О некоторых качественных характеристиках профессиональной среды органов государственной гражданской службы регионов Приволжского федерального округа

В широком спектре актуализировав шихся в последние десятилетия проблем преобразования политической, социальной и экономической жизни России особое место занимает вопрос реформирования государственной службы. Именно государственная служба, во взаимодействии с государственной властью и институтами гражданского общества, призвана на практике обеспечивать условия качественного повышения уровня жизни россиян. Осуществляя профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственной власти на уровне региона, органы государственной гражданской службы субъектов РФ находятся на острие перемен, непосредственно касающихся жизни россиян. Особая социальная ответственность возлагается на региональные органы госслужбы в процессе реализации приоритетных национальных проектов. Очевидно, что стране и ее регионам нужна профессиональная, социально ответственная и эффективно действующая государственная служба, но пока не найдено достаточно эффективных путей ее становления, укрепления и развития.

Сделано в этом направлении многое, и сегодня нет оснований отрицать достигнутое. Однако следует признать, что существует явное противоречие между необходимостью эффективного управления государственной службой и теоретической и практической неразработанностью путей и

ТИХОНИНА Светлана Алексеевна, доцент кафедры социологии Волго-Вятской академии государственной службы, кандидат философских наук.

механизмов этого управления. Здесь основная трудность, на наш взгляд, состоит в том, что необходим не «косметический ремонт», а кардинальная целевая переориентация деятельности всей системы госслужбы и каждого чиновника на принципах социальной эффективности и ответ-отвенности перед обществом. Для осуществления задачи такого масштаба недостаточно перестроить структуру органов государственной гражданской службы и определить нормативно-должностную регламентацию поведения госслужащих, необходимо существенным образом изменить «ценностно-нормативную матрицу» их профессионального поведения, что невозможно без учета качественных характеристик той профессиональной среды, в которой работают служащие.

В теоретико-прикладных исследованиях, которые в последние годы проводят в субъектах РФ ПФО ученые Волго-Вятской академии государственной службы1, профессиональная среда рассматривается как значимая для социальной общности госслужащих совокупность объективных и субъективных условий их профессиональной деятельности (сложившихся стихийно и в результате управленческих действий), оказывающих влияние на уровень и направленность профессиональной самореализации личностного потенциала служащих, а также на результативность профессиональной деятельности органов государственной власти в целом.

Исходя из того, что важнейшим свойством профессиональной среды является ее способность влиять на профессиональную деятельность субъекта, под качеством профессиональной среды понимается совокупность условий профессиональной деятельности и степень их влияния на профессиональную самореализацию включенных в эту среду субъектов профессиональной деятельности. При этом профессиональная среда оценивается через соответствующие высказывания субъекта профессиональной деятельности, для которого взаимодействие со средой может быть как позитивным (увеличивающим потенциал и результативность его деятельности), так и негативным (снижающим или даже разрушающим деятельностный потенциал субъекта). Соответственно определение качества профессиональ- ной среды органа государственной службы предполагает выявление совокупности признаков и свойств, характеризующих это явление в оценках субъекта профессиональной деятельности, выраженные в совокупности переменных и описанных в качестве факторов, определяющих возможности развития профессионального потенциала госслужащих.

Профессиональная среда органа государственной службы как совокупность условий, в которых в процессе управляемого взаимодействия происходит реализация целей организации и самореализация субъектов профессиональной деятельности, может быть представлена как совокупность основных подпространств (сфер):

• —    подпространство административных условий профессиональной среды;

• —    подпространство профессиональной деятельности, характеризующееся через отношение к выполнению профессиональных обязанностей, успешности профессиональной деятельности; через соотносительность профессиональных целей деятеля с целями организации и, как результат этого согласования, оценка деятельности, признание успехов;

— подпространство профессиональных коммуникаций, влияющих на формирование представлений о целях профессиональной деятельности и путях достижения этих целей — это ментальная составляющая профессиональной среды.

Разумеется, это не единственное и не исчерпывающее деление профессиональной среды, но степень разбросанности рассматриваемой проблемы ограничивает цель и задачи данного этапа исследования как на теоретическом, так и прикладном уровнях.

Ограниченные рамки статьи позволяют нам рассмотреть лишь некоторые качественные характеристики двух составляющих профессиональной среды органов государственной гражданской службы регионов Приволжского федерального округа — административной и профессиональнодеятельностной.

