О системе оценки компетенции персонала в торговле

В современных условиях для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится потенциалу персонала. Практика управления персоналом в торговых организациях свидетельствует, что результатом его эффективности является повышение конкурентоспособности компании через развитие сотрудников и, в частности, через повышение уровня его компетентности.

Компетенция представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей управленческого персонала выполнять определенный ряд поставленных задач, которые направлены на формирование конкурентных преимуществ организации [2].

Зачастую на сегодняшний день, многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий:   «компетенция» и

«компетентность». Итак, понятие «компетенция» мы представали выше, ниже хотелось бы уделить внимание понятию «компетентность».

Совокупность компетенций — степень развития у специалиста определенных компетенций называют компетентностью.

В настоящее время торговые компании сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов, тем самым перед организациями ставятся следующие стратегически важные задачи:

• 1 . Необходимо проводить оценку компетентности на этапе подбора и приема персонала;

• 2 .Осуществлять оценку компетенции уже штатных сотрудников компании. В этом случае, важно учитывать тот фактор, чтобы данный метод оценки носил мотивирующий характер.

Следует отметить, что вместе с любыми изменениями в организации необходимо вносить корректировки в существующую модель оценки компетенции персонала.

Подходы к компетенциям персонала

Российские ученые в своих подходах     к компетенциям управленческого персонала используют две основные группы[1]

финансовой деятельности компании, иметь навыки анализа финансовоэкономических показателей деятельности организации.

А к базовым компетенциям будут относиться: целеустремленность, активная жизненная позиция, стрессоустойчивость, четкие нравственные принципы и т.д.

Методы оценки профессионально важных компетенций управленческого персонала. Современные методы оценки компетенции персонала в России появились относительно недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число торговых компаний, применяющих РМ, МВО, в том числе внутренний, «360 градусов» увеличивается, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. Основным препятствием является российский менталитет не преемственности западных технологий, недоверия к ним, боязнь изменений, а также тяга к стабильности[6].

Рассмотрим основные методы оценки персонала, применяемые в российских компаниях.

• 1.Тестирование. Для оценки компетенции сотрудника могут применяться различные тесты. Принято разделять по своему содержанию следующие группы:

• -квалификационные, позволяющие определить степень компетентности сотрудника;

• - психологические, дающие возможность оценить личностные качества сотрудника;

• - физиологические, определяющие физиологические особенности работника.

• 2.Итервьюирование. Метод интервьюирования представляет собой разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. Как правило, метод тестирования и интервьюирования используются в качестве традиционных методов при приеме на работу.

• 3.Аттестация персонала - это мероприятие, которое позволяет в совокупности оценить уровень компетентности сотрудника, выявить его потенциальные возможности и в результате оценить целесообразность выполняемой деятельности данного сотрудника[3].

• 4. МВО (Управление по целям) Оценка по методу МВО ,связанная с выделением ключевых показателей эффективности в России приобретает все большую популярность. Данный метод заключается в следующем: в начале отчетного периода руководитель совместно со своими подчиненными определяет ряд задач, которые необходимо достичь в установленные сроки. Система охватывает все должности в компании — от рядового персонала до топ - менеджеров. Результат выполнения руководитель определяет посредством точек контроля и среза.

• 5.Метод РМ (Управление результативностью) оценивает не только результаты, но и компетенции сотрудников, их результаты, планируется карьера сотрудника, определяются области развития. Как и MBO, PM предполагает участие всего персонала организации — от первого лица до рядового работника. Суть метода заключается в сотрудничестве руководства и его подчиненными, а не в контроле. В данном методе основной упор делается на обратной связи менеджера с подчиненным: регулярностью контактов ,как правило, формально - раз в год, чаще неформально.

• 6.Метод «360 градусов» позволяет оценить персонал, в частности, отдельного сотрудника «со всех сторон». В ходе беседы с самим сотрудником, его руководителем, коллегами и подчиненными получают необходимую информацию. На основе результатов оценки предоставляется развернутая обратная связь, которая основана на объективных данных и носит развивающий характер. Основное достоинство данного метода заключается в возможности получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника, а так же высокую степень объективности оценки компетенции

• 7.Метод Ассесмент-центр организуется для группы сотрудников, продолжительностью в несколько дней. Это комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тесты, кейсы, различные упражнения, деловые игры и групповые дискуссии. В ходе конкретного задания сотрудник показывает уровень своих компетенций, опираясь на знания, опыт и регламентирующие документы. Во время сессии присутствуют наблюдатели, которые по её окончанию высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждают общую оценку каждой компетенции [4].

