О проблемах кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Эффективность муниципального управления напрямую зависит от компетентности муниципальных служащих и проводимой кадровой политики в муниципальном образовании. Наличие качественных кадровых ресурсов и правильное управление ими, является условием политической, социальной и экономической стабильности граждан, проживающих на территории муниципального образования.

Затронем несколько проблем, касающихся кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Первая проблема касается непосредственно разработки и реализации концепций кадровой политики на муниципальном уровне. В совокупности муниципальная кадровая политика является составным элементом государственной кадровой политики. Различие состоит в том, что муниципальная кадровая политика адаптирована на выполнение конкретных задач, актуальных непосредственно на территории конкретного муниципального образования.

Вторую проблему можно определить, как проблему характеристики кадрового обеспечения. Состоит она из количественных и качественных параметров кадрового состава, которые есть в расположении органов местного самоуправления. Количественная сторона определяется численностью персонала данного муниципального органа, его распределением в структуре органов муниципальной службы, степенью обеспечения кадрами, количеством вакантных мест, текучестью кадров. Качественная оценка кадрового потенциала муниципального управления складывается из показателей уровня профессионального образования, специализации занимаемых должностей муниципальной службы, стаж работы в органах МСУ.

Существует еще такая проблема, как уровень профессионального образования муниципальных служащих. Опыт последних лет в системе местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что эффективность управленческих решений, что в свою очередь зависит от профессионального уровня муниципальных служащих, в последнее время начинает постепенно повышаться.

Как показывает практика, основными причинами увольнения муниципальных служащих после нескольких месяцев связана с расхождением ожиданий работников от работы в муниципальных органах и реальным положением дел в ней. Поэтому важнейшей задачей на начальном этапе является создание условий для скорейшей адаптации новых кадров в органах местного самоуправления.

Большое количество проблем, возникающих у работника на старте работы, могла бы решить специальная процедура ознакомления нового сотрудника с организацией.

На мой взгляд, программа адаптации молодых сотрудников, с использованием технологий наставничества, стали бы эффективным инструментом в решении данной проблемы. В этой связи перед руководителями администраций стоит важная задача – управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника к требованиям муниципальной службы.

Осуществление программы поможет решить следующие задачи:

• 1.    Более быстрая адаптация к профессиональной деятельности.

• 2.    Предотвращение конфликтов при слиянии с организационной структурой и организационной культурой администрации.

• 3.    Формирование у молодых кадров устойчивого положительного

• 3.    Приобретение и закрепление интереса к работе.

• 4.    Накопление трудового опыта, доработка профессиональных навыков.

• 5.    Налаживание деловых и личных контактов с коллегами.

• 6.    Включение в общественную деятельность, появление интереса не только к личным достижениям, но и заинтересованность в достижениях организации.

мнения об администрации и действующим в ней правилам и стандартам.

Создание квалифицированного кадрового состава в органах местного самоуправления должно стать важным ориентиром развития муниципальной службы. Не стоит так же забывать об активном внедрении инновационных методов кадровой работы на муниципальной службе. Особого внимания заслуживает задача по омоложению муниципальных кадров. Обеспеченность муниципальных органов талантливым молодыми специалистами поспособствует преемственности поколений, ротации кадров, повышению конкуренции, подготовки и карьерному росту трудящихся на муниципальной службе.