Выбор административных условий профессиональной среды как одного из основных факторов ее влияния на процесс профессиональной самореализации государствен- ного служащего не случаен. Административная сторона деятельности государственной службы является традиционно основным объектом исследования, вычленяемым для анализа специалистами как в области административного права, так и в области управления. В нашем исследовании ^.министративный фактор рассматривается скорее как одна из главных характеристик институционального влияния профессии на субъект профессиональной деятельности, выражающаяся прежде всего в его включении в систему официальных регуляторов служебных отношений в рамках органа государственной службы, которые, по нашему мнению, могут быть определены как административные условия профессиональной среды. В таком случае административные условия являются средством упорядочения процесса профессиональной деятельности государственных служащих и выступают в виде институционализированных, формализованных рамок осуществления целей организации и одновременно целей профессиональной самореализации государственного служащего.

В рамках социологического исследования респондентам было предложено оценить административные условия профессиональной среды органов государственной службы с точки зрения тех возможностей, которые они предоставляют для выполнения профессиональных обязанностей и развития гражданских служащих.

Как видно из табл. 1, из всей совокупности официальных регулятивных механизмов, по мнению опрошенных, достаточно заметное позитивное влияние на выполнение ими профессиональных обязанностей оказывает материальная обеспеченность деятельности (62 %), законодательное обеспечение профессиональной деятельности (61 % отмечают позитивное влияние) и существующие возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию (52 %). Более половины респондентов считает, что практически не влияют на выполнение профессиональных обязанностей существующая кадровая политика в сфере государственной службы (53 %) и способы оценки результатов профессиональной деятельности (52 %).

Система стимулирования профессиональной деятельности гражданских служащих, призванная мотивировать их

Оценка госслужащими факторов влияния на выполнение их профессиональных обязанностей по Приволжскому федеральному округу, %

Таблица 1

Факторы

Оказывает позитивное влияние

Практически не влияет

Оказывает сдерживающее влияние

Выполнению Ваших профессиональных обязанностей способствует... ...существующая кадровая

политика в сфере государст- венной службы ...существующие способы оценки результатов Вашей 32 53 13 профессиональной деятельности ...существующие возможности получать дополнительное образование, повышать 36 52 1 1 квалификацию ...профессиональное общение 52 38 9 с коллегами Вашей организации ...контакты на личном уровне — встречи, переписка, 65 33 2 обмен опытом и т.п. ...контакты на конференциях, 61 34 3 совещаниях ...контакты через специальные издания (журналы, бюллетени 46 45 8 и т.п.) ...законодательное обеспечение Вашей профессиональной 40 48 1 1 деятельности ...сложившиеся служебные 61 32 7 отношения в Вашей организации ...стимулирование Вашей 5 7 36 6 деятельности ...имеющиеся возможности действовать инициативно, 48 40 12 творчески, нетрадиционно ...материальная обеспеченность Вашей деятельности (рабочее место, материалы, техника, 55 37 7 необходимые ресурсы) 62 25 12 стремление к эффективному выполнению своих обязанностей, оценивается весьма сдержанно — около половины (48 %) опрошенных отметили ее положительное воздействие на профессиональную деятельность, и почти поло- вина (40 %) не ощущает практически никакого влияния системы стимулирования на профессиональную деятельность, а каждый 10-й участник опроса считает, что она оказывает сдерживающее, даже негативное влияние на выполнение их профессиональных обязанностей.

Более позитивно воздействуют на процесс профессиональной деятельности внутриорганизационные условия неофициального порядка, связанные со сложившимися служебными отношениями внутри организации. Так, более половины респондентов (55 %) отметили, что имеющиеся у них возможности действовать инициативно, творчески, нетрадиционно способствуют выполнению профессиональных обязанностей. Позитивное влияние профессионального общения с коллегами и контактов на личном уровне на выполнение своих должностных обязанностей отметили 65 и 61 % респондентов соответственно, притом, что официальные каналы профессиональной коммуникации (контакты через специальные издания: журналы, бюллетени и т.п.) в этом плане положительно оценивают только 40 % опрошенных. Положительное влияние на профессиональную деятельность служебной среды в целом позитивно оценивают 57 % респондентов. По оценкам опрошенных, большая часть внешних официальных регуляторов их профессионального роста также недостаточно влиятельны.

Отметим тот факт, что оценки административной составляющей профессиональной среды органов государственной гражданской службы субъектов РФ ПФО практически не отличаются от оценок респондентов по ПФО в целом.

Полученные данные относительно оценок воздействия административных условий на процесс профессиональной деятельности и профессиональный рост государственных служащих позволяют говорить о том, что влияние официальных связей и отношений, информационных каналов и управленческих технологий в профессиональной среде органов гражданской службы воспринимается как нечто внешнее, мало затрагивающее процесс выполнения госслужащими своих профессиональных обязанностей и недостаточно стимулирующий их профессиональный рост.