Положительной чертой оценки персонала с помощью тестирования проявляется в том, что с помощью него можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Недостатком данного метода является то, что оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Аттестация персонала служит юридической основой для продвижений по карьерной лестнице, переводов, поощрений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности с целью дальнейшей оптимизации. Аттестация проводится с определенной периодичностью и каждая организация вправе на свое усмотрение установить сроки их проведения.

Однако, если бизнес имеет сложную структуру, выделить ключевые показатели эффективности крайне трудно, что является недостатком данного метода.

В первую очередь для каждой торговой организации должна быть разработана своя программа стратегии развития компетенции, с учетом организационной культуры организации.

Ниже приведем пример программы развития компетенции персонала

После разработанной программы развития компетенции персонала организация должна систематически проводить оценку компетенции сотрудников с помощью различных методов. В торговых компаниях традиционным методом оценки персонала используют метод аттестации.

Предлагаем внедрить один из высокоэффективных методов – метод Ассессмент-центр, который позволяет оценить уровень компетенции не только в узкоспециализированной деятельности, а в спектре широкого профиля. Также для развития компетенции персонала используют систему обучения персонала.

В Торговых компаниях применяется в основном внутренняя

• ( корпоративная) система обучения персонала на базе Центра обучения.

Такую политику компании в отношении обучения персонала можно рассматривать как с положительной, так и отрицательной стороны.

Положительной стороной такого обучения естественно является оптимизация издержек обучения за счет:

• -    небольшой продолжительности обучения;

• -    организации обучения без отрыва от производства;

• -    совмещения теории с практикой, когда уже во время стажировки,

возможно, получить отдачу от обучаемого.

Недостатками такого обучения являются:

• -    ориентация не на концептуальную, а в основном на

профессиональную подготовку;

• -    функциональная, а не инновационная направленность обучения;

• -    экономия на вложении в человеческие ресурсы компании.

В целях повышения качества обучения и становления как «Обучающей» организации предлагаем:

• 1)    Начать работу по активизации внешнего обучения сотрудников компании.

• 2)    Более активно использовать формы обучения с отрывом от производства и дистанционное обучение.

• 3)    Использовать активные методы обучения: тренинги, мастер-классы, семинары, конференции, стажировки.

При этом развитие должно быть направлено не только на рядовых работников компании, но и на высшее руководство и менеджеров разных уровней управления

Для руководителей торговой компании могут быть предложены:

• -     Управленческие и профессиональные программы ведущих

российских и мировых бизнес-школ;

• -     Международные конференции, семинары, конгрессы;

• -     Тренинги;

• -     Наставничество.

Для кадрового резерва:

• -     Программы профессионального и управленческого обучения,

тренинги и семинары;

• -     Развитие через опыт на рабочем месте (обучение на рабочем

месте);

• -     Стажировка в должности, в которую рекомендуется назначение.

При этом для всего персонала также должно осуществляться корпоративное обучение, но для этого необходимо разработать общекорпоративную программу такого обучения, которая бы включала все группы персонала и руководителей компании.

Можно предложить и групповое обучение по индивидуальным и групповым программам, с закреплением наставника и без, участие в крупных проектах и пр.

При таком подходе, форма организации обучения и повышения квалификации для персонала должна выбираться, исходя из выявленной потребности в обучении, задач службы персонала и анализа ресурсов обучения, которые могут быть представлены как внутренними, так и внешними ресурсами. Эффективность обучения будет поставлена в прямую зависимость от отношения руководства компании к обучению, понимания всеми участниками целей обучения и системности и непрерывности обучения.

Формы обучения персонала могут быть следующие:

• 1)    Обязательное обучение и аттестация за счет внешнего (сотрудничество с образовательными учреждениями) и внутреннего обучения (корпоративное обучение).

• 2)    Подготовка, переподготовка и повышение компетенции персонала (с присвоением квалификации).

• 3)    Дополнительное образование: разовые лекции, семинары, тренинги, мастер-классы, стажировки и т.п.

Благодаря взаимодействию торговых компаний с образовательными учреждениями может значительно повыситься эффективность системы обучения персонала и повышения квалификации, а, следовательно, всей системы управления персоналом, что станет одним из основных условий успешности компании.