в которой он трудится, является стабильным работником. И, также, далеко не все, кто не собирается покидать нынешнее место работы, и высоко оценивают здешние условия труда, готов проявлять инициативу и заботиться о проблемах своего предприятия. Такие несовпадения не противоречат реальной ситуации. И мы полагаем, что использование введенного нами суммирующего показателя отношения работающих к предприятию, на котором они трудятся, может быть полезным для оценки сложившейся культуры производственной деятельности.

Доля работников, которых в выполненных нами исследованиях за последние годы можно было отнести к числу "приверженных", "вовлечен

	Привержены к работе	Вовлечены в	его    Соответствуют
	на предприятии	деятельность	состоянию включенности
2005 г.	38,0	24,1	19,2
2006 г.	41,1	20,0	13,9
2007 г.	33,5	16,8	10,0
2008 г.	24,7	16,0	5,7
2013 г.	34,4	0,3	0,3

ных" и "включенных в деятельность предприятия", оказалась весьма мала. Более того она неуклонно от года к году снижалась. К сожалению, такую ситуацию, подтверждают результаты наблюдений и интервью с руководителями предприятий. Безразличие персонала к деятельности предприятия, на котором они работают, и в советский период, и в настоящее время представляет одну из самых серьезных социальных проблем развития промышленного производства. Оно является, практически, непреодолимым препятствием на пути модернизации промышленных предприятий. Порождает проблемы с качеством выпускаемой продукции. С глубоким сожалением приходится констатировать тот факт, что прошедшие со времени рыночных реформ два с половиной десятка лет не были использованы российскими предприятиями и их владельцами, включая государство, для решения важнейшей социально-производственной проблемы: для модернизации социального капитала предприятий. Отношение работающих к предприятиям, на которых они работают, не только не улучшилось по сравнению с советским периодом, но даже в какой то степени ухудшилось.

Вот как выглядят полученные исследователями НИИ "Социальных технологий" СамГУ (с участием авторов) данные социологической оценки состояния включенности персонала в деятельность промышленных предприятий одного из регионов Поволжья, оцениваемые в режиме мониторинга. Они весьма существенно отличаются от данных, которые мы приводили выше по Европейскому союзу.

Значительная часть администраторов российских предприятий, их собственников и правительственных чиновников по-прежнему верят лишь во всемогущество материального стимула. С нашей стороны было бы нелогичным возражать против повышения уровня оплаты труда. Но дело в том, что этого одного уже давно недостаточно. Лишь сочетание социальной и материальной мотивации труда, коренной пересмотр и модернизация норм и правил социального института наемного труда в России может в современных условиях обеспечить высокую культуру производства, решить проблему конкурентоспособности предприятий на внутреннем и внешнем рынках17. На современном этапе развития НТП это социальное условие, без которого нельзя успешно осуществить модернизацию отечественного производства. Потому что, как пишет об этом Н.И. Лапин: "все компоненты модернизации как цивилизационного процесса взаимосвязаны. В совокупности они образуют интегрированную ценность. Если та или иная компонента представлена явно недостаточно, или напротив, доминирует над остальными, то комплексная модернизация может превратиться в частичную квазимодернизацию"18.

Между тем, промышленные менеджеры не спешат осваивать искусство формирования социального партнерства. В государстве созданы столь благоприятные условия для сохранения дешевой рабочей силы, что работодателям пока нет необходимости задумываться, ни об автоматизации и роботизации производства, ни об изменении характера трудовых отношений.