В большей степени в своей профессиональной деятельности государственные служащие ориентируются на непосредственное организационное окружение, которое вое- принимается как особо значимая часть профессиональной среды. Такой «разрыв» в оценках административных условий, на наш взгляд, свидетельствует о том, что на практике существует явное противоречие между типами служебных отношений, неизбежно возникающими в процессе функционирования гражданской службы, то есть между отношениями, связанными с организацией и управлением гражданской службой в целом; отношениями, возникающими в процессе профессиональной деятельности конкретного органа гражданской службы.

Управленческая проблема здесь заключается в противоречии между необходимостью эффективного управления становлением и развитием профессиональной среды органов гражданской службы как интегрального объекта управления и теоретической и практической неразработанностью путей и механизмов этого управления.

Профессионально-деятельностная составляющая является главной и определяющей в системе параметров, характеризующих профессиональную среду как совокупность условий достижения целей организации через профессиональную самореализацию и достижение ее кадрами смысло-жизненных целей, связанных с профессиональной деятельностью. Значение деятельностной составляющей профессиональной среды заключается в опосредовании, преобразовании и интегрировании интересов и целей социальных субъектов (индивидов, групп) в процессе организации профессиональной деятельности. Это означает, что государственные служащие в той или иной степени включаются в процесс целеформирования и целедостижения социальной организации государственной службы, осуществляя и свою логику целей профессиональной самореализации.

Именно в процессе профессиональной деятельности в представлениях человека, работающего в той или иной организации, формируется обобщенный образ организации, который он соотносит со своим собственным Я-образом, в котором отражаются представления о собственных профессиональных успехах, желаниях и стремлениях, возможностях и способностях их реализовать. В какой степени и каким образом организация (руководитель, коллеги, клиенты и т.д.) оценивают личные профессиональные усилия

Заказ № 16X7

человека — от этого во многом зависит принятие или непринятие личностью целей, ценностей и норм профессиональной деятельности, реализуемой в рамках организации. В соответствии с результатами такого «взаимного оценивания» (организация — личность) работник может интегрироваться в профессиональную среду организации, демонстрировать лояльность к требованиям профессиональной деятельности в организации, оказаться в положении дезадаптивного, дезинтегрированного (отчужденного от организации) работника; проявлять повышенный уровень критичности по отношению к основам организации профессиональной деятельности, что может перерасти в конфронтацию и острый конфликт с профессиональным окружением.

В проведенном социологическом исследовании одним из показателей уровня интегрированности госслужащего в деятельностную составляющую профессиональной среды организации рассматривался ряд показателей: оценка успешности профессиональной деятельности государственных служащих со стороны руководителя, коллег; способы оценки профессиональных достижений; информированность государственного служащего об оценках своих профессиональных успехов и успехах организации в целом и др.

Отметим тот факт, что по результатам исследования 82 % респондентов считают, что они успешно справляются со своими профессиональными задачами, им нравится работа в органах государственной службы и 60 % опрошенных вносят предложения по совершенствованию своей профессиональной деятельности и деятельности своего подразделения. Это, на первый взгляд, говорит о высокой степени освоения среды. Однако только половина гражданских служащих полностью согласна с тем, что у них есть на госслужбе реальные перспективы профессионального роста, совершенствования, и лишь 28 % верят в реальные перспективы своего должностного роста. Причиной является, на наш взгляд, не только традиционно завышенная самооценка служащих собственных профессиональных достижений, но и явно недостаточное использование руководителями органов государственной службы технологий приобщения работников к совместной деятельности (обсуждение и учет предложений подчиненных и т.д.) и стимули- рования их (через различные формы оценки труда) к профессиональному самораскрытию.

Данные социологического исследования свидетельствуют о значимой роли непосредственного руководителя в формировании чувства приобщенности государственного служащего к дяггельностной составляющей профессиональной среды организации. Именно от непосредственного руководителя большинство опрошенных гражданских служащих узнает об оценке своего профессионального труда и об оценке достижений всей организации, к непосредственному руководителю обращается большинство опрошенных (59 %) в случае возникновения затруднений в решении профессиональных задач. Однако реальное поощрение за профессиональные успехи (как материальное, так и моральное) со стороны руководства оценивается низко (табл. 2).

Таблица 2

Распределение оценки уровня успешности профессиональной деятельности государственных служащих по Приволжскому федеральному округу, %

Показатели успешности	Степень согласия
	Высокая	Средняя	Низкая
1	2	3	4
Вы успешно справляетесь со своими
профессиональными задачами	82	17	0,5
Вам нравится Ваша работа У Вас здесь есть реальные перспективы профессионального роста,	82	1 6	2
совершенствования У Вас здесь есть реальные перспективы	50	37	1 3
должностного роста Ваш профессиональный труд	28	44	27
оценивается по достоинству Вы знаете оценку руководства Вашей текущей профессиональной	34	46	20
деятельности Коллеги с Вами часто советуются	45	46	9
по вопросам работы Вы вносите предложения по вопросам совершенствования Вашей профессиональной деятельности, деятельности	69	29	2
Вашего подразделения Ваши предложения чаще всего	60	34	6
учитываются По вопросам работы с Вами часто	50	38	12

