О критериях оценки труда специалистов

Оценка трудовой деятельности персонала – это процесс определения вклада работников (или группы) в достижение целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок по оптимизации функционирования трудового коллектива. По результатам оценки принимают решение по выбору стимулов для оказания наиболее сильного воздействия на поведение конкретного работника, группы или всего коллектива [1]. Оценка позволяет индивидуализировать вознаграждение, обеспечить его справедливость, учесть реальный вклад работника в достижение целей.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки) [2].

Оценка результатов труда специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения [3].

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Результативность труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения указанных в должностной инструкции обязанностей. При выборе показателей, которые характеризуют основные результаты труда специалистов, необходимо, учитывать, что они оказывают решающее влияние на результат всей хозяйственной деятельности организации.

На практике при оценке результативности труда специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Основные критерии оценки работы специалиста представлены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии оценки работы специалиста (оценивается руководителем)

3. Сложность выполняемых заданий

В результате на каждого специалиста по итогам определенного периода заполняется отчет о проделанной работе с подсчетом средних баллов по каждой выполненной работе.

Отчет о проделанной работе специалиста (ФИО) за _____________ 2016 г.

Для обеспечения результативности оценки соблюдают следующие принципы:

• 1.    ориентация на цели организации и ответ требованиям кадровой политики;

• 2.    системность и охват всех категорий персонала;

• 3.    инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, делающих оценку;

• 4.    специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего методическое обеспечение;

• 5.    наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.