О необходимости формирования системы управления мотивацией персонала организации

Современная экономическая и социальная ситуация в Российской Федерации предполагает активизацию всех необходимых методов повышения эффективности организаций как государственных, так и коммерческих. В связи с этим, руководители многих успешных организаций прорабатывают не только стратегии управления, формируют антикризисные программы, но и совершенствуют систему поощрения своих сотрудников, посредством внесения изменений и дополнений в уже существующие схемы мотивации и стимулирования. Сотрудники являются передовым элементом в реализации целей организации и осуществлении ее задач. Это связано с тем, что именно персонал организации выполняет весь необходимый объем работы, зачастую применяя намного больше усилий и временных затрат, чем это оплачивается [1].

Для того, чтобы разобраться в      материально-денежном стимулировании персонала, необходимо понять как работает система стимулирования и что она из себя представляет. Стимулами для трудовой деятельности могут быть различные блага, способные удовлетворить важнейшие потребности человека, при условии того что получение данных потребностей предполагает трудовую деятельность. Иными словами, стимулом труда становится благосостояние, если оно, впоследствии, формирует мотив труда [2].

Сущность понятий «стимул труда» и «мотив труда» равнозначны. Но при этом во втором случае рассматривается работник, который стремится получить то самое благо с помощью трудовой деятельности, а именно мотив. Когда же говорится о стимуле, то речь идет об органе управления, который обладает различными благами, необходимыми работнику. Данная организация может предоставить благо при определенных условиях выполнения трудовой деятельности со стороны работника. Это и есть стимул [3].

В таком случае можно говорить о том, что стимулирование труда представляет собой способ вознаграждения персонала за достойное и результативное участие в производственной деятельности организации. Также необходимо обратить внимание на то, что стимулирование выполняет различные функции: социальную, экономическую и нравственную,- которые изображены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные функции стимулирования персонала предприятия

Рисунок 1 показывает, что зачастую стимул можно рассматривать в качестве воздействия на персонал для того, чтобы он начал эффективную деятельность. Следует отметить, что с одной стороны стимул является инструментом достижения поставленной цели предприятия, а с другой – стимул - это возможность получить дополнительные блага, а также может возникнуть негативный стимул - это возможность лишения благ (с позиции работника).

Реализация успешного стимулирования труда создает условия для эффективной трудовой деятельности. Такое направление организации дает уверенные результаты, происходит определение необходимости и достаточного условия в удовлетворении социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [4].

Таким образом, стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Материальноденежное стимулирование персонала является одним из видов стимулирования, которое на сегодняшний день представляет интерес со стороны всех представителей трудовых отношений.

Управление мотивацией - это сложный процесс, который с одной стороны призван создать на предприятии «мотивацию привлечения», которая заключается в том, чтобы в данную организацию пришли самые лучшие кадры, но с другой стороны призван применить «мотивацию удержания». Данная мотивация, имеющая место в любом развивающемся современном предприятии, направлена на сохранение высококвалифицированных работников и максимальное снижение текучести кадров.

Система управления мотивацией персонала компании - это творческий продукт, который разрабатывается специалистами предприятия.

Наиболее эффективным способом мотивации, как считают многие работники и работодатели, является именно материально-денежные поощрения.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, под поощрением понимается публичное признание заслуг работника за успехи в работе [5].

В рамках организации работодатель вправе регулировать наличие тех или иных методов поощрения, самостоятельно устанавливать виды и способы вознаграждений. В основном все поощрения, которые были реализованы руководителем организации, оформляются в соответствии с определенной процедурой, которая включает в себя составление и подписание руководителем приказа о поощрении сотрудника.

Для того, чтобы система материально-денежного стимулирования была наиболее эффективной, необходимо пройти несколько этапов «качественной» ее разработки. К данным этапам можно отнести следующие: планирование, внедрение изменений и мониторинг эффективности (рисунок 2).

Рисунок 2 - Основные этапы разработки системы материального денежного стимулирования персонала

Проектирование и разработка является первым и важнейшим этапом в разработке системы материально-денежного стимулирования труда персонала. На данной стадии разработки необходимо специалистам ознакомиться с государственными законодательными актами, со всеми требованиями в сфере формирования материально-денежного стимулирования труда. Невозможно оставить без внимания детальное изучение стратегии развития предприятия, проанализировать данные мониторинга рынка труда, выявить изменения, которые произошли на российском рынке, а также в системе корпоративного управления предприятием. На предприятии должны находиться внутренние нормативные акты регулирующие уровень и формы материально-денежного стимулирования, что также учитывается на первом этапе разработки системы материально-денежного стимулирования персонала.

Следует отметить, что по итогам проведения данных мероприятий должна сформироваться общая картина о корпоративной политике в сфере оплаты труда персонала.

Таким образом, этапы разработки системы материально-денежного стимулирования персонала предприятия представляют собой: планирование, внедрение изменений и мониторинг эффективности. В совокупности, благодаря правильной организации выполнения данных этапов, на выходе формируется система материально-денежного стимулирования, которая адаптирована как к внешним условиям рынка труда, так и к внутреннему восприятию сотрудников об их поощрении на предприятия. Пройдя все этапы разработки системы материально-денежного стимулирования персонала, специалисты смогут провести мероприятия, которые способны будут удовлетворить как материально-денежные потребности персонала, так и потребности предприятия в качестве и эффективности деятельности работников.