Окончание табл. 2

1	2	3	4
советуется Ваш непосредственный руководитель Руководство видит, отмечает Одш вклад в деятельность	42	4 7	1 1
подразделения Руководство видит, отмечает Ваш вклад в деятельность	50	38	12
организации	43	4 1	1 5
Вам нередко приходит мысль сменить работу Случается, что Вы затрудняетесь,	19	36	45
как лучше решить стоящую перед Вами профессиональную задачу В случае такого затруднения Вы обращаетесь за помощью или советом к	2 4	46	30
...непосредственному руководителю	59	29	1 1
...коллегам по работе	5 1	38	1 1
...консультанту сторонней организации	19	36	44

Реакции на предложения работников, оценки руководителем их профессиональных достижений способны как стимулировать процесс интеграции подчиненных в профессиональную среду организации, так и способствовать дезинтеграции среды через блокирование объективной потребности работника в признании его профессиональных достижений и достоинств, лишая его уверенности в перспективах профессионального и должностного роста.

Необходимо подчеркнуть, что структурно-компонентная и функциональная сложность профессиональной среды как объекта исследования не позволяет претендовать на исчерпывающий характер ее анализа как в теоретическом, так и прикладном плане в пределах отдельного исследования. По его результатам в органах исполнительной власти государственной гражданской службы разработан диагностический инструментарий, позволяющий эмпирически описать структуру освоения и восприятия профессиональной среды органа государственной гражданской службы в контексте разработанной модели профессиональной среды. Необходимы дальнейшие исследования профессиональной среды органов гражданской службы, предполагающие разработку комплексной методики диагностики профессиональной среды.

Только при диагностике с помощью комплексной методики можно дать ответ не только на вопрос о том, как воспринимается профессиональная среда, как она влияет на профессиональную деятельность и профессиональное развитие гражданских служащих, но и на вопрос о том, с чем это св^ано, почему складывается такая, а не иная структура ее восприятия? Не ответив на эти вопросы, невозможно ответить на главный — как и какую профессиональную среду следует целенаправленно формировать в органах госслужбы?

В области социологии управления необходимы комплексные исследования государственной гражданской службы России, целью которых являлась бы разработка научно обоснованного, системного подхода к управлению ее профессиональной средой. При этом управление профессиональной средой государственной гражданской службы должно быть, с одной стороны, многоуровневым и многосубъектным, но стратегически согласованным по идеологии, основным целям и задачам, правовому обеспечению, а с другой — управление профессиональной средой должно быть верифицировано и конкретизировано по объекту управления.

По нашему мнению, основные усилия социологов и практиков государственного управления могут быть сосредоточены на нескольких направлениях теоретико-прикладных исследований в области профессиональной среды государственной службы: разработка методологии и методики анализа профессиональной среды органов государственной гражданской службы; разработка научных подходов к моделированию основных проблемных зон профессиональной среды; выявление вариантов преобразования, корректировки основных проблемных зон профессиональной среды, определение основного звена корректировки; разработка технологических процедур и определение тактики управления профессиональной средой государственной службы.

Представляется, что в качестве своеобразных комплексных социальных технологий формирования и развития социально ориентированной профессиональной среды государственной службы прежде всего должны рассматриваться, во-первых, кадровая политика как стратегия и тактика проектирования, формирования и развития профессиональной среды. Этот подход к кадровой политике предполагает широкое толкование сферы деятельности субъектов кадровой политики на всех уровнях власти. На наш взгляд, можно обозначить ряд направлений реализации кадровой политики в области управления профессиональной средой: формирование структуры кадрового потенциала государственных служащих и органов местного самоуправления в соответствии с задачами и функциями государства; совершенствование нормативно-правового обеспечения профессиональной деятельности государственных служащих; совершенствование организации профессиональной деятельности и организационной культуры на всех уровнях государственного управления; профессиональное развитие кадров и планирование карьеры; развитие профессиональной коммуникации внутри организации по «горизонтали» и «вертикали»; создание эффективных механизмов востребованности аналитической и научно-исследовательской работы по мониторингу состояния, тенденций развития и коррекции профессиональной среды и др.

Во-вторых, технологии организации системы взаимодействия органов государственной гражданской службы с внешней социальной средой, институтами гражданского общества, ориентированными на конструирование социальной направленности и прозрачности профессиональной среды госслужбы. В то же время «открытость» профессиональной среды госслужбы для общественного мнения способствует оздоровлению самой среды, формированию позитивного имиджа профессии государственного служащего, создает возможность притока в органы государственной власти эффективных и честных профессионалов.