О формировании гибкой системы оплаты труда в современных условиях

Система оплаты труда, это тот рычаг, грамотно и адекватно используя который, работодатель может влиять на качество и эффективность труда работников. В большинстве литературных источников принято подразделять все системы оплаты труда на две категории – сдельную и повременную, но в современных условиях актуальность приобретают гибкие системы оплаты труда, которые в настоящее время всё усиливают своё влияние на формирование рынка труда. Примером может служить контрактная система трудовых отношений между наёмным работником и работодателем. Заключая контракт, они включают в него те пункты, что считают нужными, устанавливают оплату за каждый или группу их, систему поощрений или штрафов, график рабочего времени и прочее, принимают на себя обязанности и несут полную ответственность за их выполнение в нужном количестве, качестве и в нужные сроки.

К основным положительным моментам со стороны работника можно отнести большую заинтересованность в работе, именно при таком виде оплаты человек напрямую заинтересован в увеличении производительности своего труда, следовательно, и заработка. При этом сотрудник менее заинтересован в поиске дополнительного места работы или совместительства, так как может получать дополнительный доход непосредственно по основному месту работы.

Кроме того для работодателя можно выделить четыре положительных момента. Первый из них заключается в том, что работодатель может более точно оценивать работников по их мотивации к труду, работоспособности и производительности труда, так же упрощается калькуляция производственных параметров, таких как учет произведенной продукции и её стоимости. Вторым можно отметить повышение конкурентоспособности в отрасли ввиду более высокой производительности труда, следовательно, более быстрым выполнением заказов, подрядов и прочего. Третий пункт состоит в упрощении и лучшей систематизации расчета плана будущих доходов и расходов исходя из анализа данных по среднему количеству производимой продукции. Заключительный четвертый пункт имеет особую роль для компании в целом, так как позволяет выявлять ленивых и малоинициативных сотрудников и избавляться от них, оптимизируя как систему контроля, так и общую работу предприятия.

К отрицательным моментам для работника можно отнести следующее:

• •    Отсутствие гарантий заработка у работника или же имеется риск работы по слишком заниженным ставкам.

• •    Риск неполной оплаты в соответствии со статьей 156 ТК РФ, основой которого является то, что брак, произведенный по вине сотрудника, не оплачивается совсем, а частичный брак – по сниженным расценкам.

• •    Положения статьи 188 ТК РФ, согласно ей, в некоторых случаях, сотруднику приходится покупать инструменты, оборудование за свой счет или же использовать свой личный автомобиль, мобильный телефон, с последующей оплатой амортизации работодателем, что он

может делать в заниженных расценках, с задержками или вообще отказываться оплачивать.

Так же возможно снижение качества работы, возникновение конфликтов среди персонала, повышенный расход материалов, быстрый износ оборудования.

Наибольший интерес среди адаптивных систем оплаты труда приобретает система «плавающих» окладов, суть её заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше). Данная система в нашей стране не получила широкого применения. Это связано с относительной трудоемкостью в её реализации.

К основным положительным моментам данной системы оплаты труда можно отнести следующее: создается четкий график рабочего дня, работник точно знает, сколько времени он должен отработать и может более свободно планировать своё свободное время. Так же, это упрощает работу по совместительству, особенно при неравномерной трудовой нагрузке в течение месяца.

Положительной стороной для работодателя является большая степень эластичности в экономическом плане, примером служит положение компании в период кризиса, при наступлении которого работодатель может оптимизировать систему оплаты труда, не сокращая штат, а уменьшая время его работы. С другой стороны работник сам заинтересован в наибольшем количестве часов, при желании увеличения своего заработка, что позволяет экономить работодателю на содержании контролирующих структур.

Отрицательной стороной можно считать нежелание достойно оплачивать труд со стороны работодателя, при такой системе оплаты труда, как правило, оплата ниже, чем при сдельной оплате труда. Кроме того работодатель часто не может обеспечить присутствие работников на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а так же достаточно сложный процесс расчетов эффективности работы. Так же такие системы подходят не ко всем видам работы.

Таким образом, системы гибкой оплаты труда (контрактная) осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. Ввиду того, что гибкие системы оплаты труда являются производными от смешения повременных и сдельных систем оплаты труда, то они не лишены положительных и отрицательных моментов, что в свою очередь, при правильном подходе несут хорошую выгоду для обеих сторон, а при не правильном – могут нанести исключительный вред, как работнику (чаще всего), так и работодателю.